Увольнение по инициативе работодателя: судебная практика

Содержание
  1. Увольнение по инициативе работодателя: основания, процедура, компенсации
  2. По какой статье увольняют по инициативе работодателя?
  3. Причины увольнения
  4. Ликвидация организации
  5. Сокращение
  6. Несоответствие сотрудника должности
  7. Грубое нарушение трудовых обязанностей
  8. Неисполнение обязанностей
  9. Иные причины
  10. Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя
  11. Подготовка необходимых документов
  12. Издание приказа
  13. Регистрация приказа
  14. Ознакомление сотрудника с приказом
  15. Формирование записки-расчета
  16. Непосредственный расчет работника
  17. Создание записи о расчете
  18. Оформление записи в трудовой книжке
  19. Сроки увольнения. Нужна ли отработка?
  20. Выплаты полагающиеся при увольнении
  21. Сотрудники, которых нельзя уволить
  22. Можно ли опротестовать увольнение по инициативе работодателя
  23. Трудовые споры о незаконном увольнении: судебная практика и прецеденты
  24. Законные основания
  25. Некоторые особенности
  26. Важные мелочи
  27. Скрытые грани неоднократности
  28. Утрата доверия
  29. Увольнение без объяснения причин: статья 278, законно ли, основания
  30. Какие причины для увольнения могут быть?
  31. Кого можно уволить без объяснения причины?
  32. Процедура увольнения руководителя по решению собственника
  33. Что можно предпринять, если уволили без причины?
  34. Как написать жалобу о незаконном увольнении в трудовую инспекцию?
  35. Как обратиться с иском о восстановлении на работе в суд?
  36. Принуждение к увольнению: судебная практика, образец жалобы, статья 77 ТК РФ – Все о финансах
  37. Общие основания прекращения трудовых отношений – статья 77 ТК РФ
  38. Принуждение к увольнению – характерные признаки
  39. Действия сотрудника, на которого оказывается воздействие
  40. Куда обращаться – образцы жалоб
  41. Трудовая инспекция
  42. Прокуратура
  43. Суд
  44. Сроки обращения в суд
  45. Ответственность работодателя
  46. Судебная практика
  47. Советы по подготовке к защите своих прав

Увольнение по инициативе работодателя: основания, процедура, компенсации

Увольнение по инициативе работодателя: судебная практика

Право на расторжение трудового договора имеется как у работника, так и у руководства компании.

Однако если для первого при инициировании подобной процедуры практически не существует ограничений, и уйти он может практически в любое время, для работодателя увольнение сотрудников связано с определенными сложностями.

Дело в том, что рассчитать служащего он может только при наличии одного из оснований, обозначенных в 81 статье ТК РФ.

По какой статье увольняют по инициативе работодателя?

В отличие от наемного служащего, который, в соответствии с текстом 80 статьи ТК РФ, может потребовать расторжения соглашения о трудовой деятельности в любой момент и, отработав положенные две недели, получить расчет, руководство организации при увольнении сотрудника обязано обозначить конкретную причину. Основания для разрыва трудового контракта, инициированного работодателем, перечислены в 81 статье ТК РФ. Законодательно закреплены основания не случайно.

Причины увольнения

Содержащиеся в 81 статье ТК РФ поводы, приводящие к увольнению работника, в обязательном порядке должны быть подтверждены задокументированными фактами. Чтобы понять суть каждого основания, следует рассмотреть их в отдельности.

Ликвидация организации

Порядок закрытия организации определен в 61-63 статьях ГК РФ. Основания для ликвидации фирмы обозначены в 61 статье ГК РФ. В их качестве выступает:

  • Судебное решение;
  • Решение, принятое учредителями предприятия.

При закрытии фирмы все трудящиеся теряют рабочие места. Однако в данном случае у служащих имеются определенные гарантии, так как закон указывает, что первыми получить расчет с компенсацией отработанных дней должны именно увольняемые сотрудники.

Сокращение

По инициативе работодателя список мест на предприятии может сокращаться. Занимающие должности сотрудники подлежат расчету.

При этом увольнение производится по определенной градации: в первую очередь с рабочего места снимаются обладающие наименьшей квалификацией и производительностью служащие среди занимающих определенную должность, например, менеджеров.

Но если работники по данным критериям равны, то 179 статья ТК РФ устанавливает преимущественное право на сохранение места для следующих категорий:

  • Имеющих более двух иждивенцев лиц;
  • Кормильцев – единственных, получающих доход в семье;
  • Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;
  • Инвалидов боевых действий и ВОВ;
  • Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя.

Несоответствие сотрудника должности

Если сотрудник не имеет навыков, необходимых для работы на предоставленном месте, он также может попасть под увольнение. Однако прежде чем подписывать приказ, в соответствии с которым будет рассчитан служащий, работодатель должен созвать комиссию для проведения аттестации, призванной подтвердить некомпетентность работника.

Проверка обычно проводится раз в год, однако, при обнаружении недостаточности знаний или появления брака в работе, она может инициироваться досрочно.

Грубое нарушение трудовых обязанностей

В категорию грубых нарушений согласно 81 статье ТК РФ попадают:

  • Несохранение тайны, охраняемой законом;
  • Прогул;
  • Прямое нарушение установленных правил охраны труда;
  • Появление на рабочем месте в состоянии опьянения алкогольными или наркотическими веществами;
  • Нанесение вреда не принадлежащему сотруднику имуществу учреждения, его присвоение, растрата.

При фиксации подобных нарушений закон позволяет работодателю немедленно произвести расчет сотрудника.

Неисполнение обязанностей

Если служащий замечен в многократном неисполнении возложенных на него 21 статьей ТК РФ, трудовым договором и локальными актами фирмы обязанностей, ему также могут отказать в месте. При этом увольнение производится лишь при повторном совершении нарушения работником, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.

Иные причины

Помимо вышеперечисленных причин, работодатель может произвести увольнение по следующим основаниям:

  • Смена собственника имущества организации;
  • Виновные действия сотрудника, занимающегося обслуживанием ценных вещей или денежного оборота, ведущие к утрате доверия;
  • Аморальное поведение;
  • Предоставление ложных сведений и документов;
  • Необоснованное решение руководителя, или иного должностного лица, вследствие которого был нанесен ущерб имущественным ценностям фирмы или ее филиала;

Некоторые иные причины, позволяющие уволить сотрудника, отражены и в иных положениях трудового законодательства. Дополнительный перечень устанавливают статьи 71, 278, 312.5, 336 ТК РФ.

Также иные действия, приводящие к увольнению, могут быть обозначены непосредственно в трудовом договоре.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Чтобы процедура расчета сотрудника считалась обоснованной, работодатель должен соблюсти требования закона и последовательно выполнить все этапы увольнения.

Подготовка необходимых документов

Увольнение обязательно должно быть подтверждено соответствующим документом. В зависимости от увольнения работника с должности, могут быть использованы следующие бумаги:

Причина увольненияОформляемый документ
Закрытие предприятияРешение судебного органа или совета учредителей
Несоответствие должностиПротокол, отражающий принятое аттестационной комиссией решение
Сокращение штатаПриказ руководителя
Невыполнение должностных обязанностейПриказ о дисциплинарном взыскании, либо Представление, написанное непосредственным директором предприятия
Смена владельца фирмыСвидетельство, подтверждающее внесение изменений в регистрационные бумаги организации
Нахождение на рабочем месте в состоянии опьяненияПротокол освидетельствования и акт о совершении нарушения
ПрогулАкт об отсутствии
Разглашение тайныПротокол служебного расследования
Утрата доверияСудебное решение
Нанесение ущерба имуществу фирмы, либо его растратаАкт проверки, составленный налоговой службой
Аморальное поведение, хищение имуществаАкт о совершении деяния, повлекшего наступление административной ответственности

Издание приказа

На основании документа, объясняющего, из-за чего увольняется работник, издается приказ о расчете сотрудника. Бумага составляется в соответствии с обязательной формой, принятой Правительством РФ — №Т-8. Если речь идет о расчете нескольких работников, используется приказ, оформленный по шаблону №Т-8(а). В документ  вносится:

  • ФИО руководителя;
  • Реквизиты предприятия;
  • Сведения о работнике;
  • Причина расчета;
  • Дата составления.

Заверяется приказ подписью непосредственного директора организации, либо его доверенного лица.

Регистрация приказа

Оформленный документ об увольнении передается в отдел кадров предприятия. Его реквизиты вносятся в специальную книгу учета. С бумаги снимается копия, которая помещается в личное дело увольняемого сотрудника. Еще один экземпляр документа может быть предоставлен непосредственно служащему.

Ознакомление сотрудника с приказом

В статье 84.1 ТК РФ содержится положении об обязательном предоставлении приказа об увольнении работнику для ознакомления. При этом последний обязательно должен поставить подпись и обозначить дату прочтения бумаги.

В случае если работник игнорирует необходимость подписать приказ, либо его местонахождение неизвестно, в бумаге проставляется соответствующая отметка.

Если сотрудник не согласен визировать документ, то составляется письменный отказ, который заверяется непосредственно увольняемым и тремя свидетелями.

Формирование записки-расчета

При увольнении работник претендует на получение компенсационных выплат за неиспользованный отпускной период, а также больничные листы. Они высчитываются на основании специальной записки-расчета, где отражаются неоплаченные дни, либо дополнительное время, которое необходимо отработать.

Непосредственный расчет работника

В день официального увольнения работодатель должен полностью выплатить положенные служащему денежные средства, а также передать находящуюся в личном деле трудовую книжку. Подобное положение зафиксировано в статье 84.1 ТК РФ.

Создание записи о расчете

Сведения об увольнении отражаются в учетной документации предприятия, а также в личной карточке работника. Вносятся записи сотрудниками отдела кадров с обязательным заверением подписью увольняемого.

Оформление записи в трудовой книжке

Формулировка причины увольнения, вносимой в трудовую книжку работника, напрямую зависит от предусмотренного 81 статье ТК РФ основания. В общем виде она выглядят так:

  1. Сначала отображается сам факт расчета. Запись в обязательном порядке начинается со слова «Уволен».
  2. Далее отображается основание увольнения. Формулировка должна соответствовать обозначенной в 81 статье ТК РФ причине (например): «в связи с ликвидацией предприятия», «в связи с несоответствием занимаемой должности».
  3. Затем вносится нормативная база, то есть пункт статьи, содержащей указанную причину расчета. Например, пункт 1 статьи 81 ТК РФ.

Сроки увольнения. Нужна ли отработка?

Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.

При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.

Выплаты полагающиеся при увольнении

При увольнении, инициированном руководством организации, согласно 127 статье ТК РФ, в первую очередь необходимо компенсировать положенные работнику отпускные дни, которые не были использованы в период действия трудового договора. Также производится полный расчет с сотрудником за отработанное время.

Дальнейшие выплаты зависят от причины увольнения. На определенную компенсацию претендуют служащие, расторжение трудового договора которых инициировано по причине закрытия организации, либо в связи с сокращением штата.

Статья 178 ТК РФ устанавливает необходимость перевода работнику суммы, равной среднемесячному заработку. В дальнейшем уволенный может в течение 2 месяцев претендовать на получение средней зарплаты, в случае, если трудоустроиться за данный период времени не удалось.

Сотрудники, которых нельзя уволить

Работодатель сможет рассчитать по своему желанию далеко не всех сотрудников. Законодательно от увольнения защищены следующие граждане:

  • Беременные, что отмечено в 261 статье ТК РФ.
  • Отцы и матери-одиночки, у которых есть ребенок младше 14 лет. А в случае с детьми-инвалидами – 18.
  • Несовершеннолетние. Для оформления увольнения потребуется уведомить комиссию по делам несовершеннолетних и трудовая инспекция и получить согласие от обеих организаций, о чем говориться в 269 статье ТК РФ.
  • Сотрудники, находящиеся в отпуске.
  • Служащие, оформившие больничный лист.

Во всех случаях имеется и исключение. Увольнение может производиться в случае, если фирма прекращает свое существование.

Можно ли опротестовать увольнение по инициативе работодателя

Если сотрудник считает причину, повлекшую увольнение, незаконной, он может опротестовать приказ о расчете, обратившись:

  • Непосредственно к руководителю предприятия с письменным заявлением;
  • К профсоюзу работников, членом которого является;
  • В инспекцию труда, способную произвести проверку и инициировать судебное разбирательство;
  • В прокуратору;
  • При грубом нарушении требований трудового законодательства – в суд.

Прежде чем обращаться в такие инстанции как прокуратура или суд, нужно обязательно предпринять попытку мирного урегулирования.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/

Трудовые споры о незаконном увольнении: судебная практика и прецеденты

Увольнение по инициативе работодателя: судебная практика

Одной из самых проблемных сторон в отношениях между работником и работодателем в России являются ситуации, связанные с увольнением. Законодательство чётко регламентирует процесс расторжения трудовых отношений, но стороны часто не могут прийти к единому мнению. Подтверждением этому является богатая судебная практика по трудовым спорам о незаконном увольнении.

Законные основания

Спорные ситуации возникают даже в тех случаях, когда работник увольняется сам. Особенности увольнения по инициативе работодателя сами по себе могут провоцировать спорные ситуации. Одной из причин этого является неграмотный подход к оформлению необходимой документации.

Трудовой Кодекс РФ (ст. 81) предусматривает множество вариантов расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это возможно в следующих случаях:

  • Когда предприятие ликвидируется, деятельность предпринимателя прекращается.
  • Происходит сокращение штата, численности работников.
  • Специалист не соответствует должности из-за недостаточной квалификации.
  • Если меняется собственник фирмы (но это касается лишь руководящего состава, бухгалтера).
  • Человек неоднократно не исполняет обязанности без уважительных причин, и у него уже имеется взыскание.
  • Сотрудник пусть единожды, но грубо нарушил свои обязанности.
  • Работник допустил прогул или прибыл на работу в состоянии опьянения (как алкогольного, так и наркотического).
  • Человек разгласил охраняемую законом тайну, которую узнал при исполнении трудовых обязанностей. Сюда же относятся случаи разглашения персональных данных коллег.
  • Работник допустил на работе хищение, растрату, порчу имущества (эти факты должны быть установлены судом или другим ответственным органом).
  • Человек нарушил нормы охраны труда, что повлекло или могло повлечь тяжкие последствия.
  • Специалист, ответственный за деньги или товары, допустил действия, которые стоили ему утраты доверия.
  • Аморальный проступок на рабочем месте в образовательном учреждении.
  • Руководитель (заместитель) грубо нарушил свои обязанности.
  • Гражданин подал при трудоустройстве фальшивые документы.

Могут быть и другие варианты, в том числе предусмотренные другими законами. Основания прописываются в трудовом договоре.

Некоторые особенности

Под все эти основания подведена законная база. Но причины конфликта часто заключаются в том, что руководство предприятия любыми способами старается убрать невыгодного сотрудника без учёта реальных требований. Судебная практика по расторжению трудового договора в таких случаях свидетельствует не в пользу работодателей.

Стороны конфликта должны знать следующие положения:

  • Уволить по сокращению штата или в связи с низкой квалификацией работника можно, если нет возможности перевести на другое место (и только с его письменного согласия).
  • При сокращении в обязательном порядке учитывается мнение профсоюза (если он есть).
  • Не должно нарушаться преимущественное право: работника, имеющего двух и более несовершеннолетних детей на иждивении, нельзя сократить раньше, чем сотрудника, у которого детей нет или в семье 1 ребёнок.
  • Если увольнение не связано с ликвидацией фирмы, то руководство не вправе завершить процедуру расторжения договора, когда работник находится в отпуске или на больничном.
  • Документы об увольнении по инициативе работодателя должны содержать чёткую обоснованную формулировку причин санкции. Должны быть прописаны нормы инструкций, правил, пунктов приказов, которые нарушены. Часто таких документов в организации нет, или они оформляются задним числом.
  • Наказание должно соответствовать вине. Первая промашка далеко не всегда может наказываться расторжением трудового договора. Можно ограничиться выговором или замечанием.

Все случаи необходимо фиксировать и доказывать.

Важные мелочи

Процедура привлечения к ответственности должна соблюдаться во всём. Начальство обязано затребовать у проштрафившегося сотрудника официальные объяснения в течение двух дней. Отказ от объяснений фиксируется в акте, администрация может действовать дальше, инициируя увольнение.

Некоторые нюансы:

  • Привлечение к ответственности должно быть не позднее, чем через месяц после нарушения.
  • Работник, посчитавший, что его права при увольнении были нарушены, может обратиться не только в суд, но и в государственную инспекцию труда. Иногда достаточно этого шага.
  • Смена владельца фирмы не может давать новому собственнику право безосновательного увольнения всех сотрудников. Здесь практика бывает разная, и на закон обращают внимание далеко не всегда.
  • В варианте с появлением на работе в пьяном виде медицинское заключение лучше всего сделать, но сам факт можно подтвердить специальным актом, а сотрудник в обязательном порядке должен быть отстранён от работы.

Истинные мотивы работодателя при увольнении сотрудника могут быть самыми разными. Если порядок процедуры не был соблюдён, суд наверняка встанет на защиту работника.

Скрытые грани неоднократности

Судебная практика разбора увольнений по п. 5 ст. 81 ТК РФ показывает, что реализация этой процедуры вызывает многочисленные споры. Работодатель считает, что можно уволить сотрудника в результате неоднократного нарушения трудового распорядка, если работник имеет дисциплинарное взыскание. Но увольняемый работник с этим редко соглашается.

Существует много примеров из жизни.

Работнику логистической компании было объявлено замечание, а затем и выговор. Первое наказание он понёс, так как якобы халатно выполнял порученное дело. Второе было вынесено за нарушение одного из пунктов трудового договора. Впоследствии директор вынес приказ об увольнении. Поводом к нему послужило невыполнение трудовых обязанностей.

Казалось бы, шансов у сотрудника нет. Но в суде выяснилось, что работодатель «забыл» о некоторых нюансах. И по первому, и по второму наказанию приказы были им уже отменены — это произошло после проверки со стороны трудовой инспекции. То есть о неоднократности нарушений уже не могло быть и речи, хотя третье нарушение действительно имело место. Истец был в результате на работе восстановлен.

Заместителя директора крупной компании первый раз привлекли к ответственности по причине якобы непринятия им мер по устранению нарушений в технологическом цикле, а вскоре и за распространение конфиденциальных данных (коммерческой тайны). Тогда он и был уволен.

В суде были установлены дополнительные обстоятельства случившегося: именно заместитель директора разрабатывал и подписывал все документы для устранения проблем на производстве, в результате чего ситуация была выправлена. Что же касается «тайны», то «разглашение» её заключалось в предоставлении по запросу в надзорный орган отчёта по загрязнению окружающей среды.

В суде оба «нарушения» таковыми признаны не были. Приказ об увольнении был отменён.

В первом случае очевидны ошибки работодателя. Именно безответственный подход к оформлению документации часто становится причиной проигрыша в судах организаций и предприятий.

Второй случай демонстрирует наличие внутрикорпоративного конфликта и желание администрации использовать принцип неоднократности неправомерно.

Утрата доверия

По п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ судебная практика активно нарабатывается, хотя и не является самой обширной. Это касается действий сотрудника, который обслуживает товарные или денежные ценности, если они дают работодателю основания для утраты доверия к наемному сотруднику. Это может быть кассир, экспедитор, банковский работник, кладовщик и не только.

Администрация предприятия вправе применить такую санкцию, если:

  • Работник без оформления документов брал деньги за услуги или товары.
  • За ним были зафиксированы факты обсчёта, обвеса, недолива, замены одних товаров другими.
  • Продавец нарушал правила реализации сигарет, лекарств, спиртных напитков.
  • Ценности хранились ненадлежащим образом или бесконтрольно, как и ключи от соответствующих помещений и сейфов.
  • Состояние самих помещений могло способствовать краже оборудования или иных ценностей (если оно не было таковым по вине самого работодателя).
  • Имелись обстоятельства, позволяющие предполагать, что имущество используется в личных целях (например, отсутствие машины в нерабочее время в гараже).

Все это возможно, если сотруднику была поручена работа на основании договора, и он действительно был ею занят, а факт нарушений зафиксирован. Далеко не любой работник пойдёт в этом случае в суд: увольнение даже по неприятной статье куда меньшее зло, чем угроза уголовной ответственности.

В случаях обращений уволенных по инициативе работодателей органы встают на защиту работников. Это подтверждает судебная практика по ст. 81 ТК РФ.

Основной смысл здесь в том, что граждане могут действительно пострадать незаконно и вправе рассчитывать на компенсацию.

Но трудиться на прежнем месте после судебного восстановления вряд ли комфортно, а работодатель в следующий раз найдёт более действенный способ для расставания с этим человеком.

Источник: https://trud.help/spory/o-nezakonnom-uvolnenii/

Увольнение без объяснения причин: статья 278, законно ли, основания

Увольнение по инициативе работодателя: судебная практика

Особенности процедуры расторжения трудовых отношений, а также основания для ее осуществления четко описаны в ТК РФ. Поэтому увольнение без объяснения причин запрещено и работодателя ждет наказание за его применение.

Для определенных категорий руководящих работников предусмотрены специфические условия прекращения сотрудничества с нанимателем, которые допускают возможность расставания с ними без указания причин принятия такого решения.

Всех остальных сотрудников увольнять без основания нельзя.

Какие причины для увольнения могут быть?

В ТК РФ приведен исчерпывающий перечень случаев, когда договор о трудовых отношениях может быть прекращен (ст. 77, 80, 81 ТК РФ). На практике аннулирование отношений нанимателя и сотрудника может происходить:

  • По инициативе компании;
  • По желанию работника;
  • По взаимному согласию сторон договора;
  • По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Каждая категория оснований применяется только при наличии определенных фактических обстоятельств, дающих сторонам законное право на расторжение трудового договора.

Законодательство не предоставляет право ни работодателю, ни работнику на произвол в отношении одной из сторон трудовых отношений. Использовать какие-то иные основания увольнения, кроме тех, что указаны в ТК РФ, запрещено.

В силу природы трудовых отношений наемный персонал находится в менее выгодных по отношению к нанимателю условиях. Поэтому законодательством четко ограничен перечень оснований для увольнения по инициативе администрации компании. Они приведены в ст. 81 ТК РФ:

  • Реорганизация или ликвидация организации;
  • Многократное или однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, невыполнение сотрудником возложенных на него функций;
  • Совершение работником виновных действий, приведших к материальным или репутационным потерям компании;
  • Отсутствие достаточной квалификации для выполнения работы;
  • Сокращение штата предприятия.

Использование любого из указанных условий предполагает обязательное документальное обоснование совершаемых работодателем действий. Иначе увольнение может быть оспорено работником. В результате он восстановится на работе через суд.

Для случаев смены собственника, прекращения деятельности компании, а также расставания с работником в связи с вынужденным уменьшением штата компании в ТК РФ прописаны отдельные процедуры. Применение увольнения как меры дисциплинарного наказания за неисполнение трудового распорядка или возложенных на сотрудника функций также происходит по строго установленным правилам.

Кого можно уволить без объяснения причины?

Общие основания расторжения трудового договора действуют для всех работников компании. Помимо этого для руководящего состава организаций выделены отдельные условия увольнения, перечисленные в ст. 278 ТК РФ. В результате некоторые категории административных работников все же можно уволить без причины на основании решения владельцев бизнеса. Для этого необходимо соблюсти ряд условий:

  • Расторжение трудовых отношений происходит по инициативе собственников бизнеса, то есть того, кто нанимал руководителя:
    • Учредителей;
    • Акционеров;
    • Участников.
  • Для этого должно быть проведено их общее собрание;
    • Решение об увольнении принимается на собрании с участием всех заинтересованных лиц. Его ход должен быть документально запротоколирован;
    • Копия протокола по итогам собрания с указанием окончательного решения в обязательном порядке вручается руководителю, с которым прекращается сотрудничество.

Согласно ст. 279 ТК РФ в подобных ситуациях увольняемому сотруднику гарантируется выплата денежной компенсации в размере не менее 3 среднемесячных заработков. На практике суммы, перечисляемые при расторжении трудовых отношений с руководящими работниками гораздо выше.

Процедура увольнения руководителя по решению собственника

Чтобы высший управленческий персонал мог быть уволен без объяснения причины с минимальными рисками, необходимо строго придерживаться законодательно установленного порядка. Процесс расторжения договора должен включать следующие этапы:

  • Назначается дата, время и место проведения общего собрания собственников компании, о чем оповещаются все заинтересованные лица;
  • Процесс обсуждения и вынесения окончательного решения на собрании фиксируется в протоколе. По итогам заседания может быть назначен новый руководитель. Копии протокола предоставляются всем учредителям фирмы, а также увольняемому сотруднику. В нем, в частности, фиксируется дата прекращения его полномочий, которая и будет последним рабочим днем – скачать образец 1;
  • Издается приказ об увольнении в последний день работы руководителя, при этом он может подписывать его сам – скачать образец 2;
  • Происходит передача дел и документов от старого руководителя. Их должен принять назначенный собранием новый директор или иное лицо, на которое возложило такие обязанности общее собрание;
  • Делается соответствующая отметка в трудовой книжке, при этом причина расторжения договора не указывается, но обязательно делается ссылка на ст. 278 ТК РФ;
  • Производится полный расчет с бывшим руководителем, в том числе и выплата оговоренного в договоре выходного пособия.

Об увольнении руководителя новый директор должен в обязательном порядке уведомить Росреестр в течение 3 дней после расторжения трудовых отношений. Кроме того, необходимо уведомить банк, в котором обслуживается компания о смене лица, уполномоченного подписывать платежные документы.

Что можно предпринять, если уволили без причины?

Несмотря на то, что для высших должностных лиц компании увольнение без объяснения причин возможно, в отношении рядовых сотрудников такие действия строго запрещены. На практике работодатель нередко оказывает моральное давление на работника, принуждая его к увольнению без каких-либо веских оснований.

Возможны ситуации, когда сотрудник отказывается писать заявление по собственному желанию по итогам такого воздействия. Тогда нанимателем могут искусственно создаваться разнообразные конфликтные ситуации в целях формального вынесения дисциплинарных взысканий и последующего увольнения «неугодного» работника по инициативе администрации.

Если пострадавший гражданин считает, что его права нарушили и уволили незаконно, либо с применением морально-психологического воздействия, без указания объективных причин, он вправе отстаивать свои права. Для этих целей ему доступны следующие инструменты:

  • Написать письменное обращение собственникам компании, с жалобой на незаконные действия исполнительного органа;
  • Обратится в профсоюзный орган (при его наличии) с заявлением о защите своих законных прав;
  • Передать письменную жалобу в ГИТ;
  • Заявить о нарушении своих прав в прокуратуру;
  • Подать иск о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в суд.

Первый вариант, как правило, малоэффективен, поскольку в большинстве случаев собственники доверяют решениям уполномоченного им исполнительного органа. Профсоюзы также действуют не во всех организациях. Поэтому наиболее действенными с практической точки зрения будут обращения в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Как написать жалобу о незаконном увольнении в трудовую инспекцию?

Работник имеет право пожаловаться на незаконные действия администрации компании в трудовую инспекцию. Для этого он составляет письменное обращение в свободной форме, в котором указывает:

  • Наименование учреждения, куда обращается;
  • Контактные данные заявителя;
  • Суть своего обращения, нарушения, допущенные нанимателем, доказательства его противоправных действий.

Обращение можно передать лично или отправить по почте с описью вложения. Получив заявление инспектор инициирует проведение проверки работодателя. В течение 10 дней с даты обращения инспекция должна предоставить ответ по итогам проверки.

В случае если будут выявлены нарушения при проведении увольнения, инспекция вправе сам подать исковое заявление в суд по защите прав сотрудника. В ГИТ лучше обращаться, имея неопровержимые доказательства нарушений со стороны работодателя.

Если формальных доказательств вины работодателя найдено не будет, оснований для подачи иска у инспекторов также не возникнет.

Как обратиться с иском о восстановлении на работе в суд?

Срок исковой давности по делам в связи с увольнением составляет 1 месяц с момента издания приказа о расторжении трудового договора или дня получения на руки трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

В исковом заявлении работник должен подробно описать все обстоятельства дела и изложить, почему он считает свое увольнение безосновательным.

Лучше, если его составлением займется опытный юрист, знающий особенности рассмотрения подобных дел.

К заявлению обязательно следует приложить доказательства, в качестве которых могут выступать:

  • Копии распорядительных документов на прием и увольнение;
  • Копия трудовой книжки;
  • Трудовой договор;
  • Должностные инструкции;
  • Выписки из расчетных ведомостей.

Можно использовать данные рабочей переписки по электронной почте или аудиозаписи бесед. Бремя доказывания вины целиком ложится на плечи истца.

Однако в случае положительного решения работника могут восстановить в должности и обязать нанимателя начислить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

Кроме того, незаконно уволенный вправе требовать компенсации морального вреда и судебных издержек.

Источник: https://glavny-yurist.ru/uvolnenie-bez-obyasneniya-prichin.html

Принуждение к увольнению: судебная практика, образец жалобы, статья 77 ТК РФ – Все о финансах

Увольнение по инициативе работодателя: судебная практика
(10 5,00 из 5)
Загрузка…

Как доказать, что работодатель вынуждает уволиться актуальный вопрос для многих сотрудников, которые оставили рабочее место по принуждению. Если доказать обстоятельства расторжения трудовых отношений, можно привлечь руководителя к ответственности и добиться восстановления в должности.

Общие основания прекращения трудовых отношений – статья 77 ТК РФ

Аннулирование трудовых отношений должно иметь законные основания и исключать нарушение прав сторон.

В соответствии со ст.77 ТК, трудовой контракт может быть прекращен по следующим основаниям:

  • обоюдная договоренность сторон;
  • окончание срока контракта, за исключением ситуаций, когда трудовые отношения продолжаются, и никто из сторон не требует их прекращения;
  • инициатива сотрудника;
  • инициатива руководителя – только в случае ликвидации организации или сокращении штата, а также при несоответствии работника занимаемой должности и недостаточности квалификации (ст. 81 ТК);
  • перевод сотрудника на иное место или должность по его желанию или с его согласия;
  • нежелание сотрудника продолжать осуществление трудовой деятельности из-за изменений в организации (смена собственника, реогранизация с изменением типа, изменение подведомственности) или условиях контракта;
  • отказ сотрудника от смены трудовой деятельности, необходимой по медицинским показаниям либо отсутствие у руководителя подобной должности;
  • нежелание сотрудника переходить на работу в иную местность вместе с начальником;
  • по причинам, не зависящим от воли сторон;
  • несоблюдение правил трудового законодательства.

При этом желание одной стороны расторгнуть трудовые отношения должно быть добровольным, а значит, принуждение к увольнению является нарушением законодательства.

Принуждение к увольнению – характерные признаки

Принуждение к увольнению – это расторжение трудовых отношений по инициативе сотрудника, вызванное неправомерными действиями руководителя.

Такой вариант прекращения трудовых отношений выгоден работодателю, так как он может сэкономить на выплатах, которые были бы положены при сокращении штата либо ликвидации организации.

Начальник может выставить открытое требование о подаче заявления об уходе по собственному желанию. Но чаще руководители действуют скрыто, стремясь минимизировать риск привлечения к ответственности.

Варианты принуждения могут быть следующими:

  1. шантаж – угрозы в адрес сотрудника о распространении порочащих фактов о нем и создании препятствий при последующем трудоустройстве при отказе от увольнения по собственному желанию;
  2. моральное давление – наказание за любую ошибку, публичные выговоры, лишение премий, выдача сверхурочной работы без оплаты и т.д.;
  3. подтасовка фактов – для работника создаются невыносимые условия, в результате которых он действительно допускает ошибку. Работодатель сразу использует это как основание для прекращения трудовых отношений.

Некоторые работодатели идут на крайние меры – подделывают заявление об уходе либо переходят к физическому воздействию.

Действия сотрудника, на которого оказывается воздействие

Чаще всего работник, теряясь под давлением начальства, не знает, как себя вести и подписывает заявление об уходе. Прежде чем соглашаться на требования руководства, стоит предпринять меры по защите собственных интересов:

  1. соотнести усилия с целесообразностью сохранения работы;
  2. заявить начальству о своем намерении оставаться на рабочем месте и указать на несоблюдение трудового законодательства;
  3. сконцентрироваться на качественном исполнении своих должностных обязательств, избегать любых нарушений трудовой дисциплины;
  4. не ставить свою подпись на документах, не ознакомившись с ними внимательно;
  5. не реагировать на провокации начальства;
  6. фиксировать любой спорный момент при свидетелях.

Обратите внимание! Важно требовать от руководителя выдачи указаний исключительно в письменном виде, сделанные отчеты сдавать также (желательно с регистрацией). В случае инициирования судебного процесса, подобные действия составят хорошую законодательную базу.

Куда обращаться – образцы жалоб

Если работника принуждают оставить рабочее место, он может обратиться за защитой:

  • в инспекцию труда;
  • в прокуратуру;
  • в суд.

Если попытка защитить свои права оказалась безуспешной в одной инстанции, можно обращаться в другую. Поэтапность и соблюдение досудебного порядка урегулирования конфликта в данном случае не предусмотрены.

Трудовая инспекция

Сюда можно обратиться через почту либо онлайн (на официальном сайте). Жалоба составляется в свободной форме с обязательным указанием:

  1. реквизитов сторон;
  2. описания обстоятельств дела (чем подробнее, тем лучше);
  3. приведение доказательств, если имеются;
  4. требование о восстановлении в должности;
  5. даты и подписи.

СКАЧАТЬ Жалобу в трудовую инспекцию на незаконное увольнение

На рассмотрение жалобы отводится 30 дней, после чего заявителю направляется ответ на обращение. По результатам дела сотрудник может быть восстановлен в должности. При несогласии с решением инспекции, можно обжаловать его в судебном порядке.

Прокуратура

Обращение в прокуратуру производится по месту регистрации работодателя. Жалоба составляется также в произвольной форме с указанием всех обстоятельств дела.

По факту обращения будет назначена проверка, по результатам которой уволенного сотрудника могут восстановить в должности, а работодателя привлечь к административной ответственности. Срок расследования – 30 дней.

Также прокуратура может стать инициатором судебного дела по факту выявления нарушений трудового законодательства.

СКАЧАТЬ Жалобу в прокуратуру на незаконное увольнение

Суд

Самый эффективный способ защитить свои права – это обратиться в суд, потому что:

  • увеличивается вероятность успеха;
  • появляется возможность не только восстановиться в должности, но и получить компенсацию от начальства.

СКАЧАТЬ Иск в суд на незаконное увольнение

Для инициирования судебного дела нужно составить исковой иск по общим правилам процессуального судопроизводства, в соответствии со ст. 131 ГПК.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

В нем также должны быть указаны реквизиты сторон и обстоятельства дела. Также нужно привести свои доказательства и прописать обстоятельства досудебного порядка решения дела (если были подобные попытки).

К иску нужно приложить:

  1. экземпляры документа по количеству сторон;
  2. документы, доказывающие правомерность требований истца;
  3. ответ трудовой инспекции на жалобу (если имеется) и иные документы, относящиеся к делу.

Госпошлина по делам о незаконном увольнении не вносится.

Обратите внимание! Вместе с иском желательно сразу представить ходатайство о допросе свидетелей.

На рассмотрение иска отводится 2 месяца, срок может быть увеличен, в зависимости от обстоятельств конкретного дела.

Сроки обращения в суд

Чтобы защитить свои интересы, сотрудник должен инициировать судебное дело в следующие сроки:

  1. 3 месяца – со дня, когда уволенный узнал либо должен был узнать о нарушении своих прав;
  2. 30 дней – с издания приказа (если речь идет о расторжении трудовых отношений);
  3. 1 год с момента первой фактической задержки зарплаты.

Данные сроки регламентируются ст. 392 ТК.

Ответственность работодателя

За принуждение к увольнению работодатель может быть привлечен к ответственности:

  1. административной – по ст. 5.27 КоАП РФ;
  2. уголовной – по ст. 145.1 УК РФ.

Степень наказания зависит от типа нарушения.

В результате рассмотрения судебного дела, работодателю может быть вменен:

  • денежный штраф до 50 тыс. рублей;
  • лишение свободы руководителя на срок от 1-го до 3-х лет, дополнительно может быть наложен запрет на назначение на руководящие позиции и занятие предпринимательской деятельностью;
  • оплата компенсации за вынужденный прогул, а также нанесение морального ущерба.

Суд принимает во внимание письменные доказательства, а также аудио/видео/фото материалы при условии идентификации представленных материалов.

Судебная практика

Согласно анализу судебной практики, многие руководители, нарушившие трудовое законодательство и принудившие сотрудников к уходу с работы, остаются безнаказанными.

Основная причина – сложность доказывания факта давления. При обращении в Трудовую инспекцию и/или в прокуратуру, будет назначено служебное расследование. Но при соблюдении начальником осторожности, есть высокий риск того, что проверка не выявит никаких нарушений.

Чтобы обращение в суд было успешным, необходимо собрать твердую доказательную базу, а также соблюдать сроки обращения.

Для этого важно начинать подготовительную работу по защите своих интересов с момента выявления первого признака желания руководителя досрочно расторгнуть трудовой договор.

Советы по подготовке к защите своих прав

Помимо фиксирования фактов нарушения законодательства, сотруднику, которого принуждают уволиться, следует соблюдать следующие правила:

  1. Не прописывать в заявлении на уход свое намерение об увольнении прямо. Если использовать такие формулировки, как «прошу освободить от должности» или «от исполнения обязанностей», в суде можно утверждать, что речь шла только о переводе на другую работу, а не о желании расторгнуть договор.
  2. Избегать в тексте такие фраз, как «по собственному желанию» либо «инициативе». В этом случае можно утверждать, что заявление было способом выйти из невыносимых условий, созданных начальством, а не способом прекращения трудовых отношений.
  3. Учитывать срок действий ходатайства об уходе. В соответствии со ст. 80 ТК, сотрудник имеет право забрать его в течение 2-х недель после подачи. Единственное условие – на должность не должен быть приглашен другой работник в письменной форме.

Таким образом, принуждение к уходу с места работы – прямое нарушение трудового законодательства, которое может быть наказано при правильных действиях увольняемого.

Прочтите также: Могут ли уволить беременную женщину с работы?

© 2019, Все о финансах. Все права защищены. Копирование материалов только с разрешения автора.

(10 5,00 из 5)
Загрузка… 

Правоприменительная практика и/или законодательство РФ меняется достаточно быстро и информация в статьях может не успеть обновиться.
Самую свежую и актуальную правовую информацию, с учетом индивидуальных нюансов вашей проблемы, можно получить по круглосуточным бесплатным телефонам:

 

или заполнив форму ниже.

Источник: https://vseofinansah.ru/labour-law/prinuzhdenie-k-uvolneniyu

О бухгалтерии
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: