Вовлеченность сотрудников: как ее измерить?

Содержание
  1. Вовлеченность сотрудников – как измерить?
  2. Определите цель для вовлечения сотрудников
  3. Установить ключевые показатели и измерения
  4. Эффективно общаться для прозрачности
  5. Преодоление контрольно-пропускных пунктов
  6. Составьте план действий
  7. Советы по измерению вовлеченности сотрудников
  8. Почему работодатели должны измерять вовлеченность сотрудников?
  9. Вовлечённость персонала: как её исследовать и какая от неё польза — Карьера на vc.ru
  10. Анкета
  11. Пример инструментария
  12. Задачи
  13. Требования к вопросам
  14. Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения |
  15. Что такое вовлеченность персонала и в чем ее важность для компании
  16. Что указывает на то, что у вас низкая вовлеченность персонала в организации
  17. Вовлеченность персонала: Gallup Q12 [+Список вопросов]
  18. Что такое вовлеченность сотрудников
  19. Почему важно оценивать вовлеченность
  20. Способы оценки вовлеченности
  21. Импульсные опросы
  22. Встречи 1:1
  23. Что такое Gallup Q12
  24. Почему Q12 один из лучших способов оценить вовлеченность:
  25. Список вопросов Gallup Q12
  26. Четыре области вопросов
  27. Карьера и развитие
  28. Миссия и цель организации
  29. Вопросы о признании и ценности
  30. Вопросы о межличностных отношениях
  31. Анализ ответов опросника Гэллапа Q12
  32. 3 этапа анализа ответов
  33. Пример
  34. Результаты
  35. Как получать точные результаты
  36. Сервисы для проведения опроса
  37. Оценка вовлеченности в Hurma System
  38. Как измерить вовлеченность персонала
  39. Что такое исследование вовлеченности?
  40. Кому и для чего нужна оценка вовлеченности персонала?
  41. 10 шагов по измерению уровня вовлеченности персонала
  42. Создавать исследование вовлеченности с нуля или взять готовое?
  43. Как измерить лояльность и вовлеченность персонала? (4/7)
  44. Рекомендация 4. Как измерить лояльность и вовлеченность персонала?
  45. eNPS (Employee Net Promoter Score)
  46. Индекс лояльности (12 факторов)
  47. Вовлеченность персонала (GallupQ12)
  48. Подписывайтесьна наш -канал!

Вовлеченность сотрудников – как измерить?

Вовлеченность сотрудников: как ее измерить?

Вовлеченность сотрудников обычно измеряется с помощью обследования вовлеченности сотрудников , которое было разработано специально для этой цели.

Обследования вовлеченности сотрудников должны быть статистически проверены и сопоставлены с другими организациями, если они собираются дать полезные результаты.

Без этих вещей трудно понять, что вы измеряете и являются ли результаты хорошими или плохими.

Вовлеченность можно точно измерить с помощью коротких опросов, которые содержат всего несколько вопросов, но такие короткие обследования могут лишь дать представление о том, заняты ли сотрудники.

Им трудно объяснить, почему сотрудники заняты или отстранены, потому что им не хватает деталей.

Чтобы получить полное представление о вовлеченности сотрудников, в опрос необходимо включить от 50 до 80 вопросов, охватывающих полный спектр тем, связанных с вовлеченностью сотрудников.

Рассматривали ли вы запуск программы по вовлечению сотрудников? Это требует усилий, но принятие проверенного процесса заранее может помочь вам и вашей организации добиться успеха с помощью следующих факторов:

  • Увеличение производительности
  • Улучшение удержания
  • Повышение производительности и
  • Превращение в культуру высокой производительности.

Следующие шаги помогут вам оценить и улучшить взаимодействие в вашей организации.

Определите цель для вовлечения сотрудников

Не существует универсального подхода к постановке цели для вашей программы взаимодействия с сотрудниками, и вам нужно будет получить более конкретную информацию, чем просто «Улучшить взаимодействие».

Чтобы установить полезную цель, свяжите ее с одной из следующих трех вещей —

  • Улучшение корпоративной культуры
  • Управление талантами более эффективно или
  • Создание высокопроизводительной организации.

Эти цели позволят получить результаты, выходящие за рамки простого изменения числа в отчете об опросе.

Установить ключевые показатели и измерения

Используйте свою цель, чтобы определить факторы, которые вы будете измерять в рамках своего исследования вовлеченности сотрудников. Вопросы могут быть разделены на три категории —

  • Удовлетворенность — эти вопросы будут задавать вопросы о том, как сотрудники относятся к своей работе, оплате, льготам и так далее.
  • Выравнивание — эти вопросы будут определять, соответствуют ли цели и мотивы сотрудников миссии организации.
  • Чувство будущего. Важно спросить, считают ли сотрудники, что у них есть будущее в вашей организации, особенно если вы заинтересованы в улучшении удержания.

Удовлетворенность — эти вопросы будут задавать вопросы о том, как сотрудники относятся к своей работе, оплате, льготам и так далее.

Выравнивание — эти вопросы будут определять, соответствуют ли цели и мотивы сотрудников миссии организации.

Чувство будущего. Важно спросить, считают ли сотрудники, что у них есть будущее в вашей организации, особенно если вы заинтересованы в улучшении удержания.

На этом этапе вы также определите тип опроса, который вы будете проводить. Вы можете задавать вопросы по различным категориям с ответами по шкале от 1 до 5 или использовать открытые вопросы. Ознакомьтесь с разделом «Искусство и наука вовлечения сотрудников», где представлены их лучшие практики.

Эффективно общаться для прозрачности

Четкое и последовательное общение важно на каждом этапе процесса взаимодействия, но когда вы проводите опрос сотрудников, это жизненно важно.

Сотрудники могут задаваться вопросом, что произойдет с их ответами, что именно измеряется и являются ли их ответы анонимными.

Эффективное общение на протяжении всего процесса поможет привлечь внимание сотрудников, поэтому убедитесь, что у руководителей и менеджеров есть ответы, необходимые для того, чтобы все были в курсе.

По мере того, как вы будете проходить через процесс взаимодействия с сотрудниками, обязательно оставляйте линии связи открытыми. После опроса сотрудники могут почувствовать, что коммуникация обрывается, когда лидеры пытаются определить план действий для организации.

Держите их в курсе результатов опроса и того, что будет дальше; прозрачность на протяжении всего процесса поможет сохранить его движение. При разработке плана общения используйте следующие три правила:

  • Сообщите свою цель
  • Скажите им, почему вы это делаете
  • Не переусердствуйте

Преодоление контрольно-пропускных пунктов

Каждая инициатива вовлечения сотрудников сталкивается с конфликтами в какой-то момент.

Как только результаты опроса выявлены, и пришло время планировать, одним из наиболее распространенных препятствий является отсутствие согласованности или доверия со стороны лидеров, которые пытаются сделать следующий шаг.

Другие лидеры могут внезапно решить, что не хватает ресурсов или времени, чтобы внести изменения, необходимые для улучшения взаимодействия, или могут не чувствовать себя уполномоченными, чтобы это произошло.

Это критический момент для вашей программы взаимодействия, когда HR может взять на себя роль лидера. Вернитесь к своей первоначальной цели и напомните другим о приверженности позитивным изменениям.

Составьте план действий

Результаты вашего опроса показывают, где сейчас находится ваша компания; Ваша цель обеспечит то, к чему нужно стремиться.

Ваш план действий для достижения этой цели будет зависеть от культуры вашей компании, целей взаимодействия, толерантности к риску, бюджета и других переменных, уникальных для вашей организации.

Работайте с руководителями отделов и компаний для определения сроков и ответственности за действия, четко определяя, какие задачи принадлежат тем или иным людям.

Ознакомьтесь с рекомендациями по созданию плана действий и рассмотрите эти четыре шага, когда вы приступаете к разработке плана действий.

  • Пересмотреть свою стратегию
  • Следуйте установленным процессам
  • Работать быстро
  • Слушать обратную связь
  • Спасибо сотрудникам
  • Фокус на долгосрочный успех

Советы по измерению вовлеченности сотрудников

Компании, которые наняли сотрудников, значительно превосходят конкурентов, чьи сотрудники не заняты. Исследование, проведенное Dale Carnegie Training, показывает, что разница составляет ошеломляющие 200 процентов. Измерение вовлеченности сотрудников является сложной задачей, потому что оно в значительной степени основано на восприятии сотрудника, которое является субъективным.

Кроме того, нет четкого и быстрого определения вовлеченности сотрудников. В результате отсутствуют стандартные аналитические инструменты, используемые для целей измерения.

Хотя опросы являются наиболее распространенным методом оценки вовлеченности, для получения значимых данных необходимо предпринять шесть шагов.

  • Оценить отношения менеджера / сотрудника
  • Анализировать уровни общения
  • Оцените преимущества
  • Не стоит недооценивать важность расширения прав и возможностей
  • Рассмотрите рациональные факторы
  • Изучите выбор сотрудников

Учитывая, что отстранение сотрудников является основной причиной провала компании, очень важно использовать эффективные методы измерения. Полагаться на простые исследования удовлетворенности недостаточно.

Чтобы наиболее точно определить, что чувствуют ваши сотрудники, вы должны включить вопросы, которые охватывают ключевые факторы, а также анализировать их ежедневный выбор.

Это позволит вам лучше понять ваших сотрудников и внести необходимые изменения, чтобы повысить уровень их вовлеченности и, в конечном итоге, общий успех вашей компании.

Почему работодатели должны измерять вовлеченность сотрудников?

Найти великих разработчиков, менеджеров проектов и другие технические роли — непростая задача, а удержать этих лучших игроков еще сложнее. Люди не хотят работать в месте, где у них нет голоса, или они работают в компании, которая, кажется, отпускает хороших людей, удерживая тех, кто делает минимум. Короче говоря, лучшие люди хотят чувствовать, что их мнение и трудолюбие ценятся.

С другой стороны, компании, которые работают над созданием позитивной культуры, будут пожинать плоды, и большая вовлеченность сотрудников — большая часть этого. Вовлеченность сотрудников, по мнению экспертов, обеспечивает все то хорошее, что нужно организации, чтобы добиться лучших результатов для клиентов, лучшего удержания сотрудников и повышения производительности.

«Вовлеченность сотрудников важна, потому что хорошо вовлеченный сотрудник означает разницу между просто проявлением или превосходством в том, что они делают. С сегодняшним усилением конкуренции за первоклассный талант и огромными затратами на переподготовку новых сотрудников, взаимодействие становится более важным, чем когда-либо».

Когда уровень вовлеченности низок, все может быстро сбиться с пути, и он может распространяться, как лесной пожар, лучшие практики — это обычно процесс, который разваливается при низком уровне взаимодействия, хотя лучшие методы — это идеальные результаты », — говорит Гейб Цукерман, генеральный директор и компания. Основатель Дофамина и автор Революции Gamification.

Давайте посмотрим правде в глаза, если вы не можете измерить это, вы не можете управлять этим, и если вы не можете управлять этим, то как вы можете улучшить это? Пришло время для организаций начать уделять внимание тому, чего заслуживает. Мы измеряем KPI для бизнес-данных и становимся лучше в этом. Теперь нам нужно начать использовать аналитический процесс, чтобы выяснить, что мотивирует и помогает удерживать ваших сотрудников.

Источник: https://coderlessons.com/tutorials/upravlenie/izuchit-vovlechenie-sotrudnikov/vovlechennost-sotrudnikov-kak-izmerit

Вовлечённость персонала: как её исследовать и какая от неё польза — Карьера на vc.ru

Вовлеченность сотрудников: как ее измерить?

Конспект книги Анны Егоровой «Вовлечённость персонала. 7 шагов к пониманию».

Вовлечённость персонала — одна из ключевых тем, которой интересуется современный руководитель компании.

Каждый руководитель мечтает о сотрудниках, работающих с полной отдачей, стремящихся выполнить свою работу быстрее и качественнее, повышающих свои профессиональные знания и готовых делиться своим опытом с другими. Вовлечённые сотрудники работают больше и лучше, проявляют инициативу, у них высокая производительность труда.

  • Рекомендует компанию в качестве работодателя.
  • Прилагает дополнительные усилия (улучшает качество работы, работает сверхурочно, тратит своё время на развитие и обучение).
  • Выполняет действия, выходящие за рамки своих функций (проявляет инициативу, выдвигает предложения, работает в новых проектах и так далее).

Термин «вовлечение» (engagement) впервые применил профессор Кевин Томпсон и означает следующее: «Чтобы донести обещание бренда до потребителя, работник должен полностью понимать и разделять ценности бизнеса».

Вовлечённость — это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше.

Компании используют исследование вовлечённости персонала для диагностики отношения сотрудников к своей работе и компании, а также для оценки работы менеджеров и HR-служб. Вовлечённость персонала влияет на совокупный доход акционеров, производительность, текучесть кадров и удовлетворённость потребителей.

HR-сотрудник крупной компании в области медицинских исследований Анна Борисенко отмечает: «Вовлечённость — готовность сотрудников выходить за рамки своих обязанностей, тратить дополнительную энергию для достижения целей компании». Вовлечённость возникает тогда, когда делают эмоциональный выбор в пользу компании.

Показатели вовлечённости персонала — лояльность к компании, желание в ней оставаться, а также идентификация себя с компанией.

Компания Aon Hewitt использует три поведенческих индикатора вовлечённости. «Говорит» — означает, что сотрудник позитивно отзывается о компании в общении с коллегами, рекомендует её друзьям и клиентам. «Остаётся» — человек готов работать в компании длительное время, быть её частью. «Стремится» — прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху своего работодателя.

Существует множество факторов вовлечённости персонала:

  • стратегия, миссия и ценности компании;
  • должностные обязанности;
  • система мотивации;
  • условия труда;
  • отношения с руководителем и коллегами;
  • обучение, развитие и так далее.

Однако проблема многих компаний состоит в ограниченном бюджете, дорогих услугах исследовательских компаний и сжатых сроков, поставленных руководством.

Имея высшее социологическое образование, я составила собственный опросный лист, с опорой на ведущие исследования по этой теме.

Анкета

При её составлении необходимо прописать инструментарий исследования: объект и предмет исследования, цель и основные задачи, которые обговариваются с заказчиком.

Некоторые руководители акцентируют внимание на влиянии взаимоотношений сотрудников внутри компании, на бизнес-процессы, другим важно знать степень информированности сотрудников о миссии, стратегии развития компании, третьи сосредотачиваются на системе ценностей компании и её сотрудниках. Всё это необходимо отразить в задачах.

Пример инструментария

  • Объект исследования — сотрудники компании ООО «Одуванчик».
  • Предмет — вовлечённость сотрудников компании ООО «Одуванчик».
  • Цель исследования — изучить аспекты вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.

Задачи

  1. Выявить степень информированности сотрудников о миссии, целях, стратегии развития компании.
  2. Выявить уровень лояльности сотрудников.
  3. Изучить удовлетворённость сотрудников условиями работы.
  4. Проанализировать предложения сотрудников по организации рабочего процесса.
  5. Выделить предложения сотрудников по повышению эффективности работы.
  6. Изучить мотивацию сотрудников.
  7. Изучить аспекты корпоративной жизни сотрудников.

Требования к вопросам

  • Формулировка вопроса должна точно отвечать поставленной задаче.
  • Вопросы должны быть ясными и однозначными.
  • Формулировки должны быть краткими.
  • Не должно быть обобщённых вопросов.
  • Следует избегать наводящих вопросов и отрицания.
  • Не должно быть профессиональных терминов, слов, понятных определённой категории сотрудников.

В представленную анкету включены главные вопросы, по которым измеряется вовлечённость.

Каждый вопрос решает одну из поставленных в начале исследования задач.

  • Первая задача — 1, 2 вопросы.
  • Вторая задача — 2, 3, 6 вопросы.
  • Третья задача — 3, 4, 6 вопросы.
  • Четвёртая задача — 11 вопрос.
  • Пятая задача — 7 вопрос.
  • Шестая задача — 5 вопрос.
  • Седьмая задача — 8, 9, 10, 11 вопросы.

В опросник следует включить данные о поле, возрасте сотрудника, стаже работы в компании, наименовании департамента, где он работает, а также посмотреть ответы на вопросы в зависимости от каждого из этих индикаторов.

По результатам исследования собирается совещание с руководящим составом компании. Там не только подводятся итоги, но и выносятся предложения, как повысить те или иные показатели вовлечённости, которые отметили сотрудники как низкие.

Какими бы ни были результаты опроса, не стоит утаивать информацию от сотрудников. Сотрудники могут потерять доверие к работодателю, который не захотел показать отрицательные результаты. Лучше дипломатично рассказать о результатах, объяснить, что может сделать компания для изменения ситуации.

Проводить подобные исследования полезно раз в полгода или раз в год и наблюдать за изменением показателей. Это даст HR-отделу и руководству ценный статистический материал для работы с персоналом компании.

Источник: https://vc.ru/hr/42836-vovlechennost-personala-kak-ee-issledovat-i-kakaya-ot-nee-polza

Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения |

Вовлеченность сотрудников: как ее измерить?

> Блог > Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения

  • Что такое вовлеченность персонала, и почему она важна для компании
  • Какими качествами обладает вовлеченный сотрудник
  • Какие ошибки руководства снижают вовлеченность работников
  • По каким критериям оценивается вовлеченность персонала
  • Какие есть способы повышения вовлеченности сотрудников в работу компании

Современные исследования показывают, что на эффективность работы предприятия и уровень прибыли оказывает огромное влияние вовлеченность персонала. Уже не вызывает никакого сомнения тот факт, что вовлеченность сотрудников является одним из главных условий успешности бизнеса в любой сфере. Разрабатываются всё новые и новые теории о том, как создать такие условия работы и такую атмосферу, при которой персонал не только будет удовлетворен своим положением, но и станет работать с максимальной отдачей.

Что такое вовлеченность персонала и в чем ее важность для компании

Вовлеченность персонала подразумевает такое психологическое состояние работников, при котором они действительно заинтересованы в успехе предприятия, на котором работают, и готовы вкладывать свои силы и время в общее дело.

Показателями вовлеченности персонала являются инициативность, энтузиазм, желание активно участвовать в жизни коллектива, разработке планов, принятии решений и т. д.

В разных странах профессионалами проводились исследования вовлеченности персонала, которые говорят об огромном влиянии этого показателя на результаты деятельности предприятия.

ИсследованиеGallup, проведенное несколько лет назад, выявило, что:

  • фирмы, где вовлеченность персонала находится на высоком уровне, намного меньше страдают от текучки кадров, систематических прогулов и других нарушений дисциплины;
  • факторы, оказывающие позитивное влияние на бизнес (такие как рентабельность предприятия, лояльность клиентов), в таких фирмах, напротив, выражены сильнее.

Особенно интересно исследованиеAon Hewitt, которое было посвящено одному из основных показателей успешности бизнеса – рентабельности. Результаты иллюстрируют поразительное влияние вовлеченности персонала в компаниях на прибыль.

В результате повышения вовлеченности на 1 % прибыль увеличивалась на 20 млн долларов, на 5 % – на 100 млн, на 10 % – на 200 млн.Независимо от размера фирмы, если вовлеченность персонала увеличивалась, – прибыль тоже значительно возрастала. Для компании, занимающейся розничной торговлей, рост мог составить до 100 тыс.

долларов, а для крупной туристической фирмы – до 45 млн.На основании этих исследований можно сделать вывод, что управление вовлеченностью персонала дает компаниям огромные перспективы для дальнейшего роста.

Ведь на данный момент более 80 % работников предприятий по всему миру практически не заинтересованы рабочим процессом, а потому качество их работы оставляет желать лучшего.

Плюсы высокой вовлеченности сотрудников в рабочий процесс очевидны. При этом персонал демонстрирует большее усердие, креативность в решении насущных проблем, вежливость и заинтересованность в общении с потребителями. Все это благоприятно влияет на имидж компании, лояльность клиентов и, в конечном итоге, на уровень прибыли.

Здоровое состояние коллектива, работники которого заинтересованы в эффективности своего труда, приводит также к низкой текучке кадров. В случае возникновения необходимости учредить новую должность, ее с радостью займет один из сотрудников.

А при необходимости взять нового работника, руководитель такого предприятия не будет ограничен в выборе. Ведь сотрудники сами стремятся попасть туда, где созданы все условия для вовлеченности персонала.

Причем главной причиной здесь становятся именно условия и атмосфера, а не уровень заработной платы – он, как правило, не превышает средний по рынку.

Исследователи также обращают внимание, что низкая вовлеченность персонала является причиной неудовлетворительного «КПД» сотрудников, качества оказания услуг и обслуживания клиентов. А это, в свою очередь, ведет к серьезным потерям дохода.

Что указывает на то, что у вас низкая вовлеченность персонала в организации

Это можно определить по наличию следующих «симптомов»:

  1. Систематическое нарушение работниками трудовой дисциплины: опоздания, прогулы, невыполнение своих обязанностей, посторонние занятия на рабочем месте; текучка кадров, работники часто уходят на конкурирующие предприятия.
  2. Невыполнение сотрудниками обязанностей в срок.
  3. Отсутствие предложений по улучшению рабочего процесса от сотрудников (если работник заинтересован в успехе, у него обязательно буду появляться предложения по оптимизации).
  4. Нежелание персонала проходить курсы повышения квалификации и заниматься профессиональным развитием.

Источник: https://practicum-group.com/blogs/vovlechennost-personala/

Вовлеченность персонала: Gallup Q12 [+Список вопросов]

Вовлеченность сотрудников: как ее измерить?

Специалисты по кадрам знают, что необходимо поддерживать тесный контакт с сотрудниками, чтобы эффективно отслеживать их вовлеченность и вовремя реагировать, если члены команды недовольны стилем управления, оплатой или рабочей средой.

Давайте разберемся, что такое вовлеченность, как ее измерить и какие методы для этого лучше всего работают.

Что такое вовлеченность сотрудников

Вовлеченность сотрудников – это сила психической и эмоциональной связи, которую работники чувствуют по отношению к компании. Вовлеченность сотрудников – это НЕ то же самое, что счастье, удовлетворение или благополучие:

  • Вовлеченность сотрудников – это не счастье. Разговоры коллегами за обедом, радость от праздничной вечеринки ничего не говорит о том, как усердно персонал работает для достижения цели компании. Счастье – это краткосрочное, быстро меняющееся измерение, на которое не стоит опираться.
  • Вовлеченность сотрудников не является удовлетворением. Удовлетворенность сотрудников измеряет минимальный уровень, в то время как вовлеченность пытается заставить всех достичь большего. Хотя удовлетворенности, как правило, достаточно, чтобы сохранить сотрудников, часто этого недостаточно для обеспечения производительности.
  • Вовлеченность сотрудников не является благосостоянием. Благосостояние рассматривает каждую область жизни сотрудника (как внутри, так и вне офиса), чтобы определить, насколько хорошо человек справляется со стрессом, продуктивно работает, вносит вклад в сообщество и реализует свой потенциал.

Почему важно оценивать вовлеченность

Первым шагом к улучшению чего-либо является его измерение. Чтобы сотрудник был вовлечен, он должен верить, что компания действительно заботится о нем. Когда руководитель показывает, что ему небезразличен уровень комфорта работы команды, работники отвечают повышением эффективности и большей лояльностью.

Измеряя и улучшая вовлеченность, вы демонстрируете сотрудникам, что искренне заботитесь об их благополучии и прилагаете сознательные усилия для того, чтобы люди были довольны на работе. Только этого иногда бывает достаточно, чтобы сотрудники более ответственно начали подходить к своим задачам.

Важно понимать, если вы оцениваете уровень вовлеченности, то должны быть готовы действовать. Многие организации проводят опросы, но не действуют. Нет ничего хуже, чем спрашивать у ваших сотрудников их мнение и ничего не делать с их отзывами.

Способы оценки вовлеченности

Наиболее распространенный способ измерения вовлеченности – использование опросов. Опросы – это только одна часть процесса и только один способ измерения, ведь вовлеченность сотрудников — сложная проблема, требующая усилий всех сотрудников организации.

Исследования вовлеченности неизбежно связаны с определенным временными затратами: компании могут не получить реального представления об удовлетворенности персонала своим рабочим местом, оплатой и условиями, если данные собираются редко. Занятым сотрудникам может быть как неприятно, так и сложно находить время, чтобы поговорить о своей работе. А HR-менеджеры в крупных компаниях физически не имеют возможности регулярно опрашивать каждого сотрудника.

Одна из стратегий, которую рекомендует Forbes – попросить сотрудников вести еженедельный рабочий журнал, который позволяет им записывать мысли и чувства, и побуждает их высказываться в случае возникновения проблем. Подобно открытым опросникам эти журналы могут позволить сотрудникам работать со своими чувствами, а не только выбирать “да” или “нет”.

Импульсные опросы

Короткие, частые опросы – это отличный способ быть всегда в курсе уровня вовлеченности. Этот процесс совершенно не сложный. Это, как правило, простые вопросы, на которые нужно дать односложный ответ.

Встречи 1:1

Еще один отличный способ измерить вовлеченность – это встречи с сотрудниками один на один. Регулярные встречи, на которых HR-менеджер может пообщаться в неформальной обстановке с каждым членом команды, помогают понять как себя чувствуют сотрудники и насколько они вовлечены.

Преимущество этого метода заключается в том, что это разговор с глазу на глаз, в котором сотрудники могут почувствовать себя в безопасности и рассказать о вещах, которые их действительно волнуют. задача HR – создать нужную атмосферу, которая позволит говорить искренне.

Что такое Gallup Q12

Исследователи Gallup потратили десятилетия на написание и тестирование сотен вопросов, потому что их формулировка и порядок имеют огромное значение в точном определении уровня вовлеченности. Результат их исследований – Gallup Q12. Это 12 вопросов, которые измеряют наиболее важные элементы вовлеченности сотрудников.

Gallup изучил результаты опроса более 35 миллионов сотрудников по всему миру. Опросник Q12 Гэллапа – наиболее эффективный показатель вовлеченности сотрудников и его влияния на результаты, которые наиболее важны для вашего бизнеса.

Почему Q12 один из лучших способов оценить вовлеченность:

Не задавайте много вопросов, спросите правильные. 12 вопросов Гэллапа точно определяют, что для сотрудников важнее всего.

Опросник экономит время. Gallup Q12 дает вам все необходимое, чтобы начать управлять вовлеченностью персонала уже сразу после оценки ответов.

  • Ориентированность на цель

Опросник помогает не упускать из виду свои цели. Результаты Gallup напрямую связаны с такими показателями, как производительность, прибыльность, удержание и текучесть кадров. Работая с результатами, можно эффективно изменить ситуацию и идти к целям компании.

Список вопросов Gallup Q12

  1. Знаете ли вы, чего ожидает от вас работодатель?
  2. У вас есть материалы и инструменты, необходимые для качественной работы?
  3. У вас есть возможность каждый день делать то, что вы умеете лучше всего?
  4. За последние семь дней вы получали признание или похвалу за хорошую работу?
  5. Считаете ли вы, что ваш руководитель или кто-то на работе заботится о вас как о личности?
  6. Кто-нибудь на работе способствует вашему развитию?
  7. Учитывается ли ваша точка зрения?
  8. Миссия и цель вашей компании заставляет вас чувствовать, что ваша работа важна?
  9. Считают ли ваши коллеги своей обязанностью качественно выполнять свою работу?
  10. У вас есть лучший друг на работе?
  11. За последние полгода кто-нибудь на работе говорил с вами о ваших успехах?
  12. В прошлом году у вас были возможности учиться и расти на работе?

Четыре области вопросов

Вопросы идут сплошным списком, но условно их можно поделить на четыре группы по областям работы.

Карьера и развитие

Опрос о вовлеченности касается не только роли, которую играет сотрудник, но и о его карьере. Эти три вопроса помогут понять чувствует ли сотрудник, что реализовывает себя в работе.

Миссия и цель организации

Для членов команды жизненно важно видеть как время и усилия, которые они вкладывают в ежедневную работу, способствуют миссии компании.

Успех миссии компании будет частично зависеть от того, осознают ли члены команды не только саму миссию, но и свою значимость.

Аналитическая компания Gartner говорит, что вопросы миссии и целей являются одними из самых важных для любого вопросника по вовлеченности сотрудников.

Вопросы о признании и ценности

Каждый член команды хочет получить признание и похвалу за хорошую работу, но бурный темп работы в высококонкурентных отраслях, может повлиять на отдачу от компании: похвала может быть незаметной или вовсе отсутствовать. Этот блок вопросов помогает оценить, работает ли ваша программа признания и ценности.

Вопросы о межличностных отношениях

Сотрудники работают лучше, когда у них есть друзья на работе. Оценка того, как коллеги в общем относятся друг к другу также имеет огромное значение для производительности и определения того, где эффективность может быть снижена трудными отношениями с токсичными коллегами.

Анализ ответов опросника Гэллапа Q12

Мало просто провести исследование. Самое важное — проанализировать ответы и понять, какова вовлеченность сотрудников в вашей компании и как вы можете ее улучшить.

Опросник вовлеченности персонала Q12 состоит из 12 вопросов, на которые необходимо дать ответ “да” или “нет”.

3 этапа анализа ответов

Шаг 1: посчитать количество ответов “да” и количество ответов “нет” для каждой анкеты.

Шаг 2: сложить количество ответов “да” во всех анкетах, то же самое сделать и с ответами “нет”.

Шаг 3: перевести ответы в проценты – количество, соответствующее “да” и есть процент вовлеченности для компании.

Пример

В опросе приняли участие 297 человек. Для начала выясняем сколько на всех вопросов: 297*12=3564. Это число наши 100%. После подсчета выяснилось, что ответов “да” – 2743. На основе этого рассчитываем процент: (2743*100%) :3564=77%.

Результаты

О высоком уровне вовлеченности мы можем говорить, когда процент превышает 70%. Но в целом 50+ процентов – это удовлетворительный результат, но есть над чем работать. Серьезно беспокоиться стоит, если уровень вовлеченности менее 50%.

Как получать точные результаты

  1. Каждый раз используйте одни и те же вопросы.
  2. Проводите опросы регулярно, через одинаковые промежутки времени.
  3. Опрос должен быть анонимным.
  4. Опросы делайте не только по всей компании, но и по отделам или даже командам. Так проще найти проблемные моменты.
  5. Для быстрого и эффективного анализа – автоматизируйте опросы.

Сервисы для проведения опроса

Google Forms – один из самых доступных инструментов для проведения анкетирования и опросов от Google. В нем есть русскоязычный интерфейс, и что самое главное, он полностью бесплатный. Сервис автоматически может посчитать результаты и вывести их в таблицу на Google Диск.

Gallup – официальный инструмент опросника. Цена зависит от размера компании и, соответственно, от количества сотрудников. Сервис автоматически проводит анализ результатов.

Survio – инструмент, позволяющий проводить опросы, анкетирования и другие варианты обратной связи. Есть русскоязычный интерфейс. В бесплатной версии есть ограничения. Стоимость стартует от 14$ в месяц.

Typeform – сервис дает возможность создавать опросы со сложными цепочками ответов, персонализировать их и анализировать результаты. Есть бесплатный период, прайс на все функции стартует с 30$ в месяц.

Оценка вовлеченности в Hurma System

Источник: https://hurma.work/rf/blog/vovlechennost-personala-oprosnik-gallup-q12-2/

Как измерить вовлеченность персонала

Вовлеченность сотрудников: как ее измерить?

Эксперт в области управления персоналом в IT и Digital компаниях. Помогаю строить HR с нуля, налаживать процессы, строить коммуникации и мотивировать команды

Исследование вовлеченности персонала уже перестало быть экзотикой и, наверное, не осталось компаний, которые хоть раз в том или ином виде не посчитали процент вовлеченных сотрудников.

Проблема в том, что во многих случаях исследование так и остается исследованием, которое не влечет за собой активных действий со стороны работодателя.

Постараюсь рассказать, почему это лишь один из этапов в работе с вовлеченностью персонала в компании.

Что такое исследование вовлеченности?

Это мероприятие, которое измеряет:

  1. насколько сотрудники заинтересованы в том, что они делают, в результатах своего труда и в общем результате компании;
  2. насколько сотрудники готовы участвовать и участвуют в общем деле, лояльны к работодателю.

Одновременно результаты такого исследования показывают, где в компании проблемные зоны, что менеджменту нужно поправить, усилить, над какими узкими местами поработать, чтобы персонал стал вовлечен больше.

Результат работы вовлеченных сотрудников — повышение общего финансового результата компании.

Кому и для чего нужна оценка вовлеченности персонала?

Кому?
Компаниям с численностью более 80 — 100 (а то и 50 — при удаленке) человек. Измерение важно, когда невозможно поговорить с каждым и делать это регулярно.

Зачем?
Чтобы проанализировать ситуацию, понять — где работает плохо/почему сотрудники уходят/работают спустя рукава и попытаться эти проблемы исправить и всем вместе пойти в светлое и благополучное будущее.

Вовлеченность персонала в работу можно измерять разными способами. Например, существуют большие исследования — на всю компанию/локацию: их проводят с определенной периодичностью, обычно раз в год.

А есть небольшие пульс-опросы, которые запускают, как правило, раз в месяц. Они помогают быть в курсе происходящего и отслеживать позитивные и негативные изменения.

Например, многие компании проводили пульс-опросы по удаленной работе, когда перешли из-за карантина на дистанционный режим.

Узнайте, как работать с HR-данными и научитесь применять их в работе с персоналом, чтобы достигать лучших результатов

Исследование не начинается самим опросом и не заканчивается получением результата. Это длительная подготовительная работа с постоянными коммуникациями и еще более длительная работа по решению проблем, выявленных исследованием.

10 шагов по измерению уровня вовлеченности персонала

Кратко процесс можно описать 10 шагами (выбор провайдера сюда не включаем и считаем, что он выбран).

  1. Самое главное: общаемся с руководством и получаем ОК. Подтверждаем, что руководство готово к обратной связи от сотрудников и готово что-то менять по результатам. Лучше обо всем договориться на берегу, чтобы потом не было сюрпризов.
  2. Определяем, кто входит в рабочую группу (HR, специалист по коммуникациям, руководители подразделений)
  3. Определяем группу сотрудников для исследования, допустим — вся компания/отдел/офис в определенной локации.
  4. Определяем, что мы хотим узнать, вероятно, в каждой компании есть какая-то специфика, нюансы.
  5. За 1-1,5 месяца мы начинаем информировать сотрудников о готовящемся исследовании. Поясняем, зачем нам это нужно, почему важно в нем участвовать. На этом этапе, главное, не переусердствовать с частотой коммуникаций, но и не молчать.
  6. Параллельно с запуском коммуникационного плана, рабочая группа отдельно разъясняет менеджерам, руководителям детали исследования — что, как и почему мы будем спрашивать, как затем работать с результатами опроса, в каком виде они будут представлены и какая поддержка будет оказана со стороны HR и руководства компании.
  7. Запускаем сам опросник.

    Сейчас это практически в 100 % случаях происходит онлайн. Длительность опроса — от недели до месяца в зависимости от масштаба компании. В течение этого времени, сотрудников нужно периодически стимулировать к участию в опросе. Иногда хорошо работает геймификация (зависит от компании, индустрии и возраста сотрудников).

  8. Считаем результаты.

  9. Анализируем, готовим презентацию и доводим до сведения всех сотрудников. Отдельно результаты готовятся по отделам/группам/локациям и рассылаются соответствующим руководителям.
  10. ВАЖНО! Подготовить план действий по результатам опроса, который РЕАЛЬНО будет осуществляться и включить конкретные действия в HR-план на год.

Например: исследование выявляет, что 60 % сотрудников хотят курсы английского. Включаем в план — провести тендер языковых школ, проработать методы оплаты, возможность организации Speaking club с указанием тайминга на каждое действие.

Обязательно нужно делать апдейты по плану: что сделано и что делается. И отслеживать изменения и их восприятие персоналом пульс-опросами.

Или другой пример: сотрудники не знают стратегию компании и им не хватает коммуникаций от руководства.

В этом случае, получаем ОК от руководства, что оно готово выступать/писать апдейты с результатами работы компании раз в какое-то время. В план можно включить проработку формата коммуникации от руководства и запуск коммуникации.

Например, общекорпоративная рассылка раз в месяц/сообщение от CEO о результатах и планах — раз в квартал.

Создавать исследование вовлеченности с нуля или взять готовое?

Делать исследование самостоятельно или использовать уже готовое от провайдера, каждая компания решает, исходя из целей, задач и бюджетов. У меня есть и опыт создания опросника силами HR-команды, и покупки готового решения (которое все равно дорабатывали самостоятельно). На мой взгляд, плюсы и минусы есть в обоих случаях.

Делая самостоятельно, ты знаешь всю подноготную самого исследования, сам формируешь структуру опросника и контент, действуешь более гибко и в итоге получаешь больше информации для анализа и детализации обычно при более компактном списке вопросов.

Однозначно в самостоятельном варианте исследования времени и сил тратится в разы больше.

При готовом решении, провайдер, как правило, берет на себя всю коммуникацию, анализ и предоставляет готовые данные в красивых презентациях. Времени и сил тратится меньше, данные можно сразу использовать для презентации сотрудникам и руководству.

Лично для меня минус готового решения — в потере свободы, гибкости процесса исследования и полноты данных в результатах.

Также часто страдает качество коммуникации от провайдера: технические проблемы, письма могут приходить в спам, либо не приходить совсем; содержание коммуникации и ее тон может не соответствовать принятым в компании.

Будьте в центре HR-трендов! Чтобы не пропустить открытые уроки с топовымиHR-экспертами, подпишитесь на наш календарь ↓ Резюмируя, предлагаю список того, что стоит и чего не стоит делать при анализе результатов исследований, формировании плана действий и его реализации.

  • Сфокусируйтесь на том, ЧТО говорят сотрудники, а не КАК говорят.
  • Будьте готовы принимать обратную связь безусловно.
  • Держите фокус на тех аспектах, которые вы можете изменять,а не на том, на что вы повлиять не в силах. Например, вы можете поменять компанию — провайдер ДМС, но не можете написать и сделать доступной для всех стратегию продаж на 5 лет.
  • Важно, при анализе результатов, не проваливаться в критицизм, не включать защитную реакцию и выяснять — кто конкретно высказал то или иное мнение и почему.
  • Самое важное быть последовательным и работать над решением проблем, которые были выявлены и озвучены сотрудниками.
  • Не прекращать коммуникации, помогать руководителям работать над планом улучшений и их реализацией внутри их команд, поддерживать руководство компании в реализации изменений.

В противном случае доверие к опросам, исследованиям, HR-команде, руководству компании снижается и персонал перестает идти на диалог, принимать участие в исследованиях, отвечать на вопросы, избегать участия в инициативах от HR, либо делать это формально.

Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.

Приглашаем на курс HUMAN RESOURCES DIRECTOR

Программа курса включает в себя набор знаний и инструментов, наиболее важных для современного HRD. Курс поможет вам систематизировать имеющийся опыт, узнать новое и разобраться в главных HR-технологиях и инструментах.

Любое использование либо копирование материалов или подборки материалов сайта, элементов дизайна и оформления допускается лишь с разрешения правообладателя. Копирование материалов из блога запрещено.

Источник: https://top-career.ru/measure_staff_engagement

Как измерить лояльность и вовлеченность персонала? (4/7)

Вовлеченность сотрудников: как ее измерить?

Ваша компания готова к работе после окончания пандемии коронавируса и экономического кризиса?

Пандемия коронавируса еще не закончилась. Уже сейчас усиливаются кризисные явления в российской экономике. Наблюдается существенное снижение потребительской активности и платежеспособности клиентов (во всех сегментах: B2B, B2C, B2G). Многие компании временно приостановили свою деятельность. Часть из них может и не возобновить ее вообще.

Очевидно, что после отмены ограничительных мер, будет определенный переходный период (6-12 месяцев) для возвращения к относительно привычному образу жизни. И это при условии отсутствия новых напастей.

Уже сейчас нужно задуматься о работе в переходный период. Задуматься о том, насколько вы, ваш бизнес, ваша компания, ваши коллеги и сотрудники к этому готовы.

Рекомендация 4. Как измерить лояльность и вовлеченность персонала?

Лояльность и вовлеченность персонала является одним из 3 главных KPI каждого бизнеса наравне с клиентами и прибылью.

Качество внешнего сервиса никогда не будет выше качества внутреннего.

Эти слова очень ярко отражают важную особенность управления (управленческий взгляд) на важность концентрации внимания (фокусировки) не только на вопросе обслуживания клиентов, но и на организации такого обслуживания на уровне компании и на уровне персонала компании, их лояльности и вовлеченности. В большинстве случаев эти два показателя (лояльность и вовлеченность персонала) могут оказать существенное влияние на развитие компании, на ее способность конкурировать с другими компаниями, на ее возможность оказывать высококлассное сервисное обслуживание.

И в нынешнее время было бы ошибочно полагать, что компания сможет занять устойчивое положение в условиях повышенной конкуренции с нелояльным и не вовлечённым персоналом.

Для оценки лояльности персонала используется 2 метрики:

· eNPS (Employee Net Promoter Score).

· Индекс лояльности (12 факторов).

eNPS (Employee Net Promoter Score)

Методология eNPS аналогична методологии индекса NPS, только в роли клиентов выступают сотрудники компании. И спрашиваем мы не про лояльность к продукции или услугам, а про лояльность к компании как работодателю. Опрос должен проводиться анонимно! Только в этом случае вы получите наиболее репрезентативные результаты.

1. В рамках исследования сотрудникам задается вопрос: «Вы будете рекомендовать нашу компанию, как работодателя своим друзьям и знакомым? Оцените от 1 до 10, где 1 — не буду рекомендовать, а 10 — обязательно буду рекомендовать». Формулировка должна быть только такой. Это требование методологии опроса.

2. В зависимости от полученных всех сотрудников можно разделить на 3 группы: промоутеры (оценка: 10, 9); нейтралы (оценка 8, 7); критики (оценка: 6, 5, 4, 3, 2, 1). Рассчитывайте доли каждой группы от общего числа.

3. Индекс eNPS рассчитывается как разница между долями промоутеров и критиков. Соответственно, индекс eNPS может быть в диапазоне от -100% до +100%.

Если уровень eNPS ниже 0%, то у компании, как у работодателя, больше проблемы с лояльностью сотрудников. Многим не нравится работа в компании. Они планируют искать или уже ищут новое место работы. А компания столкнется с падением уровня эффективности, что приведет к падению прибыли.

Если уровень eNPS находится в диапазоне от 0% до 50%, то это неплохо. Следует обратить внимание на то, что не нравится сотрудникам. И если вы это улучшите, то обязательно увидите рост показателей эффективности и результативности компании и, как следствие, ее прибыли.

Если уровень NPS больше 50%, то у компании все хорошо с уровнем лояльности сотрудников. У вас есть хорошая команда, с которой можно идти вперед!

Индекс лояльности (12 факторов)

eNPS дает общую картину лояльности персонала, но за ней не видно деталей: что конкретно не устраивает сотрудников в работе, какие из факторов на низком уровне, а какие на высоком, на что нужно обратить внимание руководителю компании, чтобы удерживать сотрудников.

Перечень факторов:

1. Организация труда (работы).

2. труда (работы).

3. Условия труда (работы).

4. Размер заработной платы.

5. Система оплаты труда.

6. Отношения с коллегами.

7. Отношения с руководителем.

8. Стиль и методы работы руководителя.

9. Возможность влиять на эффективность подразделения.

10. Отношение руководства к нуждам работников.

11. Перспективы карьерного роста.

12. Объективность оценки работы сотрудника со стороны руководителя.

Сотрудникам предлагают оценить важный фактор по 5 бальной шкале, где 1 — очень плохо, а 5 — очень хорошо. По итогам исследования можно получить средний балл лояльности по компании, подразделению, проекту, построить графические карты и увидеть точки напряжения. Хорошим показателем считается результат от 4,5 балла. Опрос должен проводиться анонимно.

Если вас заинтересовала такая методика, вы хотите познакомиться с похожим исследованием, посмотреть графические карты и как визуализируются результаты — напишите нашим экспертам.

Вовлеченность персонала (GallupQ12)

Для оценки вовлеченности персонала используется международная методология GallupQ12. Есть прямая зависимость между уровнем вовлеченности персонала и уровне прибыли компании. При росте уровня вовлеченности персонала будет расти прибыли компании.

Результаты Gallup напрямую связаны с такими показателями, как производительность, прибыльность, удержание и текучесть кадров. Работая с результатами, можно эффективно изменить ситуацию и идти к целям компании. Опрос должен проводиться анонимно.

В рамках исследования сотрудникам задается 12 вопросов, на которые они должны ответить либо «Да», либо «Нет».

Эти 12 вопросов относятся к 4 группам:

– Основные потребности сотрудников.

– Поддержка управления (руководителей).

– Работа в команде.

– Развитие сотрудников.

Вопросы:

1. Знаете ли вы, чего ожидает от вас работодатель?

2. У вас есть материалы и инструменты, необходимые для качественной работы?

3. У вас есть возможность каждый день делать то, что вы умеете лучше всего?

4. За последние семь дней вы получали признание или похвалу за хорошую работу?

5. Считаете ли вы, что ваш руководитель или кто-то на работе заботится о вас как о личности?

6. Кто-нибудь на работе способствует вашему развитию?

7. Учитывается ли ваша точка зрения?

8. Миссия и цель вашей компании заставляет вас чувствовать, что ваша работа важна?

9. Считают ли ваши коллеги своей обязанностью качественно выполнять свою работу?

10. У вас есть лучший друг на работе?

11. За последние полгода кто-нибудь на работе говорил с вами о ваших успехах?

12. В прошлом году у вас были возможности учиться и расти на работе?

Индекс вовлеченности рассчитывается как доля всех ответов «Да» во всех анкетах всех сотрудников в общем количестве ответов во всех анкетах всех сотрудников.

Уровень (индекс) вовлеченности может быть в диапазоне от 0% до 100%.

В зависимости от результата можно выделить 4 зоны, в которых может быть компания или бизнес:

· Зона 1. Зона результативности. Показатель от 65% и выше.

· Зона 2. Зона безразличия. Показатель в диапазоне от 45% до 65%.

· Зона 3. Зона неуверенности. Показатель в диапазоне от 30% до 45%.

· Зона 4. Деструктивная зона. Показатель менее 30%.

Таким образом, хорошим показателем является уровень вовлеченности от 65% и выше. Если он ниже, то компания может испытывать сложности с персоналом и неэффективностью его работы.

Если вас заинтересовала такая методика, вы хотите познакомиться с похожим исследованием, посмотреть графические карты и как визуализируются результаты — напишите нашим экспертам.

Показатели лояльности и вовлеченности персонала являются ключевыми для определения готовности команды (компании) эффективно конкурировать на рынке, внедрять новую продукцию и услуги, повышать качество сервиса.

Подписывайтесь на наш -канал!

Ответьте на ряд вопросов и получите практические рекомендации от Академии клиентского сервиса. А в качестве бонуса мы предоставим вам промо-доступ ко всем онлайн-курсам.https://sergeymamchenko.com/wayoutofthecrisis

Официальный сайт Академии клиентского сервиса: https://academy.sergeymamchenko.com

Официальный сайт Сергея Мамченко: https://sergeymamchenko.com

Поддержи канал: https://donate.stream/ya410011430318510

СТАВЬТЕ ЛАЙКИ, ПИШИТЕ , ДЕЛИТЕСЬ В СОЦСЕТЯХ!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5e5268635bdc2e1b307db075/kak-izmerit-loialnost-i-vovlechennost-personala-47-5f32f65c5cdfe43ccb63473b

О бухгалтерии
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: