Управление компанией: особенности формирования корпоративной культуры

Содержание
  1. Роль и значение корпоративной культуры в эффективном управлении организацией
  2. Список литературы
  3. Корпоративная культура: типы, элементы, функции, примеры формирования
  4. Понятие корпоративной культуры: основные элементы, функции
  5. Функции корпоративной культуры
  6. Типология корпоративных культур
  7. Формирование корпоративной культуры на примере Zappos
  8. Корпоративная культура – психология
  9. Что такое корпоративная культура?
  10. Что входит в корпоративную культуру?
  11. Психология корпоративной культуры
  12. Для чего нужна корпоративная культура?
  13. Принципы корпоративной культуры
  14. Плюсы и минусы корпоративной культуры
  15. Виды корпоративной культуры
  16. Как построить корпоративную культуру?
  17. Как развить корпоративную культуру в компании?
  18. Книги по корпоративной культуре
  19. Психологические аспекты формирования корпоративных культуры между руководством и персоналом
  20. Формирование корпоративной культуры в организации
  21. Основные принципы формирования корпоративной культуры:
  22. Неэффективные меры формирования корпоративной культуры:
  23. Некоторые приемы реализации корпоративной культуры в организации

Роль и значение корпоративной культуры в эффективном управлении организацией

Управление компанией: особенности формирования корпоративной культуры

Ключевые слова: КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА; ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА; МИССИЯ; ЦЕННОСТИ; ТИПОЛОГИЯ; СУЩНОСТЬ; ФУНКЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ; CORPORATE CULTURE; ORGANIZATIONAL CULTURE; MISSION; VALUES; TYPOLOGY; ESSENCE; FUNCTIONS OF CORPORATE CULTURE.

Аннотация: В статье описывается роль и влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации в целом. Взаимодействие сотрудников, развитие трудовой дисциплины, повышение сплоченности коллектива – эти факторы оказывают влияние на эффективность работы предприятия, а также способствуют увеличению производительности. Приводятся результаты исследования корпоративной культуры организации.

Необходимость изучения корпоративной культуры организации находит объяснение в реальной ситуации на предприятиях, а именно многие компании, которые достигли экономической стабильности, испытывают нужду в сплочении и укреплении коллектива, создании благоприятного климата внутри организации между сотрудниками, а также в нахождении дополнительных способов мотивации персонала.

По мнению Э.

Шейна, одного из основоположников теории корпоративной культы, корпоративная культура – это система групповых базовых представлений, приобретаемых коллективом при разрешении проблем приспособления к изменениям внутренней интеграции и внешней среды, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым сотрудникам в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем [1].

Современные компании расценивают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, который ориентирует весь персонал организации на общие цели, обеспечение продуктивного взаимодействия и проявление инициативы в процессе деятельности.

Практика многих российских и западных компаний свидетельствует о том, что преуспевает та организация, в основе которой заложен сплочённый коллектив, где каждый сотрудник заинтересован в успехе и процветании деятельности компании, так как именно от этого зависит эффективность деятельность компании в целом и её материальность состояние.

Можно сделать вывод, что быстрее всех процветает и поднимается та организация, в основе которой лежит хорошо развитая корпоративная культура.

Для определения сущности корпоративной культуры организации необходимо обозначить её функции (рис. 1). Культура корпорации включает в себя множество функций, среди который можно выделить как полезные, а именно адаптация индивида к всему персоналу предприятия, а также плохие функции, которые могут препятствовать этой адаптации.

Рисунок 1. – Функции корпоративной культуры по Спиваку В.А. [2]

Рассмотрим данные функции подробнее:— оценочно-нормативная функция включает в себя сравнение реального поведения индивида или группы с нормами культурного поведения, нормами поведения, принятых в корпорации;— функция воспроизводства основывается на исторически накопленной культуре, а также на выработке новых ценностей и их накоплении;— познавательная функция, а именно изучение и освоение культуры корпорации, которое осуществляется на стадии адаптации сотрудника, помогает его включению в жизнедеятельность компании, в деятельность коллектива;— регламентирующая или регулирующая функция, а именно применение сформировавшейся культуры как индикатора поведения сотрудников;— смыслообразующая функция, т. е. организационная культура может влиять на мировоззрение человека;— функция общей памяти, а именно сохранение и накопление опыта предприятия;— коммуникационная функция, т. е. обеспечение взаимопонимания сотрудников и их взаимодействие через нормы поведения, ценности и другие элементы культуры организации, которые приняты в ней;

— рекреативная функция, а именно включается в себя восстановление духовных сил в ходе усвоения элементов культуры предприятия в случае высокого потенциала корпоративной культуры и сопричастности сотрудника к ней.

Культура корпорации помогает обеспечить такие характерные особенности для организации, как предсказуемость деятельности, упорядоченность, а также стабильность работы, низкий уровень конфликтных ситуаций и единство целей среди сотрудников [3].

Корпоративная культура может быть официально внесена в документы организации, а именно кодекс компании, но также может быть без формального оформления. В любом случае, правильно выстроенная организационная культура будет работать одинаково эффективно.

В тоже время, культура корпорации будет иметь ряд носителей, при помощи которых она будет классифицироваться и передаваться новым сотрудникам.

Можно выделить такие носители как:— традиции и обычаи компании;— культурные нормы и постулаты;— язык, а именно прозвища, сленг, терминология и др.;— символы, а именно одежда, дизайн, стиль ведения совещания и т.д.;

— политика руководства (системы поощрений и санкций).

Н. Смирнова отмечает, что политика предприятия в отношении корпоративной культуры выражается не только в формулировании официальных ценностей, но и в конкретных мероприятиях, проводимых фирмой, направленных на формирование у сотрудников идентичности с предприятием.

Автор делает вывод, что целенаправленное развитие корпоративной культуры, способствующей формированию корпоративной идентичности сотрудников, позволит эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации её стратегии, повысить уровень управляемости компанией, усилить сплочённость команды, использовать корпоративные ценности как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение общеорганизационных целей.

С целью исследования особенностей формирования корпоративной культуры авторами статьи был проведен опрос сотрудников организации. Для определения уровня корпоративной культуры организации было проведено анкетирование сотрудников и руководителя организации, а именно анкетирование прошло 46 сотрудников.

Тест по определению «Уровня корпоративной культуры» [4] (Приложение А) в первую очередь позволяет определить, на каком уровне развития корпоративной культуры сейчас находится организация. А также анкета позволяет определить, следует ли предпринимать какие-либо меры по предупреждению неблагополучного положения межличностного общения.

Данный тест-анкета может использоваться с целью выявления личностных особенностей сотрудников: особенностей мотивации, установок, деловых и личностных качеств, характера. Также эту анкету можно использовать при подборе персонала, аттестации, формировании управленческого резерва, расстановке и ротации кадров.

Однако использование данного теста требует максимальной корректности и осторожности. В данном тесте используется, 29 вопросов за каждый вопрос опрашиваемый ставит балл от 1 до 10.После тест-анкета обрабатывается исследователем путем подсчета среднего балла по секциям. Также ведется подсчет по общей сумме баллов.

Наибольшее количество баллов 290, наименьшее 0. Данные баллы свидетельствуют об уровне корпоративной культуры.

Проведя данный тест внутри сотрудников организации, средний общий балл по всем анкетам составил 172, что свидетельствует о среднем уровне корпоративной культуры. Также был подведен итог по следующим секциям: работа, коммуникации, управление, а также мотивация и мораль. По секции «Работа» средний бал составил 5,5.

Данный балл является чуть выше среднего и свидетельствует о заметном унынии в данной секции. Самый низший балл в анкете был на вопрос: «Все, кто желают, могут у нас приобрести новые специальности». Это может говорить о недостаточном обучении сотрудников, то есть персонал предприятия не имеет возможности своевременно развиваться по своему желанию.

По секции «Коммуникации» был набран наибольший средний балл, а именно 6,6, что свидетельствует о мажорном состоянии коммуникаций в организации.

Исходя из анализа ответов данной секции и реальной ситуации в организации можно сказать, что в компании существует система коллективных еженедельных собраний по итогам прошедшей недели, также по итогам собраний руководители подразделений доносят всю необходимую информацию до своих подчинённых, что свидетельствует о достаточно налаженных деловых контактах.

По секции «Управление» был набран наименьший, а именно 5, что говорит о заметном унынии данной сферы. Наименьший балл был поставлен суждению «Наши работники участвуют в принятии решений». Из этого можно сделать вывод, что решения высшее руководство не придерживается мнения сотрудников организации, что в свою очередь имеет негативное влияние на единый дух компании в целом.

Последняя секция «Мотивация и мораль» набрала 6,5 баллов, что говорить о мажорном уровне состояния данной секции. Это достаточно высокий балл, но в тоже время, отвечая на суждение «Наши работники испытывают гордость за свою организацию», опрошенные поставили средний балл, что может говорить о низкой ценности деятельности организации для каждого отдельного сотрудника.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что организация имеет свои отличительные особенности корпоративной культуры. Культура организации имеет как преимущества, так и недостатки.

Сотрудники компании обладают достаточно высоким уровнем сплочённости внутри коллектива, наличие единого духа, а также характеризуется взаимопомощью и благоприятным внутренним климатом. Но в то же время необходимо обратить внимание на такие недостатки корпоративной культуры как:— отсутствие формальных документов по культуре организации.

Например: «Кодекс делового поведения», «Положение о корпоративных стандартах»;— отсутствие официального веб-сайта компании;— слабые внутренние коммуникации;

— низкий уровень мероприятий, которые направлены на обучение сотрудников.

Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная (организационная) культура – это система ценностей, верований, убеждений, представлений, символов, ожиданий, а также норм и правил поведения, ритуалы и традиции, которые сложились в компании за всю историю её деятельности и которые принимаются большинством сотрудников организации. При этом организационная культура зависит от стиля управления организацией, внутрикорпоративных взаимоотношений, а также от особенностей менталитета и географического положения [5].

Цель организационной культуры – это увеличение эффективности деятельности и обеспечение прибыльности компании посредством усовершенствования управления человеческими ресурсами, а также обеспечения лояльности персонала к руководству и приверженности сотрудников к делам компании.

Список литературы

  1. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. 4-е изд. / Пер. с англ. – СПб: Питер, 2013. – С. 32.
  2. Спивак В. А. Корпоративная культура. – СПб.: Изд-во «Питер», 2001 . – С. 29.
  3. Иванов И. Н. Основы корпоративной культуры. [Электронный ресурс]. URL: http://www.cfin.ru/management/people/culture/corporate_culture.shtml (дата обращения 20.03.2018).

Источник: https://novaum.ru/public/p648

Корпоративная культура: типы, элементы, функции, примеры формирования

Управление компанией: особенности формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура, как ресурс организации, бесценна. Она может быть эффективным средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым инструментом.

Развитая культура формирует имидж компании, а также является неотъемлемой частью процесса построения бренда.

Это архиважно в современных реалиях рынка, где для достижения успеха любой бизнес должен быть клиентоориентированным, узнаваемым, открытым, то есть обладать главными признаками бренда.

Нужно понимать, что корпоративная культура формируется 2-мя способами: стихийно и целенаправленно. В первом случае она возникает спонтанно, на основе тех моделей коммуникации, которые выбирают сами сотрудники.

Полагаться на стихийную корпоративную культуру опасно. Ее невозможно контролировать и трудно исправить. Поэтому так важно уделять должное внимание внутренней культуре организации,  формировать ее и в случае необходимости корректировать.

Понятие корпоративной культуры: основные элементы, функции

Корпоративная культура — это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива.

Это некая система ценностей, нормы, правила, традиции и принципы, по которым живут сотрудники.

В ее основе лежит философия компании, которая предопределяет систему ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений и все то, что включает в себя понятие «корпоративная культура».

Итак, элементы корпоративной культуры:

  • видение развития компании — направление, в котором движется организация, ее стратегические цели;
  • ценности — что является наиболее важным для компании;
  • традиции (история) — сложившиеся со временем привычки, ритуалы;
  • нормы поведения — этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях (например, в McDonald’s создали целое руководство толщиной в 800 страниц, в котором прописана буквально каждая возможная ситуация и одобренные руководством варианты действий сотрудников по отношению друг к другу и к клиентам компании);
  • корпоративный стиль — внешний вид офисов компании, интерьер, фирменная символика, дресс-код сотрудников;
  • взаимоотношения — правила, способы коммуникации между департаментами и отдельными членами коллектива;
  • вера и единство команды ради достижения определенных целей;
  • политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами;
  • люди — сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании.

Внутренняя культура организации выполняет ряд важных функций, которые, как правило, определяют эффективность компании.

Функции корпоративной культуры

  1. Имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников.
  2. Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение рабочих задач.
  3. Вовлекающая.

    Активное участие каждого отдельного члена коллектива в жизни компании.

  4. Идентифицирующая. Способствует самоидентификации сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде.
  5. Адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив.
  6. Управленческая.

    Формирует нормы, правила управления командой, подразделениями.

  7. Системообразующая. Делает работу подразделений системной, упорядоченной, эффективной.

Еще одна важная функция — маркетинговая. На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке.

Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией.

Например, о корпоративной культуре и политике клиентского сервиса Zappos говорит весь мир. Слухи, легенды, реальные истории наводнили интернет-пространство. Благодаря этому компания получает еще больше внимания от целевой аудитории.

Существуют базовые уровни корпоративной культуры — это внешний, внутренний и скрытый. Внешний уровень включает в себя то, как вашу компанию видят потребители, конкуренты, общественность. Внутренний — ценности, выраженные в действиях сотрудников.

Скрытый — основополагающие убеждения, осознанно разделяемые всеми членами коллектива.

Типология корпоративных культур

В менеджменте выделяют множество различных подходов к типологии. Так как понятие «корпоративная культура» в бизнес-среде начали изучать еще в XX веке, сегодня некоторые классические модели уже потеряли свою актуальность. Тенденции развития интернет- бизнеса сформировали новые типы организационных культур. Именно о них мы поговорим далее.

Итак, типы корпоративных культур в современном бизнесе.

1. «Ролевая модель». Здесь взаимоотношения строятся на правилах и распределении обязанностей. Каждый сотрудник выполняет свою роль маленького винтика в большом механизме. Отличительная черта — наличие четкой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций.

Рабочий процесс продуман до мелочей, поэтому сбои в процессе сведены до минимума. Зачастую такая модель используется в крупных компаниях с различными департаментами и большим штатом сотрудников.

Главные ценности — надежность, практичность, рациональность, построение стабильной организации. Ввиду этих особенностей такая компания не может оперативно реагировать на внешние изменения, поэтому ролевая модель наиболее эффективна в условиях стабильного рынка.

2. «Dream Team». Командная модель корпоративной культуры, в которой нет ни должностных инструкций, ни конкретных обязанностей, ни дресс-кодов. Иерархия власти горизонтальная — подчиненных нет, есть только равноценные игроки одной команды. Общение чаще всего неформальное, дружеское.

Рабочие вопросы решаются сообща — собирается группа заинтересованных сотрудников, которая выполняет ту или иную задачу. Как правило, «носителем власти» является тот, кто принял на себя ответственность за ее решение. При этом допускается распределение зон ответственности.

Ценности — командный дух, ответственность, свобода мысли, творчество. Идеология — только работая вместе, можно достичь чего-то большего.

Такой тип культуры характерен для прогрессивных компаний, стартапов.

3. «Семья». Этот тип культуры характеризуется наличием теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Компания похожа на большую семью, а руководители отделов выступают в роли наставников, к которым всегда можно обратиться за советом. Особенность — преданность традициям, сплоченность, общность, клиентоориентированность.

ценность компании — это люди (сотрудники и потребители). Забота о коллективе проявляется в комфортных условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т.д. Поэтому фактор мотивации в такой модели имеет прямое влияние на эффективность работы.

Стабильные позиции на рынке обеспечивают лояльные клиенты и преданные сотрудники.

4. «Рыночная модель». Такой вид корпоративной культуры выбирают организации, ориентированные на прибыль. Коллектив состоит из амбициозных, целеустремленных людей, которые активно борются друг с другом за место под солнцем (за повышение, выгодный проект, премию). Человек ценен для компании до тех пор, пока может «добывать» для нее деньги.

Здесь прослеживается четкая иерархия, но, в отличие от «Ролевой модели», компания способна быстро адаптироваться к внешним изменениям за счет сильных лидеров, которые не боятся рисковать.

Ценности — репутация, лидерство, прибыль, достижение целей, стремление побеждать, конкурентоспособность.

Признаки «Рыночной модели» характерны для так называемых акул бизнеса. Это довольно циничная культура, которая в нередких случаях существует на грани деспотического стиля управления.

5. «Фокус на результат». Довольно гибкая корпоративная политика, отличительной чертой которой является стремление развиваться. Главные цели — достичь результата, реализовать проект, укрепить свои позиции на рынке.

Здесь есть иерархия власти, субординация. Лидеры команды определяются уровнем экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто меняется. Кроме того, рядовые сотрудники не ограничиваются должностными инструкциями. Напротив, их часто привлекают для решения стратегических задач, открывая перед ними возможности развиваться во благо компании.

Ценности — результат, профессионализм, корпоративный дух, стремление к цели, свобода в принятии решений.

Это основные виды корпоративной культуры. Но кроме них существуют смешанные типы, то есть такие, которые совмещают черты сразу из нескольких моделей. Так происходит с компаниями, которые:

  • быстро развиваются (от малого бизнеса к большому);
  • были поглощены другими организациями;
  • сменили основной вид рыночной деятельности;
  • переживают частую смену руководства.

Формирование корпоративной культуры на примере Zappos

Целостность, единство и мощный корпоративный дух действительно важны для достижения успеха. Это доказал один из лучших мировых брендов Zappos — интернет-магазин обуви, пример корпоративной политики которого уже вошел во многие учебники западных бизнес-школ.

Главный принцип компании — доставлять счастье клиентам и сотрудникам. И это логично, ведь довольный клиент будет возвращаться снова и снова, а сотрудник — работать с полной самоотдачей. Этот принцип прослеживается также и в маркетинговой политике компании.

Итак, составляющие корпоративной культуры Zappos:

  1. Открытость и доступность. Офис компании может посетить любой желающий, стоит только записаться на экскурсию.
  2. Правильные люди — правильные результаты. В Zappos уверены, что только те, кто действительно разделяет их ценности, могут помочь компании достигать целей и становиться лучше.
  3. Счастливый сотрудник — счастливый клиент. Руководство бренда делает все, чтобы работникам было комфортно, весело и радостно проводить день в офисе. Им даже разрешается оформлять рабочее место так, как им заблагорассудится — фирма берет расходы на себя. Если сотрудник счастлив, то он с удовольствием сделает счастливым клиента. А довольный клиент — это успех компании. Свобода действий. Не важно, как ты делаешь свою работу, главное — делай так, чтобы клиент остался доволен.
  4. В Zappos не контролируют сотрудников. Им доверяют.
  5. Право принятия некоторых решений остается за сотрудником. Например, в сервисном отделе оператор может по собственной инициативе сделать маленький подарок или скидку покупателю. Это его решение.
  6. Обучение и рост. Каждый сотрудник сначала проходит четырехмесячное обучение, после чего стажируется в колл-центре, чтобы лучше понимать клиентов. В Zappos помогают совершенствовать профессиональные навыки.
  7. Общение и отношения. Хотя в Zappos работают тысячи человек, здесь делают все возможное, чтобы сотрудники знакомились друг с другом и эффективно коммуницировали.
  8. Клиент всегда прав. Все, что делается в Zappos — делается ради счастья клиента. О мощном колл-центре, в котором могут помочь даже вызвать такси или подсказать дорогу, уже ходят легенды.

В целом компания считается наиболее клиентоориентированной. А уровень ее корпоративной политики — эталоном для подражания. Внутренняя культура и маркетинговые стратегии Zappos существуют в тесном симбиозе. Компания всеми силами старается удержать существующих покупателей, потому что лояльные клиенты приносят компании более 75 % заказов.

Источник: https://kirulanov.com/korporativnaya-kultura-v-sovremennom-biznese/

Корпоративная культура – психология

Управление компанией: особенности формирования корпоративной культуры

Среди методов создания успешного бизнеса часто называют организацию корпоративной культуры. Это понятие в том или ином виде известно любому человеку, какой бы работой он не занимался.

Но для того, чтобы корпоративная культура помогала развитию предприятия, а не останавливала его, нужно хорошо понимать, что конкретно означает эта фраза и какие точки коллективной психологии она задействует.

Что такое корпоративная культура?

Определение этому явлению давали многие психологи и управленцы.

Если свести воедино все варианты, то получится следующее: корпоративная культура это доказавшая свою жизнеспособность в течение длительного времени система, объединяющая правила поведения и общения внутри коллектива, историю и традиции организации, кодекс реакции на внешние факторы, схему построения взаимоотношений с клиентами.

Что входит в корпоративную культуру?

В зависимости от менталитета жителей страны, в которой осуществляет деятельность организация, принципы создания внутренней культуры организации могут значительно изменяться. В Японии, стране, чьё быстрое технологическое развитие стало возможным во многом благодаря корпоративной культуре, используются следующие методы.

  1. Создание условий для погружения нового сотрудника в атмосферу компании, его адаптация к действующим правилам.
  2. Знакомство широкой аудитории с элементами корпоративной культуры.
  3. Лекции, проводимые руководством и самыми эффективными сотрудниками.

Для российских компаний характерны другие элементы корпоративной культуры.

  1. Коллективные празднования значимых дат.
  2. Совместный отдых сотрудников.
  3. Формирование уникальных традиций.
  4. Создание материалов, посвящённых увлечениям сотрудников вне офиса.

Эффективная корпоративная культура должна состоять из таких элементов, как:

  • установленный порядок отношений как по вертикали, так и по горизонтали;
  • регламентация разрешения конфликтов внутри организации и с клиентами;
  • понятная сотрудникам символика организации, цели и принцы её работы;
  • осознание каждым работником своего места в коллективе.

Психология корпоративной культуры

Корпоративная культура организации формируется исходя из прошлого опыта и призвана решить две основные проблемы:

  • адаптация к внешним изменениям;
  • изменение внутренних процессов, в целях более эффективной адаптации.

Психолог Эдгар Шейн предложил следующую классификацию элементов корпоративной культуры.

  1. Артефакты. Это видимая часть культуры – форма одежды, распространённые среди работников ритуалы и убеждения, дизайн и планировка помещений, используемые в коллективе модели речевого общения.
  2. Провозглашаемые ценности. Принципы и стратегия компании, выдвигаемые руководством, как необходимая основа для развития. Обязательно должны пройти проверку временем, после чего перейдут на более глубокий уровень.
  3. Базовые ценности. Для их характеристики лучше всего подходит фраза «так было всегда». Это не осознаваемые сотрудниками схемы поведения, доказавшие свою эффективность ранее и прочно ассоциирующиеся с этой компанией.

Для чего нужна корпоративная культура?

В зависимости от того, в каком сегменте рынка работает организация, функции корпоративной культуры будут отличаться друг от друга:

  1. Для компаний, специализирующихся в сфере услуг, корпоративная культура – способ регламентации отношения к клиентам. Если все сотрудники одинаково дружелюбны и внимательные по отношению к клиентам, это создаёт привлекательный образ компании.
  2. Компаниям, работающим в условиях жестокой конкуренции, стоит сплотить коллектив перед лицом общего врага. Это привычная концепция объединения, которая сделает работу эффективнее, а её результаты лучше.
  3. Для организаций, специализирующихся на производстве чего-либо, важно создать сред сотрудников ощущение стабильности и комфорта на рабочем месте.

Принципы корпоративной культуры

Корпоративная культура компании – явление, которое обязательно должно формироваться искусственно, создавать его должны специалисты в этой области, так как неверно подобранные провозглашаемые ценности могут разрушить коллектив или остановить развитие компании. Формирование корпоративной культуры может происходить по двум разным направлениям:

  1. Сотрудники по умолчанию признаются личностями неблагонадёжными и неспособными к работе без жёсткого контроля и продуманной системы наказаний.
  2. Отношение к сотрудникам строится на основе утверждения, что каждый человек способен хорошо выполнять свои обязанности, но только в комфортных для себя условиях.

Какое бы направление ни было выбрано, следует придерживаться следующих принципов.

  1. Свобода. Если человек осознаёт, что действия на благо компании являются результатом осознанного выбора, он начинает работать лучше.
  2. Справедливость. Если каждый человек в коллективе знает, что бонусы распределяются не по реальным заслугам, а по прихоти директора или за какие-то внерабочие моменты, происходит мощнейшая потеря мотивации работниками.

При создании корпоративной культуры не рекомендуется:

  • использовать штрафы и прочие меры наказания для поддержания единства в коллективе;
  • назначать ответственных за корпоративную культуру сотрудников;
  • использовать для её создания сторонних специалистов, незнакомых с внутренней жизнью компании и позицией её руководства.

Плюсы и минусы корпоративной культуры

В зависимости от влияния на обстановку в коллективе и результаты работы компании, корпоративные культуры подразделяются на положительные и отрицательные.

  1. Отрицательные. В них нет единого представления о допустимом поведении сотрудников; не формируется общее мнение о происходящем; обстановка в коллективе напряжённая случаются конфликты.
  2. Позитивная корпоративная культура характеризуется сплочённостью работников, наличием единых правил поведения, комфортной дружелюбной атмосферой.

Виды корпоративной культуры

В российских организациях встречаются следующие типы корпоративной культуры.

  1. «Друзья» родом из 90-х, когда для организации своего предприятия приглашали друзей и знакомых. Такая корпоративная культура часто разрушает сложившиеся отношения из-за конкуренции и негативных рабочих моментов.
  2. «Семья» — эта структура характеризуется иерархичностью и отсутствием чётко обозначенных принципов работы. Пропагандируется умение догадываться, чего хочет начальник или коллега, что губительно для организации.
  3. «Начальник». В этом случае решения и действия начальника объявляются недостижимым идеалом, а их критика недопустима. Другая сторона медали – все ошибки также приписываются вышестоящему руководству.

Как построить корпоративную культуру?

Создание корпоративной культуры – процесс сложный, требующий разумного контроля и гибкости со стороны руководства. На начальных этапах может потребоваться личный пример со стороны руководства, но злоупотреблять этой мерой нельзя, в крупной компании начальник просто физически не сможет вдохновлять всех собой. Помочь формированию корпоративной культуры могут:

  • чётко сформулированные принципы и ценности компании;
  • поощрение сотрудников за поддержание корпоративной культуры;
  • трансляция «духа компании» в коллектив через сотрудников, приглашаемых в головной офис предприятия.

Как развить корпоративную культуру в компании?

Корпоративная культура в организации развивается всё время, которое существует компания. Поэтому её нельзя оставлять без внимания со стороны руководства. Для развития корпоративной культуры в нужную сторону необходимо:

  • пропагандировать корпоративные ценности;
  • не пренебрегать обучение сотрудников;
  • проводить мероприятия для коллектива;
  • справедливо поощрять и наказывать сотрудников.

Книги по корпоративной культуре

Увидеть, какими методами пользовались лидеры рынка, поможет литература по корпоративной культуре.

  1. «Менеджмент по Суворову. Наука побеждать» Вячеслав Летуновский. Анализ жизни полководца и методов руководства, которые использовал Александр Васильевич Суворов.
  2. «Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний» Джеффри Лайкер, Майкл Хосеус. Хоть в книге и идёт речь о японцах, чей менталитет отличается от европейского, книга может быть небесполезна и российским менеджерам.
  3. «McDonald's. Как создавалась империя» Рэй Крок, Роберт Андерсен. История успеха маленькой американской компании, занимавшейся приготовлением фаст-фуда.
HR-менеджер – кто это на современном рынке труда? Управление человеческими ресурсами перешло на новый этап развития, когда приоритетным становится эффективное взаимодействие с персоналом, для этого эйчар должен обладать хорошими знаниями психологии.
Тимбилдинг – что это такое, виды, цели, организация тимбилдинга

С каждым годом тимбилдинг становится все популярнее, поскольку он имеет ряд преимуществ, важных для эффективной работы коллектива. Существуют разные виды таких корпоративных праздников и огромное количество идей для их проведения.

Трудовой договор – что это такое, виды, пример, заключение и расторжениеТрудовой договор является основным документом, который регулирует отношения между служащими и работодателем. Есть несколько видов этой официальной бумаги, которые имеют свои особенности. Правила заключения и расторжения прописаны в законе.Увольнение на испытательном сроке имеет свои особенности. Есть определенные правила, связанные с этой процедурой, которые должны соблюдать и работодатель, и сотрудник. Существуют нюансы, касающиеся беременных женщин и людей на больничном.

Источник:

Психологические аспекты формирования корпоративных культуры между руководством и персоналом

Психологическая сущность корпоративной культуры в целом ясна, однако организационные и психологические средства ее формирования определены, проанализированы и обобщены в недостаточной степени.

В данной статье мы рассмотрели психологические факторы формирования корпоративных отношений между руководством и персоналом.

В настоящее время все больший интерес у исследователей и практиков вызывает изучение и практическое решение круга задач, связанных с проблемой корпоративности: выстраивание корпоративных отношений, определение принципов корпоративной культуры организации, руководителей и персонала.

Необходимость корпоративности (чувства принадлежности к единой группе, в которой индивиды имеют общие взгляды и убеждения) в рабочем коллективе обусловлена психологическими факторами.

Сотрудники любой компании — это прежде всего люди, которые хотят не только зарабатывать, но и получать удовольствие от своей работы, чего можно достичь лишь при условии гармоничных отношений с коллегами, начальством и подчиненными, основанных на уважении, доброжелательности и взаимовыручке.

Следует отметить, что такие категории, как удовлетворенность, отношения и личностный смысл деятельности, имеют глубокие психологические основания, которые связаны с исторически сложившимся стремлением людей к единению и совместной деятельности.

Согласно иерархии Маслоу, это потребности высокого уровня, возникающие при удовлетворении потребностей базисных, и в них доминирует духовная составляющая. По этой причине можно утверждать, что проблема корпоративности имеет психологический характер.

Она присуща относительно благополучным организациям, где уже достигнуты текущие цели и появляется необходимость ставить новые.

В таких организациях может возникать вопрос о психологических резервах коллектива, возможностях улучшения социально-психологического климата в нем с целью дальнейшего повышения эффективности и качества труда.

Несмотря на то что конечная цель (корпоративность) видится всем примерно одинаково, организационные и психологические средства ее достижения недостаточно определены, проанализированы и обобщены. В данной статье мы постараемся отчасти восполнить этот пробел. В ней будут рассмотрены психологические аспекты формирования корпоративной культуры руководителей и персонала.

Существует несколько определений корпоративной культуры. Остановимся на некоторых из них. Согласно первому определению, корпоративная культура организации составляет единство нескольких специальных, или частных, культур:

  • преобладающей культуры (культуры большинства, собственно корпоративной культуры, на формирование которой нацелена деятельность руководства организации);
  • субкультуры (корпоративной культуры руководителей, формирующих миссию компании, ее ценности, нормы, эталоны поведения и т.д.);
  • контркультуры.

Второе определение гласит, что корпоративная культура является следствием не только принятых в компании ценностей, норм, миссии и т.д.

, но и других культур, в частности культуры труда, культуры производства, психологической культуры субъектов деятельности и управления и др.

Эти культуры воспринимаются организацией в готовом виде и трансформируются согласно ее целям и возможностям.

Согласно третьему определению, корпоративная культура формируется на уровне психологии и обусловлена следующими факторами:

  • традиционные российские формы психологии общинного хозяйствования;
  • психология коллектива;
  • опыт передовых стран по развитию корпоративных отношений и корпоративного управления.

Четвертое определение описывает корпоративную культуру как сумму внешних проявлений (в профессиональной деятельности, поведении, взаимоотношениях с коллегами и т.д.).

Пятое определение звучит так: «Степень чувства причастности сотрудника к коллективной собственности». Корпоративная культура при таком подходе представляется в виде матричной схемы: «корпоративная или коллективная собственность — сопереживание и ответственность за «мое / наше» — причастность / сопричастность / чувство совладельца — психология хозяина / совладельца».

Источник: https://obu4ayka.ru/stati/__trashed-1914.html

Формирование корпоративной культуры в организации

Управление компанией: особенности формирования корпоративной культуры

Сегодня достаточно часто можно слышать такой новый термин как корпоративная культура и в российском бизнесе пока еще редко распространенный. Но многие понимают его совершенно неверно, полагая, что культура в компании, это необходимость приходить на работу к определенному часу, носить определенную одежду и совместно отмечать праздники.

По сути она предполагает свод основных положений в компании с набором социальных норм и ценностей, которые разделяют большинство работников.

Корпоративная культура это сложнейшая совокупность различных систем поведения, касающихся как персонала, так и руководителей.

В некотором смысле она играет роль кнута и пряника, мотивируя сотрудников к соблюдению принятых правил, и, одновременно, давая уверенность в будущем и возможность продвижения по карьерной лестнице.

Носителями корпоративной культуры в компании являются абсолютно все – от простой уборщицы, до генерального директора.

У любого взрослого человека складывается своя модель поведения и восприятия окружающего мира, изменить которые практически невозможно. При работе в коллективе с другими сотрудниками это различное мировосприятие неизбежно приводит к спорам и конфликтам, которые резко снижают эффективность работы компании.

Поэтому, в тех компаниях, где нет сформированной корпоративной культуры, нет и налаженного командного труда.

Офис компании, без преувеличения, должен стать для сотрудников вторым, а, для многих, и первым, домом, в котором действуют свои правила и существуют определенные цели. Соответственно, и взаимоотношения между членами коллектива должны быть такими, чтобы они понимали друг друга без слов, а вероятность возникновения конфликтов была сведена к минимуму.

Корпоративная культура это целая модель поведения и взаимоотношений, которая не сводится к простому уставу или своду правил. Она не может быть универсальной и должна учитывать специфику деятельности компании, состав коллектива ее сотрудников, взаимоотношения с клиентами и ряд других важных моментов.

В любом коллективе неизбежно происходит формирование взаимоотношений и правил, появляются свои лидеры и те, на ком, как говорят, «можно ездить».

Если этот процесс пущен на самотек, то его результат может быть негативным в плане эффективной работы компании. Поэтому необходимо изначально формировать корпоративную культуру в том русле, которое выгодно руководителю.

Любую проблему проще предусмотреть заранее, чем потом заниматься ее разрешением.

Итак, подытожим и определим, из чего состоит корпоративная культура:

  • Символика, идеология, ценности, цели, девиз, ритуалы компании;
  • социальных норм поведения в компании;
  • системы коммуникаций в компании;
  • положения каждого человека в компании.
  • утвержденной системы лидерства;
  • стилей решения конфликтных ситуаций;

Основные принципы формирования корпоративной культуры:

Свобода. Каждому человеку жизненно необходимо ощущение свободы, иначе личность, зажатая в неприемлемые ей рамки, придет к внутреннему конфликту. Должно быть мягкое ограничение личной свободы общими ценностями и целями компании. При большем ощущении свободы в компании, тем вернее сотрудник будет следовать принципам коллектива.

Справедливость. Корпоративная культура предназначена для объединения сообщества людей. Все мероприятия и правила должны подчеркивать равенство свобод и привилегий сотрудников независимо от их должностей.

Общечеловеческие духовные ценности. Не приводите к внутреннему конфликту сотрудников в выборе между общечеловеческими духовными ценностями и вашей корпоративной культурой.

Неэффективные меры формирования корпоративной культуры:

  1. Административное насаждение правил и норм.  Введение системы штрафов, контроль за сотрудником и прочие устрашающие меры. В результате происходит построение бизнеса на страхах, а основное место будет занимать культ руководства. Безуспешными оказываются все попытки по формированию корпоративной культуры.
  2. Назначение ответственных за создание КК. Нередко формируются целые отделы, сотрудники которых начинают четко определять термин «корпоративной культуры» с выработкой её принципов. Разработанные принципы корпоративной культуры указываются в официальных документах. Но внедрение таких мер сталкивается с серьезными преградами.

    При недостаточном понимании данного предмета, меры сотрудников ограничиваются созданием неорганичной псевдокультуры, которая не будет полноценно воспринята коллективом.

  3. Привлечение внешних специалистов. При осознании недостатков корпоративной культуры, но без понимания способов их компенсации, директор начинает привлекать внешних консультантов.

    Но даже отличный идеолог не сможет настроить идеальную корпоративную культуру.

Некоторые приемы реализации корпоративной культуры в организации

  1. Размещение ценностей корпоративной культуры, правил и лозунгов в различных сообщениях, брошюрах, на стендах, страницах СМИ.
  2. Регулярное проведение выступлений руководством компании, во время которых подробно рассматривает корпоративные ценности, правила и цели организации.

  3. Особые традиции в компании – к примеру, организация торжеств в честь дня рождения организации, федеральных и профессиональных праздников.
  4. Методы вдохновения сотрудников на работу – за счет выступления знаменитых людей, тренеров, лучших работников, освещающих цели и достижения перед коллективом.
  5. Обучение персонала профессиональным навыкам, лидерству, личной эффективности и настройка на успешность.
  6. Четко проработанная и прозрачная система мотивации персонала и формирование самомотивации.
  7. Адаптация новичков, с ознакомлением корпоративной культурой и этикой поведения в коллективе.
  8. Мероприятия по тимбилдингу.
  9. Проведение спортивных мероприятий, экскурсий, турпоездок, совместного досуга вне стен организации.
  10. ролики, посвященные увлечениям сотрудников, проведенных мероприятий и торжеств.

Чтобы корпоративная культура работала на компанию, необходимо соблюдение главных принципов её формирования.

Данное условие крайне важно для быстро растущих российских компаний. При ощущении последовательного, свободного и справедливого воплощения принципов корпоративной культуры, когда дела соответствуют словам, можно рассчитывать на успешность подобных изменений.

Предстоит действительно сложная работа, однако результат полностью оправдывает подобные действия.

Источник: https://hr-elearning.ru/korporativnaya-kultura-organizacii/

О бухгалтерии
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: