Управление рисками персонала: проблемы и решения

Содержание
  1. Риски процесса найма персонала
  2. Специфика рисков подбора персонала
  3. Какие риски встречаются при найме рабочих
  4. Риски в управлении персоналом: чем могут навредить бизнесу свои же сотрудники
  5. Распространение конфиденциальной информации
  6. Взяточничество
  7. Служебная халатность
  8. Негативное влияние на имидж компании
  9. Хищение
  10. Управление рисками в HR
  11. Процесс управления рисками
  12. Определите риски
  13. Оцените риски
  14. Разработка стратегий управления рисками
  15. Реализация
  16. Контроль
  17. Кто участвует в процессе управления рисками?
  18. Текучесть персонала: причины и пути решения
  19. Получите тест для оценки стабильности работы сотрудников
  20. Причины текучести кадров
  21. Методы решения проблемы
  22. HRM-помощники для кадровика
  23. 1С:Зарплата и управление персоналом
  24. 1С:Оценка персонала
  25. Угрозы кадровых рисков
  26. Понятие и классификация рисков персонала
  27. Методы управления кадровыми рисками

Риски процесса найма персонала

Управление рисками персонала: проблемы и решения

Любой бизнес сопряжен с некоторыми рисками, в том числе и с рисками найма персонала. Несмотря на то, что от кадрового состава предприятия зависит успех работы всей команды, риск-менеджмент в этой сфере применяется достаточно редко.

Учет всех возможных ситуаций при подборе персонала может значительно повысить эффективность работы организации.

Для решения проблем с кадровым составом организации, создаются специальные отделы внутри фирмы или же работа по поиску персонала передается специализированному агентству.

Существуют различные методики оценки компетентности кандидатов, которые позволяют максимально точно классифицировать претендентов на должность в той или иной компании. В зависимости от специфики работы предприятия, использование какой-либо одной тактики может дать неверный результат, исключив из списка конкурентов достойных профессионалов.

Выявить все риски, подобрать правильную методику и верно поставить требования к кандидату – задача опытного специалиста по подбору кадров.

Специфика рисков подбора персонала

Учет всех рисков при найме рабочих особенно важен для руководящих должностей в компании. Грамотный руководитель способен привести фирму к успеху, тогда как посредственный начальник может оказать негативное влияние на функционирование компании. Чем выше должность, тем существеннее риски.

Однако сами риски могут себя не оправдать, если не возникает форс-мажорных ситуаций. Выделяют внешние и внутренние факторы, которые могут спровоцировать рисковые ситуации:

  • приостановка бизнес-процессов;
  • снижение средних показателей компании;
  • ошибки при реализации долгосрочных и значимых краткосрочных проектов;
  • потеря информации.

Проявляются риски, как правило, при недостаточном количестве информации от руководителя или предыдущего сотрудника, а также при предоставлении заведомо искаженной информации, нарушающей процесс выполнения служебных обязанностей.

Информирование и подготовка нового сотрудника к работе в команде является важной задачей, от успеха которой зависит эффективность функционирования организации.

Для ключевых должностей характерен также эффект финансовых потерь, так как обучение нового сотрудника занимает определенное время, в течение которого скорость и качество выполнения всех функций будут снижены.

Какие риски встречаются при найме рабочих

Подбор кадров постоянно сопряжен с рисками – как на этапе выбора кандидата, так и в течение испытательного срока, дальнейшей работы и увольнения. Основные трудности возникают на этапе отбора и приема кандидатов на работу. Именно поэтому в некоторых компаниях некоторые вакансии закрываются в течение долгого времени.

Одним из главных рисков на этапе прием на работу нового сотрудника является недостаточная оценка компетенции кандидата.

Такая проблема может возникнуть по причине неточного описания вакансии, незаинтересованности кадрового отдела в детальном и обстоятельном отборе, а также вследствие предоставления кандидатом ложной информации о себе.

Данный риск тесно сопряжен с неточной формулировкой технического задания при обращении к рекрутерам. Важно предоставлять подробное описание должности, а в случае его отсутствия указать список задач, которые кандидат должен будет решать на рабочем месте.

Отсутствие мотивации новых сотрудников также повышает риски компании.

Обучившись на новом месте, и не получив карьерного роста или прибавки к заработной плате, сотрудник с легкостью переходит к конкурентам и в полной мере реализует свои возможности.

В таких случаях рекомендуется проведение детальной работы с руководителем организации, а также мотивирование наиболее подходящего специалиста еще на этапе собеседований.

Компании, заинтересованные в сохранении положительной репутации, должны проводить ряд проверок с предыдущих мест работы, а также специальные проверки, необходимые для замещения должности (психологические, медицинские и др.). Обычно эта задача возлагается на службу безопасности организации, однако явные отклонения в поведении можно заметить и на этапе собеседования.

Во время найма персонала в незначительной степени присутствует риск создания негативного имиджа компании. Это может выражаться в неграмотном описании вакансии, невежливом обращении сотрудников к соискателю и других мелочах. Снизить влияние этого фактора поможет специальная должностная инструкция для лиц, контактирующих с потенциальными кандидатами.

Источник: https://rutotal.ru/riski-processa-najma-personala/

Риски в управлении персоналом: чем могут навредить бизнесу свои же сотрудники

Управление рисками персонала: проблемы и решения

Безопасность бизнеса зависит от многих факторов, но в появлении рисков всегда виноват человек. Влиять на безопасность в компании может каждый: от обычного сотрудника до генерального директора. Разбираемся, какие действия работников могут нанести ущерб организации.

Так как бизнес ориентирован прежде всего на результат, то для этого принимаются соответствующие решения и действия, которые в дальнейшем должны принести выгоду в виде прибыли от реализации товаров, работ или услуг. Реализация планов бенефициаров осуществляется за счет сотрудников, которые в свою очередь могут совершать неправомерные действия и подвергать компанию финансовым, имиджевым или репутационным рискам организации.

Риски, связанные с неправомерными действиями сотрудников:

1. Распространение конфиденциальной информации.
2. Взяточничество.
3. Служебная халатность.
4. Негативное влияние на имидж компании.
5. Хищение.

Распространение конфиденциальной информации

Риск утечки информации особенно опасен при увольнении работника. Нередки ситуации, когда кадровые решения о сокращении или снятии с должности приводят к «сливу» сведений.

В сферах, где конкуренция особенно высока, существуют даже специальные сотрудники, так называемые, «охотники за головами». Их задача – привлечение уволенных кадров в свой штат.

Знания, которыми располагают бывшие специалисты конкурирующей организации, могут оказаться бесценными.

Хищение данных со стороны сотрудников может быть различным, например, проникновение работника в систему и копирование важных сведений, фотосъемка или видеосъемка чертежей, готовой продукции, производственного процесса, а также предоставление конкуренту данных о технических показателях продукта.

Сложность ситуации с рисками зависит от того, какие именно данные поступили конкурентам.

Например, конкуренты могут внедрить ваши уникальные технологические разработки и модернизировать свои производственные процессы.

Или создать раньше вас продукт на основе украденного проекта, хотя вы та компания, которая его разработала. Конкуренты могут также доработать вашу идею и предложить клиентам улучшенный продукт или услугу.

Конкурент может внедрить какой-либо дополнительный инструмент, позволяющий осуществлять более эффективный анализ сведений, работу с персоналом, кадровые решения, преобразование какого-либо отдела для повышения производительности. Сюда же относится оценка маркетинговых перспектив организации и внедрение методов повышения продаж.

Помимо этого, существует и репутационный риск. Сотрудник может украсть не только какую-то технологию, но и информацию, которая способна нанести удар по имиджу предприятия.

Взяточничество

Коррупция и взяточничество остаются одними из главных проблем России. И бизнес страдает от подобных рисков не меньше, чем государственные органы. Однако финансовый риск – не единственная причина, по которой нужно уделить особое внимание данному аспекту в управлении персоналом.

Добавим сюда возможные репутационные потери. Прежде всего, они возникают по причине нежелания контрагентов продолжать дальнейшее сотрудничество с компанией из-за подобных рисков.

Для организации это значит потерю потенциально крупного заказчика или поставщика, а соответственно, и денежных средств.

Подобные действия сопряжены и с налоговыми рисками. Существует высокая вероятность, что коррупционные деяния кадров вызовут подозрение со стороны ФНС. Как следствие, компания может получить штраф или даже столкнуться с уголовным делом за подобные действия.

Служебная халатность

Анализ рисков управления сотрудниками в обязательном порядке включает в себя служебную халатность. Под данным понятием понимают неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, которое может привести к негативным последствиям. В соответствии со статьей 293 УК РФ, деяние может быть квалифицировано как халатность в следующих случаях:

  1. Если в результате действий (бездействия) сотрудника причинен ущерб в 1 500 000 рублей и более, существенное нарушение прав и законных интересов.
  2. Если деяние стало причиной нанесения тяжкого вреда здоровью кадров.
  3. Если действие (бездействие) повлекло за собой смерть других работников предприятия.

Халатность может проявиться в различных ситуациях. В лучшем случае для организации, это неисполнение обязанностей, которое влечет за собой срыв сроков или производственный брак. Компания сталкивается с рисками претензий со стороны контрагента. Соответственно, заказчик имеет право применить штрафные санкции, прописанные в договоре. Производителю придется отзывать целую партию товаров.

Еще хуже, если из-за служебной халатности произойдет серьезная авария, которая может привести к травматизму или даже к гибели людей. Риски от подобных происшествий для организации оценить крайне сложно.

Как минимум, компанию ожидают длительные разбирательства с правоохранительными органами и ведомствами, осуществляющими надзор над охраной труда.

В большинстве случаев риски подобного рода приводят к возбуждению уголовных дел против управления компании и к огромным штрафам.

Все эти проблемы являются причиной колоссальных репутационных рисков. Контрагенты могут отказаться от сотрудничества по причине плохого имиджа. Розничные клиенты, как правило, игнорируют продукцию, если оценка ее качества не соответствует ожиданиям. Именно поэтому данный аспект управления рисками требует повышенного внимания со стороны организации.

Негативное влияние на имидж компании

Управление рисками должно учитывать возможность влияния на репутацию организации из-за непристойных и общественно порицаемых действий со стороны кадров компании. Особое внимание этому уделяется в США и Европе. Если в прессу попадает какой-либо скандальный факт о работнике, оценка репутационных рисков покажет катастрофические результаты.

Риски, влияющие на имидж компании:

  1. Скандалы, связанные с негативным поведением работников. Самым очевидным примером таких рисков является публикация в интернете фото- и видеозаписей с непристойным поведением персонала компании.
  2. Выступление сотрудников в средствах массовой информации с сообщением информации, которая «очерняет» предприятие. Например, речь идет об игнорировании правил техники безопасности, невыплате заработных плат, использовании материалов низкого качества, различных махинациях и т.д.

Подобные проблемы возникают, прежде всего, из-за некачественного управления персоналом. В свою очередь, у компаний возникают и кадровые проблемы.

Квалифицированный специалист вряд ли согласится идти на предприятие, прославившееся с негативной стороны. И даже хорошая зарплата и дополнительные бонусы вряд ли помогут исправить ситуацию.

Для профессионалов важно и грамотное управление предприятием.

Хищение

К сожалению, хищение в России является одним из наиболее распространенных рисков. Еще с советских времен бытует поговорка: «тащи с работы каждый гвоздь, ты здесь – хозяин, а не гость». И кражи на рабочих местах, к сожалению, остаются для нашей страны привычным явлением. Анализ ущерба, нанесенного предприятию после хищений, может показать миллионы рублей убытка.

Причины, по которым люди идут на подобные нарушения, очевидны. Зачастую, это низкая зарплата, из-за которой работнику приходится искать дополнительные способы заработка.

Однако нередки случаи, когда в компанию трудоустраиваются работники, которые на предыдущем рабочем месте были уволены за подобные проступки.

Проверка осложняется и тем, что большинство организаций предпочитают увольнять сотрудников, которые попались на воровстве, «по собственному желанию», чтобы избежать репутационных рисков для предприятия.

Хищения становятся причиной серьезной потери прибыли организации. Воруют как материалы, так и готовую продукцию (если это возможно).

Кроме того, добавим возможность кражи информации и ее продажи конкуренту, о чем упоминалось выше. Вследствие хищений компания сталкивается с рисками невозможности выполнения заказа из-за недостачи материалов.

Это приводит к перерасходу средств и необходимости корректировки бюджета.

Внедрение качественной системы управления рисками поможет избежать или минимизировать репутационные и материальные потери компании от действий персонала.

Причем контроль необходимо наладить на всех этапах, от принятия сотрудника на рабочее место и предварительной проверки, до увольнения таким образом, чтобы у него не было желания побыстрее продать информацию конкуренту из мести.

Грамотное управление персоналом способно избавить компанию от крупных неприятностей.

Источник: https://legal-network.ru/upravlenie_personalom/riski_v_upravlenii_personalom_chem_mogut_navredit_biznesu_svoi_je_sotrudniki-i44

Управление рисками в HR

Управление рисками персонала: проблемы и решения

Единственный верный способ избежать риска в организациях — заблокировать двери и повесить на окна знак “Не входить”. Риски неизбежны, и организации имеют моральное и юридическое обязательство следить за безопасностью и благополучием тех, кого они обслуживают, тех, кто работает на них, и тех, с кем они вступают в контакт в результате своей деятельности.

При разработке плана управления рисками для вашей деятельности в сфере управления персоналом существует ряд областей, на которых следует сосредоточиться. Этот общий список поможет вам начать работу, но очень важно, чтобы организации идентифицировали и оценивали риски уникальные для своей организации.

Зоны потенциальных рисков в управлении персоналом

Важно
Существует связь между управлением рисками и правовой ответственностью. Поэтому очень важно получить юридическую консультацию относительно вашего плана управления рисками.

Процесс управления рисками

Управление рисками — это цикл. Это означает, что это процесс, который не заканчивается после проставления всех галочек в списке “сделать”, но это непрерывная деятельность.

Наличие процесса управления рисками означает, что ваша организация знает и понимает риски, которым вы подвергаетесь.

Это также означает, что ваша организация сознательно оценила риски и разработала стратегии для полного устранения риска, снижения вероятности возникновения риска или сведения к минимуму ущерба в случае, если что-то произойдет.

На самом базовом уровне управление рисками фокусирует вас на двух фундаментальных вопросах:

  • Что может пойти не так?
  • Что мы будем делать, чтобы предотвратить причинение вреда в первую очередь и, во вторую, в ответ на вред или потерю, если это произойдет на самом деле?

Определите риски

Самый первый шаг — выявить риски. Спросите себя, что может пойти не так. Любая деятельность организации представляет собой риск, так что проведите мозговой штурм и задокументируйте риски.

Учитывайте как общие риски (которые могут произойти с любой организацией), так и риски, характерные для вашей организации.

Риски могут быть:

  • Злоупотреблениями, которые являются либо одноразовыми, либо длительными (физическими, эмоциональными, психо-социальными, сексуальными, финансовыми);
  • Травмами;
  • Медицинскими проблемами;
  • Экологическими проблемами;
  • Имущественными;
  • Финансовыми;
  • Репутационными;
  • Другими.

Хорошая практика
Вовлечение персонала, стажеров/добровольцев и членов совета директоров в процесс идентификации рисков даст вам полную картину рисков, основанных на участии разных людей в различных областях деятельности организации. Вы также можете воспользоваться услугами и мнениями бухгалтера и/или адвоката.

Оцените риски

Если вы тщательно проанализировали риски, вы можете получить длинный (и разочаровывающий) список.

Следующим шагом является оценка каждого из рисков на основе (1) вероятности или частоты возникновения риска и (2) серьезности последствий.

Использование карты риска для определения вероятности возникновения и серьезности последствий поможет вам определить приоритеты в следующих шагах.

Разработка стратегий управления рисками

Рассмотрим наиболее подходящие стратегии управления рисками для каждого идентифицированного риска:

  • Избегание — прекратите предоставлять данную услугу или выполнять эту деятельность, потому что это слишком рискованно.
  • Принятие — некоторые рискованные действия играют центральную роль в миссии организации, тогда организация принимает данные риски.
  • Модификация — изменение активности, чтобы уменьшить вероятность возникновения риска или уменьшить тяжесть последствий. Политики и процедуры являются важной частью этой стратегии управления рисками, поскольку они сообщают сотрудникам о том, что от них ожидается, и определяют границы.
  • Передача или обмен — покупка страховки или передача риска другой организации путем подписания контрактов для разделения риска (например, наличие договорного соглашения с автобусной компанией для перевозки клиентов, а не собственная перевозка).

Реализация

Когда вы решите, какие стратегии управления рисками будут наиболее эффективными и доступными для вашей организации, наглядно изложите шаги и ответственных за каждый шаг в плане управления рисками.

Проинформируйте о планах и убедитесь в том, что все, кто вовлечен в процесс, ознакомлены и согласны (штатные сотрудники, стажеры, клиенты, другие заинтересованные стороны).

Проводите обучение для всех сотрудников и стажеров, чтобы они понимали обоснование плана управления рисками, а также ожидания, процедуры, формы и т.д.

Контроль

Рассмотрите следующие вопросы и внесите любые изменения в план:

  • Ваш план работает?
  • Изменились ли ваши риски?
  • Вы расширили или сократили свои программы и услуги?
  • Требуются ли изменения или обновления?
  • Персонал и стажеры следуют плану управления рисками?
  • Нужно ли переобучение из-за новых деталей?
  • Нужно ли нам лучше объяснять план?

Хорошая практика
Управление рисками — это развивающаяся область. Поэтому рекомендуется проводить текущую переоценку системы управления рисками вашей организации на ежегодной основе.

Кто участвует в процессе управления рисками?

Управление рисками — это большое и важное мероприятие. В более крупных организациях для управления процессом управления рисками может быть сформирован комитет по управлению рисками, команда или отдел.

В организации малого и среднего размера ответственность за разработку и внедрение процесса управления рисками, вероятно, будет возложена на исполнительного директора.

Тем не менее штатный персонал, стажеры — и потенциально клиенты и другие заинтересованные стороны — будут очень полезными партнерами в выявлении рисков и разработке эффективных стратегий борьбы с ними.

Источник: https://www.talent-management.com.ua/3998-upravlenie-riskami-v-hr/

Текучесть персонала: причины и пути решения

Управление рисками персонала: проблемы и решения

Просматривая различные сайты по поиску работы и сотрудников, можно заметить, что одни и те же компании размещают те же вакансии, периодично предлагая работу одним и тем же специалистам. Текучесть кадров – одна из ключевых и болезненных проблем для любой современной организации.

Сказать, что большая «текучка» негативно сказывается на бизнесе – ни сказать ничего. Высокий показатель текучести кадров не дает сформироваться постоянному и слаженному коллективу, а соответственно корпоративному духу в компании.

Каковы причины столь неприятного явления? Есть ли способы избежать его совсем, или хотя бы существенно уменьшить?

Получите тест для оценки стабильности работы сотрудников

Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Данный показатель еще называют «индексом крутящихся дверей» и он отображает, как долго специалист находится на своей работе.

Рисунок 1 – Основные виды текучести кадров

1. Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.

2. Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.

3. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию.

4. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

5. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Основываясь на последнем определении можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами. Подробнее о расчете текучести персонала здесь.

Текучесть кадров можно также классифицировать с учетом должности и периода работы сотрудника.

Настоящей бедой можно считать большую «текучку» управленческого персонала с некоторым багажом опыта работы в компании (и чем больше он, тем сильнее это сказывается на финансовом и эмоциональном здоровье фирмы).

В связи с частой сменой руководителя возможен не только временный застой и низкие показатели работы, но и волновой эффект – увольнения его подчиненных, которые могут уйти вслед за ним.

Также для некоторых организаций настоящей проблемой может стать увольнение нового персонала в случае, если новый сотрудник уволился прежде, чем отработал средства, которые были вложены в него.

Причины текучести кадров

Все прекрасно знают: чтобы справиться с болезнью, нужно лечить не симптомы, а устранять источник. Какие же источники у болезни с названием «текучесть кадров»?

  • Начнем с самого начала процесса трудоустройства – подбора. Часто причина увольнения закладывается уже на первом этапе, во время некачественного подбора. У такого непрофессионального подбора множество причин: банальная спешка закрыть свободное вакантное место со стороны нанимателя, желание быстрее получить свой гонорар рекрутером, найти уже, наконец-то, хоть какую-то работу претендентом или же просто недостаточное информирование сторон. В 99% случаев такой подход рано или поздно приведет к увольнению.
  • После подбора сотрудника ожидает процесс адаптации. Плохая адаптация или, вообще, её отсутствие вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнении может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.
  • Успешный процесс адаптации еще не залог успеха в борьбе с текучестью кадров. Большую часть светового дня сотрудник проводит на работе и от того, насколько комфортные условия труда для него созданы, зависит его решение о дальнейшем пребывании в компании.
  • Неудовлетворенность руководством – в какой-либо форме, будь то личная неприязнь, недовольство профессиональными качествами или методами управления также может стать причиной увольнения сотрудника. Последние два пункта не ограничиваются временными рамками, поскольку в данном случае все зависит от характера человека.
  • Проработав какое-то время, сотрудник, обладающий некими амбициями и профессиональными качествами, начнет задумываться о возможности роста и развития. Отсутствие карьерного роста, профессионального развития и обучения может стать причиной ухода сотрудника. Тут же прослеживается следующая причина увольнения сотрудника – перспектива получения более высокой должности в другом месте, возможность шире применить там свои способности и, соответственно, более высокая заработная плата. Такая практика наблюдается обычно на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги не первопричина. Зарплата – это не прямой детерминант (определитель) удовлетворенности работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся в коллективе, они не лояльны и не мотивированы, а деньги в данном случае – удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.
  • Уход сотрудника вслед за своим коллегой, другом, подругой, женой и т. д. – также распространенное явление. Ведь человек – эмоциональное существо.
  • И, наконец, неудовлетворенность сотрудником со стороны руководителя. Некомпетентность сотрудника или же его неспособность работать в коллективе является причиной недовольства руководителя и, соответственно, причиной увольнения.

Однозначно определить причину увольнения всех сотрудников невозможно, поэтому полезно будет ввести в компанию, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить мотив увольнения.

Методы решения проблемы

Выяснив причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению.

Например, если виной уровень заработной платы, необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения зарплат, премиальных или введение других вариантов финансовой мотивации персонала.

Если же часть сотрудников не устраивали условия труда, то необходимо принять решение о возможности их улучшения.

Рисунок 2 – Причины и методы решения текучести кадров

Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации. В таком случае следует пересмотреть критерии отбора специалистов, улучшить процесс адаптации,  ввести кураторство опытного сотрудника, контролировать процесс адаптации каждого, провести тренинг и т. д.

Бывают ситуации, когда текучка наблюдается у конкретного руководителя, в этом случае необходимо обсудить с ним причины увольнений его сотрудников, обучить его эффективному управлению и взаимодействию с коллективом. Подробнее узнать о расчете текучести персонала в Вашей компании и получить базовый набор рекомендаций можете в данном разделе.

HRM-помощники для кадровика

Конечно, существует множество причин увольнения, которые предсказать практически невозможно, но все же большинство из них поддаются мониторингу и устранению до того, как сам факт увольнения состоится. В помощь кадровику существует огромное количество готовых комплексов тестирования, разработанных методик и инструкций по созданию собственных тестов.

Благодаря им, можно регулярно проводить различные опросы, тестирования и оценку персонала. Целью таких мероприятий может быть анализ психологического климата в коллективе, процесса адаптации новых сотрудников, эффективности работы различных служб с точки зрения управления персоналом, уровня удовлетворенности условиями труда в компании и многое другое.

1С:Зарплата и управление персоналом

Для эффективной борьбы с текучестью кадров необходимо постоянно мониторить ее коэффициент и исследовать обстановку в компании.

На современном рынке существуют автоматизированные системы для кадрового учета, содержащие модули планирования работы персонала, мониторинга эффективности работы кадровой службы и состояния персонала в организации.

Одной из популярных и обладающих необходимым функционалом информационных HRM-систем является «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Система содержит отчет «Коэффициент текучести кадров», который позволяет контролировать текущий коэффициент текучести кадров как по всей организации, так и в конкретном отдельно взятом подразделении.

Данный показатель представляет собой следующее отношение, взятое за определенный период: (количество уволенных сотрудников / среднесписочная численность сотрудников) * 100 %.

Рисунок 3 – Отчет: коэффициент текучести кадров в «1С:Зарплата и управление персоналом»

Программа содержит функционал для проведения тестирования сотрудников, автоматического расчета зарплаты, налогового и кадрового учета. «1С:Зарплата и управление персоналом» позволит не только использовать типовые анкеты, но и разрабатывать новые, рассылать их сотрудникам, получать ответы и обрабатывать результаты.

1С:Оценка персонала

Полезным инструментом для руководителя или кадровика в тестировании и оценке персонала будет и другая система автоматизации HRM – «1С:Оценка персонала».

Данное решение дает кадровику широкий спектр возможностей для анализа кандидатов при приеме на работу и сотрудников в процессе работы, мониторинга социально-психологического климата в коллективе.

Программа дает возможность индивидуального подхода к тестированию и оценке благодаря возможности конструирования новых тестов.

Рисунок 4 – Программа «1С:Оценка персонала»

Методы борьбы с текучестью кадров, в принципе, могут быть очень индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными людьми. Главное – это четкое определение первопричины и оперативное ее устранение.

Несвоевременное понимание того, что с текучкой нужно бороться – может оказаться слишком дорогим удовольствием для компании.

Постоянный мониторинг и анализ причин увольнения сотрудников и, конечно же, поиск и внедрение в жизнь методов борьбы с ними – все это принесет огромные плоды для вашего бизнеса. Финансовый результат не заставит себя ждать.

EFSOL Системная интеграция. Консалтинг

Источник: https://efsol.ru/articles/staff-turnover.html

Угрозы кадровых рисков

Управление рисками персонала: проблемы и решения

Экономическая безопасность компании формирует основу ее развития. По оценкам экспертов, на долю рисков, связанных с персоналом, приходится от 65 до 80% всех возможных неблагоприятных событий, угрожающих бизнесу.

Кадровые риски постепенно, но верно набирают значимость в сознании методологов и практиков управления. Причины этого кроются в историческом системном кризисе, переживаемом цивилизацией на очередном цикле ее развития.

Следствием этого является не только обострение противоречий производственных отношений, но и нарастание опасных мотивационных дисбалансов.

Понятие и классификация рисков персонала

Бизнес как некая совокупность целенаправленных решений и действий вполне может быть представлен в качестве одной очень большой задачи, результатами которой являются прибыль и выполненная миссия.

И источником, и ответственными ресурсами по деловым задачам являются люди, следовательно, основные проблемы их решения базируются на элементе управления, связанного с персоналом.

Поэтому считать, что большинство причин возникновения внутренних рисков компании зависит от кадров, вполне допустимо.

Кадровые риски – вероятность наступления неблагоприятных событий реализации угроз, исходящих от людей, в результате принятия решений. Угрозы подобного типа носят комплексный характер и также именуются антропогенными. Неблагоприятные события выражаются в утрате важной конфиденциальной информации, в проявлении коммерческих рисков, в потерях прибыли, имиджа и репутации компании.

В XXI веке информация стала важнейшим фактором конкуренции, именно поэтому причины возникновения опасности утраты, хищения и заведомого искажения информации напрямую связаны с рисками персонала. Эти риски могут явиться источником следующих информационных угроз.

  1. Умышленное нанесение вреда программному обеспечению и базам данных.
  2. Несанкционированное проникновение в массивы данных, представляющих коммерческую тайну.
  3. Нарушение конфиденциальности информации и ее хищение.
  4. Неумышленное нанесение вреда информационной системе компании.

Другими современными видами рисков, связанных с персоналом, являются вероятность хищения материальных ценностей компании и риск потери средств компании в результате неоправдавшихся инвестиций в обучение персонала, который затем уволился. Хищение имущества компании, являясь буквально «бичом» современной российской бизнес-среды, имеет следующие источники возникновения:

  • деформированные социальные установки сотрудников;
  • низкий уровень организации контроля и учета на предприятии;
  • двойные стандарты налогово-правовой модели деятельности, которые вынуждено реализовывать руководство, чтобы сохранить бизнес в условиях кризиса.

Классификация рассматриваемых рисков, в первую очередь, обусловлена функциями управления персоналом, реализуемыми в соответствующем подразделении менеджмента компании.

Кроме данного признака выделяются также такие критерии деления рисков, как виды потерь, возможность диверсификации, период действия, предсказуемость и допустимость.

Ниже представлена максимально возможная по объему классификация рисков персонала компании.

Классификация видов кадровых рисков

Методы управления кадровыми рисками

С одной стороны, в управлении рисками персонала прослеживается типовая методика работы с вероятностью возникновения неблагоприятных событий в бизнесе. Управление рисками данной категории включает процедуры выявления, оценки и контроля факторов риска с позиции внешних и внутренних источников возникновения.

С другой стороны, регулирование потенциальных кадровых угроз максимально близко подходит к стратегии управления персоналом и стратегической концепции безопасности деятельности. Это означает двойственную принадлежность процесса управления риска персонала к функциональной системе HR и к системе безопасности компании.

Схема взаимосвязей систем управления кадровыми рисками и безопасности

Управление рисками как подсистема HR-менеджмента и компонент безопасности содержательно выполняется в многоаспектном режиме и обеспечивает следующее.

  1. Соблюдение концепции приемлемого риска, предполагающей не абсолютную ликвидацию рисков, а минимизацию угроз до значений ниже критических.
  2. Реализацию целенаправленной последовательности действий: идентификации, оценки, разработки и реализации программы минимизации рисков, применения компенсационных мероприятий для нивелирования возникшего ущерба от воплощенных угроз.
  3. Регулирующее взаимодействие субъектов и объектов управления рисками. Субъектами выступают законодательная и исполнительная власти государства, общий менеджмент компании, служба HR. Управление нацелено на специфический объект – факторы и источники кадровых рисков компании.
  4. Реализацию специальных принципов, функций, методов оценки и управления, позволяющих добиваться наилучшего эффекта в условиях неопределенности и непредсказуемости человеческого поведения.

Для оценки используются качественные и количественные показатели риска. Эта достаточно традиционная методическая практика рискологии активно применяется в управлении персоналом. Выделяются следующие методы оценки риска персонала:

  • расчетно-аналитические методы, опирающиеся на итоги и аналитику кадрового аудита;
  • вероятностные методы оценки, применяемые в условиях частичной неопределенности;
  • статистические методы, использующие статистико-математический инструментарий;
  • методы экспертной оценки, наиболее подходящие для ситуации полной неопределенности риска.

Завершая обзор кадровых рисков, предположу, что настоящая сфера в ближайшие годы получит импульс к развитию методологии и к функциональному закреплению в практике менеджмента. Понимание этого приходит ко многим руководителям. Жесткие и достаточно прямолинейные попытки решить вопрос «с наскока» не дают желаемого результата.

Макиавеллевская доктрина «Разделяй и властвуй» все чаще дает сбои. Выход есть только один – кропотливо выстраивать систему управления рисками персонала, выделять соответствующие бюджеты и непрерывно искать оптимальный уровень регламентации и ценностной мотивации.

Мне представляется, что в данном вопросе без государственной политики в обеспечении успеха корпоративного уровня не обойтись.

Источник: http://projectimo.ru/upravlenie-riskami/kadrovye-riski.html

О бухгалтерии
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: