Уход на испытательном сроке: ошибка подбора или адаптации?

Содержание
  1. Как пережить испытательный срок
  2. Для кого его нельзя установить?
  3. Как проходить?
  4. По-моему, что-то идёт не так
  5. Что делать, если не сошлись?
  6. Испытательный срок и адаптация
  7. Статьи в рубрике
  8. Увольнение на испытательном сроке: как не допустить ошибок
  9. Причины испытаний и сроки
  10. Для кого делается исключение?
  11. По желанию работника
  12. По инициативе нанимателя
  13. Должны ли заплатить?
  14. Как подстраховаться?
  15. Пошаговая Шпаргалка для работодателя – испытательный срок и адаптация нового сотрудника
  16. Программа Испытательный Срок 2.0 – Ваш надежный помощник на новой работе
  17. 1. За две недели до выхода на работу
  18. 2. За день до первого рабочего дня
  19. 3. Первый рабочий день
  20. 4. Через неделю
  21. 5. Через месяц
  22. 6. Конец испытательного срока
  23. Почему сотрудники уходят с испытательного срока и как этого избежать
  24. Отсутствие структурированного процесса адаптации
  25. Отсутствие помощи после адаптации
  26. Несоответствие ожиданиям
  27. Проблемы с руководством
  28. Корпоративная культура
  29. Отсутствие перспектив карьерного роста
  30. Другие предложения
  31. Баланс жизни и работы
  32. Проводить регулярные встречи
  33. Обеспечивать обратную связь
  34. Исследовать проблемы
  35. Задавать правильный тон
  36. Поощрять открытый диалог
  37. Удерживаем новых сотрудников

Как пережить испытательный срок

Уход на испытательном сроке: ошибка подбора или адаптации?

Это период, когда работодатель проверяет навыки и компетенции сотрудника непосредственно в рабочем процессе. Даты его начала и окончания должны быть зафиксированы в трудовом договоре и приказе о приёме на работу.

Обычно испытательный срок не превышает трёх месяцев, но в редких случаях его увеличивают до полугода — когда речь идёт о руководящих должностях или бухгалтерии. Если вы заключаете с компанией срочный трудовой договор от двух до шести месяцев, испытательный срок не должен превышать двух недель.

На испытательном сроке вы работаете по тем же нормам законодательства, что и другие сотрудники в компании. На вас распространяются все нормативные правовые акты и внутренние договоры, которые действуют в компании, с правами и обязанностями.

Для кого его нельзя установить?

Работодатели часто устанавливают испытательный срок для всех новичков. Так делать нельзя: в российском законодательстве есть группы граждан, которые не должны проходить испытания при приёме на работу.

Это беременные и женщины с детьми до полутора лет, несовершеннолетние и выпускники вузов, которые устраиваются на первую работу в течение первого года после окончания обучения.

Испытательный срок также не проходят те, кто получил работу в результате проведённого в законном порядке конкурса, и специалисты, которые перешли с другого места работы по согласованию работодателей.

Если компания заключает с вами трудовой договор сроком до двух месяцев, испытательный период тоже не устанавливают.

Как проходить?

В хороших компаниях настроен процесс онбординга — приёма и адаптации новых сотрудников.

Это в первую очередь нужно работодателям: по данным сервиса облачного рекрутинга iCIMS, 26 % новичков уходят с рабочего места, если их адаптацией не заниматься, а ещё 44 % оставшихся без внимания всерьёз задумываются об увольнении и продолжают параллельные поиски «запасной» работы.

Обычно специалист по кадрам отправляет на почту новичку необходимые для входа в должность сведения и контакты в PDF-файле или другом удобном формате. Это ваша инструкция, в которой компания отвечает на часто задаваемые вопросы: кто настроит рабочий компьютер, к кому обратиться за доступами к корпоративным сервисам, когда начинать рабочий день и как одеваться на смену.

Если компания активно использует в работе сленг, новичкам присылают словарик терминов и аббревиатур. Иногда его добавляют в книгу сотрудника или любой другой корпоративный документ с возможностью постоянного доступа.

По-моему, что-то идёт не так

Однако онбординг есть не во всех компаниях, как и хорошо налаженная обратная связь. Если в первые дни на новом месте ваш супервайзер не даёт чёткого плана работы на испытательном сроке, не отсиживайтесь, а сами задавайте вопросы. Узнайте, каких результатов от вас ждут в первые один-два месяца.

Обычно их указывают в индивидуальном плане адаптации сотрудника — если такого нет, инициируйте встречу и выясняйте цели самостоятельно.Во многих компаниях к оценке новичка руководителем добавляют обратную связь от коллектива. Пообщайтесь с коллегами, узнайте, нужна ли ваша помощь в текущих проектах.

Обсуждайте с боссом промежуточные результаты работы, а по окончании оговорённого периода попросите указать на слабые стороны — так будет понятнее, над чем работать и куда расти.

Попросите у специалиста из отдела кадров все нормативные правовые акты и инструкции, которые вам нужно изучить, — часто их забывают прислать. Уточните, были ли случаи, когда новички не проходили испытательный срок, и если да — по каким причинам?

Что делать, если не сошлись?

Если во время прохождения испытательного срока вы захотели уйти, нужно предупредить работодателя за три дня до увольнения. Помимо субъективных причин, вроде неприятия корпоративной культуры или невозможности вписаться в коллектив, для принятия такого решения есть и объективные основания.

Например, вы узнали, что работодатель оплачивает испытательный срок не полностью — скажем, предлагает только половину оклада. Ещё вариант — наниматель обещает официальное трудоустройство через несколько месяцев после фактического начала работы. В таком случае высок риск, что стаж испытательного срока в трудовую книжку не запишут вовсе.

Работодатель тоже может расторгнуть с вами трудовой договор — прислать уведомление о том, что испытательный срок не пройден. Уволить сотрудника во время периода адаптации могут без выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск, но в остальном — строго по закону.

При этом в трудовой книжке отметок об испытательном сроке не ставится — в документ вносят лишь фактические даты приёма на работу и ухода с неё.

То есть если вы приступили к испытательному сроку 1 сентября 2020 года, с этой даты и начинается отсчёт трудового стажа в компании.

Проходя испытательный срок, внимательно изучайте фирму — спрашивайте обо всём, что непонятно, и открыто разговаривайте о том, что смущает и настораживает. Изучите бизнес-процессы изнутри, проявляйте инициативу и общайтесь с коллегами и клиентами — от них вы намного быстрее узнаете, как на самом деле обстоят дела в компании.

Иллюстрации: Георгий Вишневский Будем на одной волне 

Источник: https://worki.ru/blog/poisk-raboty/kak-pieriezhit-ispytatielnyi-srok/

Испытательный срок и адаптация

Уход на испытательном сроке: ошибка подбора или адаптации?

«Секреты управления персоналом»: Генриетта, первый вопрос.

Что такое испытательный срок с точки зрения российского трудового законодательства? Каковы предельные сроки и для какой категории работников? Используют ли российские компании эти предельные сроки или достаточно, например, одного месяца?
Генриетта Романовская: Статья 70 Трудового кодекса Российской Федерации говорит о том, что «при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». То есть испытательный срок — это период, в течение которого происходит проверка деловых качеств работника. Иначе говоря, можно проверять лишь соответствие работника занимаемой должности, проверять, достаточна ли его квалификация, может ли он выполнять данную трудовую функцию и тому подобное. Особенности характера, психологическая совместимость с коллективом  не являются причиной непрохождения испытательного срока. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Каждая компания устанавливает свои сроки испытания в зависимости от специфики деятельности, корпоративной культуры, требований, предъявляемых к должности, целей, устанавливаемых на испытательный срок. 

В ЗАО «ОКТРАНСВНЕШТЕРМИНАЛ», где я работаю, средний период испытания — два месяца. Например, у маркетолога и у оператора будут разные цели на испытательный срок. Маректолог не сможет показать результат за два месяца, а оператору скорее всего достаточно будет  и одного месяца.

«СУПер»: Хотелось бы задать вам несколько вопросов о связи адаптации с испытательным сроком. Известно, что адаптация бывает разной. Можно ли в этом смысле утверждать, что испытательный срок — это профессиональная адаптация, и почему?
Г.Р.: Адаптация действительно бывает разной.

Можно выделить 4 аспекта: профессиональный — работник овладевает умениями и навыками, необходимыми для выполнения работы; психофизиологический — человеку нужно привыкнуть к новому рабочему месту и условиям, например вставать в другое время, добираться другим маршрутом, может быть, работать в другом темпе, сидеть за столом, развернутым  спиной к двери или к окну, и так далее; психологический — обычно вхождение в новый коллектив сопровождается некоторой скованностью, неуверенностью. Они могут не замечаться, но редко, кто их не ощущает и не преодолевает. Каждый человек индивидуален, и у каждого есть свои психологические особенности, которые он должен адаптировать к новой деятельности; социально-психологическийаспект — человек не только налаживает связи в коллективе, он также занимает свое место в нем. Кроме официального, работник стремится занять неформальный статус.
Существует мнение, что период испытательного срока можно условно приравнять к периоду профессиональной адаптации, которую связывают с выработкой индивидуального стиля деятельности.

«СУПер»: Что же такое индивидуальный стиль деятельности?
Г.Р.: Это обусловленная определенными личными качествами устойчивая система  приемов и способов, которая складывается  у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению своей деятельности.

Иными словами, индивидуальный стиль деятельности — это средство эффективной адаптации к объективным требованиям.

Например, если два человека с разными личными качествами  выполнили свою работу эффективно и с одинаковым результатом, то говорят, что  каждый из них выработал свой индивидуальный стиль деятельности, приспособился к этой деятельности.

Индивидуальный стиль деятельности имеет свою структуру.

Во-первых,  особенности, способы деятельности, которые возникают непроизвольно. Так, на основе инертности возникает такая особенность деятельности, как доведение действий до конца. Одна и та же особенность может в одном случае благоприятствовать успеху, а в другом нет.

Например, инертность при выполнении однообразных неторопливых движений будет способствовать успеху. Если же работник должен часто и быстро менять характер движений, то инертность будет противодействовать успеху. Во-вторых, особенности, которые вырабатываются в течение сознательных или стихийных поисков.

  Например,  чтобы повысить свою производительность, рабочие-станочники инертного типа доводят до совершенства  расположение предметов на рабочем месте и систематичность в работе. Особенности, противодействующие успешному осуществлению деятельности, «обрастают» компенсаторными механизмами. Так, обусловленная инертностью недостаточная расторопность компенсируется  предусмотрительностью.

То есть, чтобы понять, выработал ли работник свой индивидуальный стиль деятельности, может ли он профессионально выполнять свою работу, нужно дать ему задание и оценить результат работы. Этот процесс по своей сути похож на процесс испытания.

«СУПер»: Нам приходилось общаться с менеджерами по персоналу нескольких российских компаний. Вывод: испытательный срок и время, выделенное на адаптацию, совпадает. Нет ли здесь какого-либо противоречия?
Г.Р.

: Мой опыт общения говорит о том, что менеджеры по  персоналу различают  эти два понятия: «испытательный срок» и «адаптация».  Однако существует мнение, что условно можно приравнять испытательный срок и профессиональную адаптацию.
Длительность адаптационного периода не уменьшится за счет желания руководителя «выделить» определенное время.

Увеличить количество управляемых факторов адаптации можно за счет продуманности системы адаптации, ее эффективности в данной организации.

«СУПер»: Есть мнение, и оно высказано в одной из уважаемых российских газет, что «на практике во время испытательного срока мало кто изучает профессионализм работника… И если это испытание не проходят, то тоже очень часто не из-за непрофессионализма».

Как бы вы прокомментировали это мнение?
Г.Р.: Работодателю нужен работник для выполнения определенной работы. И он заинтересован, чтобы профессионал выполнил свою работу на соответствующем уровне.

Однако известны случаи, когда работодатель не может изучить профессионализм работника, поскольку не в состоянии оценить его.

В одном случае работодатель сам не знает, чего он хочет от работника, и не может сформулировать  задачи, цели деятельности, в другом случае работодатель не может оценить профессионализм работника, например финансового директора, главного бухгалтера, юриста, в силу своих профессиональных знаний и не привлекает для этого консультантов.

«СУПер»: Не возникало ли у вас ощущения, что работодатель использует возможности испытательного срока для того, чтобы без проблем избавиться от испытуемого?
Г.Р.: Ощущение, что работодатель использует испытательный срок не по назначению, было непродолжительное время во времена перестройки.

Сегодня очевидно, что если работодатель подходит к испытательному сроку как к средству избавления, то он получает не процесс испытания работника на его профессионализм для дальнейшей эффективной работы, а процесс, имеющий цель избавиться от работника.

Так как цели этих процессов разные, разным будет и подход, отношение к ним, они будут по-разному организованы и иметь различные результаты.

«СУПер»: Что делать, если во время испытательного срока начало выясняться, что новичок «не тянет»? Увольнять его или попытаться оказать ему помощь? Или лучше уволить сотрудника отдела персонала, который занимался рекрутингом? И вообще, можно ли сказать, что если новичок не проходит испытательный срок, то виновата в этом все-таки компания?
Г.Р.: Первое, что нужно сделать, — это выяснить причины, почему новичок «не тянет». На основе проведенного анализа принять решение. Анализ может показать, что «не тянет» непосредственный руководитель работника, наставник или сотрудник отдела персонала. В нашей компании редко, но бывают случаи, когда новичок не справляется с заданием. Увольнение — это всегда самая последняя мера. Мне нравится, что руководители подразделений ЗАО «ОКТРАНСВНЕШТЕРМИНАЛ», отстаивая своих подчиненных, говорят: «Я хочу дать ему (ей) еще один шанс». Новичку дается еще одно задание, если он не справляется с ним, приходится расставаться. По построению системы адаптации многое сделано и многое еще предстоит сделать. Для управляющих и не управляющих категорий работников она строится по-разному, начиная с построения интервью при отборе. Особенное внимание уделяется молодым специалистам. Молодые специалисты — это люди, которые еще не имели опыта работы или имели незначительный (на практике).  Исследования показали, что более высокий процент текучести данной категории работников связан с их завышенными ожиданиями. Поэтому специально для них мы включили в ознакомительный с нашей организацией буклет информацию о тех случаях, которые могут быть для них неожиданными, непонятными, которые они могут не принять. Если человек подготовлен,  обладает информацией,  то профессионально-трудная ситуация не вызовет больших изменений в его представлениях о  деятельности. Мы предупреждаем молодого человека о том, что ощущение некоторого дискомфорта в новом коллективе испытывают многие, и оно естественное. Говорим, что он должен: вести себя определенным образом (то есть приобщаем его к корпоративной культуре), впитывать новую информацию, проявлять инициативу в изучении новой работы, уважать заведенный порядок дел,  соизмерять свои привычки с теми, что приняты в подразделении, всегда быть вежливым, здороваться, улыбаться и так далее. Значительную роль играют наставники. Это работники, которые  не являются руководителями новичков. Они имеют большой опыт работы в организации, не занимают высоких руководящих позиций. Но их статус  и значимость для организации высоки. Это люди, которым нравится передавать свои знания и умения. 

Могу с вами согласиться, что если новичок не прошел испытательный срок, то компания допустила ошибку на любом из этапов: отбора, подготовительном, на этапах вхождения в организацию (где основным ответственным является менеджер по персоналу), подразделение, в должность (за эти этапы отвечает непосредственный руководитель нового работника).

«СУПер»: Бывает так, что работник прошел испытательный срок, адаптацию, но глядишь, через год его пыл куда-то улетучился. В чем, на ваш взгляд, причины?
Г.Р.

: Пыл улетучиться, то есть снизиться мотивация работника, может и через десять лет работы в организации.

На мой взгляд, причин снижения мотивации может быть очень много: от изменений в личной жизни работника до несоответствия его ожиданий существующей в организации системы мотивации.

Для кого не устанавливается испытательный срок?

  • Для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом.
  • Для беременных женщин.
  • Для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет.
  • Для лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности.
  • Для лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу.
  • Для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Статья 70 Трудового кодекса РФ.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 2 (61), февраль 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Статьи в рубрике

Как выплатить заработную плату в натуральной форме [№ 2 (229), февраль 2020]

Оплата труда работников: 18 ошибок нанимателя [№ 10 (225), октябрь 2019]

Особенности оплаты труда руководителей организаций [№ 6 (221), июнь 2019]

5 главных правил при удержаниях из заработной платы [№ 6 (209), июнь 2018]

Топ-10 ошибок при оплате труда работников [№ 11 (202), ноябрь 2017]

Оформляем материальное поощрение работника правильно [№ 10 (201), октябрь 2017]

Можно ли уменьшить зарплату работникам? [№ 8 (199), август 2017]

Система грейдирования — еще один помощник в кризис [№ 4 (183), апрель 2016]

Компенсационные выплаты [№ 4 (171), апрель 2015]

Компенсационные выплаты [№ 3 (170), март 2015]

Компенсационные выплаты [№ 2 (169), февраль 2015]

Компенсационные выплаты [№ 1 (168), январь 2015]

К вопросу об определении размера оплаты времени вынужденного прогула [№ 12 (167), декабрь 2014]

ОБЩЕОТРАСЛЕВОЙ И СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫЕ ОБЗОРЫ ЗАРАБОТНЫХ ПЛАТ И КОМПЕНСАЦИЙ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ [№ 7 (162), июль 2014]

Новое в оплате труда руководителей [№ 9 (128), сентябрь 2011]

Материальное стимулирование руководителей организаций [№ 5 (124), май 2011]

Служебная командировка: зависимость оплаты труда от дисциплины [№ 4 (123), апрель 2011]

Премирование руководителей организаций [№ 9 (116), сентябрь 2010]

Исчисление среднего заработка: отдельные вопросы [№ 4 (111), апрель 2010]

Порядок исчисления среднего заработка [№ 3 (110), март 2010]

Изменения в оплате труда работников организаций жилищно-коммунального хозяйства [№ 9 (104), сентябрь 2009]

Некоторые вопросы исчисления среднего заработка, сохраняемого за время отпуска [№ 9 (104), сентябрь 2009]

Тарификация работников организаций оптовой и розничной торговли [№ 11 (94), ноябрь 2008]

Новое в условиях оплаты труда руководителей государственных организаций [№ 10 (93), октябрь 2008]

Некоторые вопросы правового регулирования удержаний из заработной платы (окончание) [№ 9 (92), сентябрь 2008]

« Первая ← Пред.12 След. → Последняя (2) »

Источник: https://otdelkadrov.by/number/2006/2/729/

Увольнение на испытательном сроке: как не допустить ошибок

Уход на испытательном сроке: ошибка подбора или адаптации?

Как показывает практика, имеет место не только увольнение на испытательном сроке по инициативе работника, которого не устроили реальные условия труда, коллектив или другие нюансы, но и по решению нанимателя, который зачастую ищет бесплатную рабочую силу и отправляет за дверь «тестируемого» сотрудника без заработка. Законно ли это, как подстраховаться и какие особенности имеет данный вариант увольнения?

Причины испытаний и сроки

Несмотря на то, что претендент на постоянное место может отработать один день, увольнение на испытательном сроке четко регламентируется трудовым законодательством.

Сегодня редко удается трудоустроиться без испытательного периода, и он необходим обеим сторонам. Работнику удается оценить реальные условия труда, а не «сказку», которую рассказывал кадровик на собеседовании. Нанимателю – оценить трудовые и личностные качества претендента, подтвердить квалификацию и пр.

Продолжительность испытаний закрепляется в трудовом договоре и зависит обычно от специфики работы и должности. Если оценить официанта в ресторане можно и за день, то руководителю отдела маркетинга может потребоваться от месяца до полугода, чтобы продемонстрировать лидерские и профессиональные качества.

По стандартной практике сроки устанавливаются следующие:

  • для рядовых сотрудников – до 3 месяцев;
  • для топ-менеджеров и главбухов – до полугода;
  • при подписании договора на 2-6 месяцев – 14 дней.

В испытательный срок входят все рабочие дни, выходные и праздники, а также командировки.

Но из периода исключаются дни:

  • болезни;
  • отпуска (в том числе и за свой счет);
  • прогулов и отсутствия по невыясненным причинам;
  • производственных простоев по вине работодателя.

Для кого делается исключение?

ТК РФ не делает различий в увольнении на испытательном сроке кандидатов государственных и частных компаний. Со всеми прощаются по общим правилам.

Уволить во время испытаний могут любого кандидата на постоянное место, кроме:

  • работниц с детьми, возраст которых не достиг полутора лет;
  • несовершеннолетних (до 18 лет);
  • выпускников вузов, профессиональных колледжей и прочих учебных заведений;
  • работающих по срочному договору, заключенному на срок не более 60 дней;
  • нанятых по переводу из другой организации, филиала, подразделения.

Важно! Законодательством запрещено увольнение беременной на испытательном сроке без ее согласия, а также кандидата, находящегося на больничном.

По желанию работника

Обычно сложностей с тем, чтобы написать заявление, не возникает. Работнику не требуется подтверждать какие-то особенные причины для ухода. Его обязанностью лишь является предупреждение работодателя о своем решении – за 3 дня.

Если стороны не возражают, то трехдневная отработка при увольнении на испытательном сроке необязательна. Но по закону наниматель вправе обязать сотрудника проработать 3 дня.

Если срок испытаний истекает, то предупреждение о намерении разорвать трудовые отношения работник должен сделать за 2 недели. При этом стандартная обязательная двухнедельная отработка также не предусмотрена.

Заявление на увольнение на испытательном сроке пишется в свободной форме по типовому образцу: реквизиты, название документа, суть, подпись и дата. Среди наиболее частых причин, которые указывают увольняющиеся работники, – несоответствие условий труда заявленным при собеседовании.

По инициативе нанимателя

Прием кадров с испытательным периодом обязывает работодателя четко прописать требования к кандидатам. Ведь только на основе их выполнения или невыполнения удастся понять – прошел ли претендент испытания успешно.

Если в договоре изначально не был указан испытательный срок или кандидата не ознакомили с должностными инструкциями на тестовый период, увольнение по причине несоответствия должности можно оспорить через суд.

На основании ст.71 Трудового кодекса наниматель также обязан предупредить работника за 3 дня до предполагаемой даты расставания письменным уведомлением с указанием причины и дня прекращения трудовых отношений.

Причины увольнения на испытательном сроке такие же, как и при постоянном найме:

  • несоответствие вакантной должности;
  • неисполнение должностных обязанностей;
  • прогулы;
  • нарушение техники безопасности;
  • игнорирование корпоративной этики и правил трудовой дисциплины.

Алгоритм действий для работодателя таков:

  • письменное уведомление за 3 дня до намеченной даты расставания, которое кандидат должен подписать (образец прилагается);
  • издание приказа об увольнении;
  • регистрация приказа в журнале (с подписью увольняемого);
  • полный расчет и возвращение трудкнижки с проставленными отметками о найме и увольнении.

Скачать образец уведомления о расторжении ТД

При нарушении порядка увольнения на испытательном сроке (отсутствии письменного уведомления, приказа и пр.), ошибках в документах, ущемлении прав, сотрудник вправе обжаловать решение руководства в суде.

Это касается и ситуации, когда нет очевидных доказательств причины увольнения.

Например, обвинения в нарушении техники безопасности окажутся несостоятельными, если работника предварительно не ознакомили под роспись с данными правилами.

Расторгнуть трудовые отношения работодатель, как и работник, имеет право на любом этапе – как через несколько дней, так и в конце испытаний.

Но если кандидату не нужно объяснять причины своего решения уйти, то нанимателю придется четко изложить аргументы в пользу увольнения.

Поэтому необходимо в течение всего периода испытаний документально фиксировать «профессиональную несостоятельность» кандидата при помощи:

  • жалоб посетителей, заказчиков, партнеров;
  • служебных записок и докладных сотрудников, в чьем подчинении находится кандидат;
  • протоколов комиссии по итогам проведенных испытаний;
  • отчетов самого сотрудника о выполненной работе;
  • приказов о дисциплинарных взысканиях.

На заметку! Говорить о неисполнении обязанностей, установленных на время испытаний, можно лишь пока действует договор, в котором эти обязанности оговорены.

Должны ли заплатить?

Расчет осуществляется так же, как и при обычном расторжении трудовых отношений. Все выплаты при увольнении на испытательном сроке совершаются в течение 10 дней с даты аннулирования труддоговора.

Выдается:

  • заработок;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • больничные (если они имели место);
  • выходное пособие (но только если его выплата прописана в договоре).

Как подстраховаться?

Опасность представляет увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя, если предварительно не был подписан договор, а работник поверил «честному слову» и приступил к обязанностям.

Нередко такую схему используют непорядочные наниматели (чаще – владельцы небольших магазинов и точек общепита). Они ежедневно/еженедельно нанимают новый персонал, который фактически работает бесплатно от нескольких дней до недели, а затем отправляется восвояси с формулировкой «Вы нам не подходите».

Понятно, что подобные действия незаконны, а соискателям следует настаивать на подписании труддоговора с четко установленным сроком испытаний и должностными обязанностями.

Если работодатель уклоняется от официального оформления трудовых отношений, дает размытые ответы, “кормит” обещаниями, стоит поискать другую вакансию. Велика вероятность, что вас попросту пытаются использовать в качестве дармовой рабочей силы.

Если увольнение до истечения испытательного срока по инициативе любой из сторон не случилось, то происходит автоматическое продление условий заключенного до тестирования трудового контракта.

Оригинал статьи на сайте

Источник: https://zen.yandex.ru/media/subsidii/uvolnenie-na-ispytatelnom-sroke-kak-ne-dopustit-oshibok-5c94e8ab8a95d727f8505c20

Пошаговая Шпаргалка для работодателя – испытательный срок и адаптация нового сотрудника

Уход на испытательном сроке: ошибка подбора или адаптации?

Когда назначается испытательный срок –  Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста.

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте.

Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании.

Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

  • Как преодолеть страх перед новой работой?
  • Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
  • Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
  • Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?

Подробнее…

Программа Испытательный Срок 2.0 – Ваш надежный помощник на новой работе

Современная специализированная программа под названием «Испытательный cрок 2.0» представляет собой отличный инструмент для комфортной адаптации на новом месте. Каждый новичок в первые дни получает гигантские объемы информации, поэтому шанс потеряться в ней, совершить простейшую и глупую ошибку весьма велик.

Это может привести к тому, что новый работник может выглядеть некомпетентно. Специализированная программа позволяет сохранять сведения и впоследствии при выполнении различных ежедневных заданий сверяться с оформленными заметками. Подробно ознакомиться с функциональностью и бесплатно скачать программу можно на сайте проекта “ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ-СРОК.

РФ” (разделы: “О системе” и “Скачать”).

Подробнее…

Действительно хорошие специалисты нужны всегда, но в период кризиса нужны только ЛУЧШИЕ специалисты. Мало найти таких людей и нанять на работу, важно правильно их «использовать» сразу.

Чем быстрее новый сотрудник поймет, что от него хотят и что ему за это будет, тем больше денег и сил съэкономит работодатель.Пошаговое описание + простая “системка” оценки успешности в период испытательного срока.

Мы, как опытные рекрутеры и менеджеры по персоналу, приложили максимум усилий по поиску «перетаскиванию» специалиста в нашу успешную и процветающую компанию. Специалист сказал: «Да, я принимаю Ваше предложение о работе»…

Итак, впереди адаптация и испытательный срок.

1. За две недели до выхода на работу

Адаптация специалиста начинается на этапе его ответа и высказанной готовности перейти на работу в нашу компанию.

Резко увеличилось количество кандидатов, которые, изначально приняв предложение о работе, в итоге от него отказались, получив интересное контрпредложение от своего нынешнего работодателя. Минимизировать такие ситуации можно и нужно.

Способы минимизации:

  1. Четкое понимание мотивации кандидата к смене работы, правду об этом в резюме не пишут;
  2. Четкое понимание, какое контрпредложение может поступить от нынешнего работодателя (выясняется путем задавания вопросов о том, как вел себя нынешний работодатель при уходе других сотрудников прежде), подготовка возможных аргументов в пользу работы именно в нашей компании;
  3. Максимально четкое и объективное описание функций и задач, которые придется выполнять новому сотруднику, качественная «продажа» вакансии и своей компании менеджером по подбору персонала;
  4. Постоянная поддержка контакта с кандидатом, особенно после того, как он проинформировал нынешнего работодателя о своем уходе.

2. За день до первого рабочего дня

Вспомним себя и то, как мы волновались вечером, как раз накануне нашего выхода на новое рабочее место. Что одеть, как накраситься (для мужчин не актуально), какую сумку взять, кого спросить, когда приду, как представиться секретарю…

Рекомендации «по устранению» излишнего волнения у нового сотрудника:

  1. Сообщить о принятом в компании внешнем виде;
  2. Сообщить о том, когда конкретно прийти на работу (лучше, если все начинают работу с 9.00, а новый сотрудник придет на 9.30, дав возможность новичку не оказаться одному в кабинете, куда еще не пришел ни один из работающих специалистов);
  3. Дать информацию об имени конкретного специалиста, которого необходимо спросить при приходе;
  4. Коротко рассказать о планах на первый рабочий день;
  5. Проинформировать о том, какие документы необходимо взять с собой;
  6. Искренне пожелать удачи и успехов.

3. Первый рабочий день

В пособиях, где описаны рекомендации для кандидатов, как необходимо вести себя в первый рабочий день, есть интересная фраза: «Помните, что вы в первый день на виду у всех, вас никто не знает, а значить присматриваются особенно тщательно и придирчиво, обсуждают в столовой и замечают любое робкое или наглое движение».

Задача работодателя приложить максимум усилий для минимизации риска возникновения субъективного впечатления о новом сотруднике.

Несколько рекомендаций:

  1. К выходу нового сотрудника рабочее место должно быть полностью подготовлено, об этом необходимо позаботиться заранее;
  2. Все расходные материалы и канцтовары закуплены;
  3. Идеально если уже заказаны визитки (будет проще знакомиться с сотрудниками);
  4. Передан лист «ответственных», где четко прописано, по каким вопросам и как можно связаться с сотрудниками по необходимым в первое время вопросам;
  5. Хорошо, если в компании действует «внутренний форум» или корпоративная рассылка и можно представить нового сотрудника (вложив фото, название должности, сферу ответственности, биографические нюансы, контактную информацию), представить лично сотрудникам компании;
  6. Рассказать о задачах на первую неделю работы, рассказать о том, как будет измеряться эффективность работы сотрудника в течении первого времени;
  7. Сказать, к кому обращаться при возникновении каких-либо вопросов или затруднений (если вопросы не находятся в компетенции «ответственных»).

4. Через неделю

Этот период можно назвать «контрольной» точкой. За неделю новый сотрудник присмотрится к компании, задаст или самостоятельно ответит на первые вопросы. Хорошо если у сотрудника возникнут вопросы, отлично, если Вы сможете на них ответить.

Важно:

  1. Выпить кофе и выяснить все ли хорошо, как строятся отношения с новыми коллегами, уделяется ли сотруднику достаточно внимание, получает ли он ответы на свои вопросы, поинтересоваться, что можно сделать для более быстрого вхождения в курс дела;
  2. Обсудить результаты беседы с непосредственным руководителем нового сотрудника, если необходимо, разработать план корректировки ситуаций.

5. Через месяц

При определенных обстоятельствах, месяц может быть достаточным сроком для того, чтобы составить представление о соответствии сотрудника профилю вакансии и портрету «идеального кандидата».

В данное время важно:

  1. Дать сотруднику обратную связь по результатам его работы, похвалить, если справляется или максимально корректно посоветовать поработать над недостатками. Поставить конкретные сроки для исправления ситуации;
  2. Будет полезным получение обратной связи от коллег, узнать насколько им комфортно взаимодействовать с новым специалистом.

Как правило, по результатам работы в течение месяца, принимать решение о непригодности кандидата не совсем правильно, этот срок, скорее, еще одна «контрольная точка» в испытательном сроке кандидата.

6. Конец испытательного срока

В некоторых компаниях это наступает через два месяца, в некоторых – через три, а в некоторых и через шесть месяцев работы нового сотрудника.

Хотела бы привести пример успешно работающей методики оценки прохождения специалистом испытательного срока. Думаю, данную методику будет интересно попробовать использовать в своей компании тем менеджерам по персоналу, которые еще не выбрали оптимальную или только начинают строить систему эффективной оценки.

Цель методики: получение объективной информации об эффективности прохождения специалистом испытательного срока.

1) Для оцениваемого сотрудника составляется «Анкета оценки прохождения ИС», с предложением оценить самостоятельно свои успехи по заданным шкалам с уклоном в профессиональную сферу (ниже приведена возможная анкета):

1Знание правил оформления корпоративных документов
2Знание целей и задач должности
3Знание технических средств, используемых в работе
4Качество обратной связи от руководителя
5Другое (в зависимости от функций и задач)

2) Для непосредственного руководителя оцениваемого сотрудника составляется несколько более расширенная анкета с равноценными критериями «Проф. знания и опыт» и «Личные качества»:

1Знание правил оформления корпоративных документов
2Знание целей и задач должности
3Знание технических средств, используемых в работе
4Коммуникабельность
5Обучаемость
6Другое (в зависимости от функций и задач)

3) Для коллег нового сотрудника, с которыми в процессе прохождения испытательного срока приходилось общаться и взаимодействовать (до 10 человек):

1Знание правил оформления корпоративных документов
2Знание технических средств, используемых в работе
3Коммуникабельность
4Обучаемость
5Другое (в зависимости от функций и задач)

Какие результаты мы получаем:

  1. Информацию о том, как сотрудник сам себя оценивает, где сделать «фокус» в дальнейшем обучении, как сотрудник видит свои функции;
  2. Удовлетворенность руководителя новым сотрудником, соответствие оценок руководителя и сотрудника (все ли хорошо с внутренними коммуникациями);
  3. Насколько хорошо сотрудник сработался с новыми коллегами, какую роль новый сотрудник занял в коллективе (неформальный лидер, «крайний», «друг» и т.д.);
  4. А также много другой нужной и полезной информации, которую можно получить, правильно составив список вопросов.

Многое в успешной адаптации и прохождении испытательного срока зависит от нового сотрудника, но также и мы, как менеджеры по работе с персоналом, можем не мало сделать, чтобы чаще слышать от наших руководителей: «Служба персонала сработала просто отлично».

Когда назначается испытательный срок –  Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста.

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте.

Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании.

Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

  • Как преодолеть страх перед новой работой?
  • Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
  • Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
  • Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?

Подробнее…

Почему сотрудники уходят с испытательного срока и как этого избежать

Уход на испытательном сроке: ошибка подбора или адаптации?

До 28% новых сотрудников увольняются в течение испытательного срока. Учитывая, что найм и обучение новых работников является дорогостоящим и трудоемким процессом, очень важно понимать, почему они уходят и разобраться как это предотвратить.

В этой статье мы поговорим об основных причинах увольнения сотрудников на испытательном сроке по собственному желанию и о том, как HR-менеджеры могут лучше поддерживать своих новых коллег.

Отсутствие структурированного процесса адаптации

Последнее, чего хотел бы новый сотрудник в свой первый рабочий день – увидеть, что команда совершенно не готова к его появлению и программа адаптации плохо реализована.

Сотрудник не должен самостоятельно искать свое рабочее место, людей с которыми ему придется непосредственно работать. Если в первый день он будет чувствовать себя растерянным и ненужным, то, скорее всего, долго не задержится.

Структурированное обучение с первого дня на работе – это залог быстрой адаптации и эффективной работы. HR-менеджерам не стоит забывать какими сложными могут быть первые дни и даже недели на новом месте, если никто вас не направляет.

Отсутствие помощи после адаптации

Чтобы преуспеть и сохранить мотивацию, сотрудникам необходимо непрерывное обучение, выходящее за рамки обычных рабочих задач. Стоит подумать об организации небольших тренингов и мастер-классов для новых коллег. Это могут быть даже видео-материалы, которые помогут лучше познакомиться с компанией.

Если на сотрудника перестают обращать внимание, значит, ваша обратная связь нуждается в улучшении. Необходимо помогать и оценивать результаты сотрудника в течение первых месяцев.

Поддержка сотрудника после первичной адаптации имеет огромное значение. Отсутствие помощи, скорее всего, заставит сотрудника задуматься о поиске места более ориентированного на потребности работников.

Несоответствие ожиданиям

Последние данные показали, что 43% сотрудников, которые уволились в течение испытательного срока, сделали это потому, что фактическая работа не соответствовала их ожиданиям.

Убедитесь, что описание вакансии содержит точный обзор повседневных обязанностей, ожидаемых от этой должности, чтобы вы привлекали лучших кандидатов, мотивированных этими обязанностями. Помните, что лучше дольше искать нужного кандидата, чем тратить время на того, кто уйдет меньше чем через месяц.

В течение первой недели нового сотрудника его обязанности должны обсуждаться с его руководителем вместе с ключевыми целями и показателями, которые будут использоваться для измерения результатов.

Проблемы с руководством

Сегодня мало кто станет терпеть повышение голоса и открытую неприязнь. Если директор или непосредственный начальник самоутверждается за счет сотрудников, не умеет уважать чужие эмоции и силы, то маловероятно, что сотрудники будут задерживаться надолго. Только уважая сотрудников можно их удерживать и мотивировать.

Корпоративная культура

Несмотря на то что это не главное в требованиях кандидатов, корпоративная культура компании имеет большое значение для сотрудников:

  • Компания должна с уважением относиться к сотрудникам и их работе
  • Предоставлять вознаграждение или другими способами поощрять и мотивировать сотрудников
  • Рабочая среда должна способствовать вовлеченности
  • Работодатель должен заботиться о создании положительной рабочей атмосферы в компании

Сотрудники ценят рабочее пространство, на котором общение прозрачно, все необходимые рабочие инструменты доступны, а процессы руководства понятны. Корпоративная культура должна удерживать сотрудников, а не отталкивать их.

Отсутствие перспектив карьерного роста

Отчет Quantum Workplace “Тенденции вовлечения сотрудников” показал, что миллениалы являются наименее занятой возрастной группой профессионалов, отчасти из-за нехватки возможностей карьерного роста.

Новые сотрудники должны начинать с правильного мышления и точно понимать, за что они несут ответственность, куда направляется их карьера, и какие финансовые стимулы и возможности продвижения они могут ожидать в будущем.

Другие предложения

Проблема с наймом хороших сотрудников заключается в том, что другие компании тоже хотят их нанять. Это худший кошмар каждого рекрутера.

После того как вы нашли закрыли вакансию, работа еще не закончена. 90% сотрудников всему миру открыты для предложений, даже если они в настоящее время активно не ищут новую должность. Поэтому стоит больше внимания уделять удержанию новых талантов.

Баланс жизни и работы

Здоровый баланс между работой и жизнью – это то, что необходимо большинству людей. Люди хотят жить вне работы — проводить время с близкими, заниматься любимым делом или отдыхать.

Работодатели знают это, однако многие сотрудники по-прежнему переутомляются и баланс между работой и личной жизнью сотрудника нарушается. Из-за этого многие новые работники ищут другое место, где график работы будет лучше подходить им.

Проводить регулярные встречи

Хорошей практикой является проведение регулярных встреч с каждым новым сотрудником в течение испытательного срока. Эти совещания должны быть посвящены обзору деятельности и развития за последний месяц, а также определению целей на предстоящий месяц.

Чтобы получить максимальную отдачу от испытательного срока, HR-менеджеру стоит готовиться к встречам, анализировать работу сотрудника до начала совещания, чтобы понять, где он работает хорошо, а что нужно улучшить. Можно поговорить с коллегами нового сотрудника, чтобы получить обратную связь о любом прогрессе.

Обеспечивать обратную связь

На испытательном сроке стоит использовать встречи 1:1, как возможность дать обратную связь. Она должна быть четкой и точной. HR должны приводить конкретные примеры областей, в которых сотруднику необходимо развивать свою эффективность или корректировать свое поведение, избегая обобщений.

Встречи 1:1 на испытательном сроке также дают возможность мотивировать сотрудника, поэтому не стоит забывать про области, где сотрудник преуспевает.

Исследовать проблемы

Важно изучать любые возникшие проблемы, обсуждая их с сотрудником. Например, может быть трудно разобраться в технических аспектах должности или быстро изучить инструменты, необходимые для работы.

Общение должно быть двусторонним: руководитель и сотрудник совместно анализируют проблемы, в том числе их причины, и составляют план действий по решению.

При решении проблем менеджер должен полностью и открыто обсуждать их с сотрудником и конструктивно критиковать его. Лучше всего использовать положительные слова, такие как ”улучшение”, а не отрицательные, связанные с неудачей.

Задавать правильный тон

Важно, чтобы менеджеры задавали правильный тон во время испытательного срока. Жесткие дисциплинарные рамки могут быть отталкивающими.

Акцент стоит делать на поддержке сотрудника. Менеджер должен быть понимающим, нельзя ожидать, что у сотрудника получится все сразу. Во многих случаях потребуется изучить новые процессы и системы, прежде чем новый коллега сможет эффективно работать.

Поощрять открытый диалог

Испытательный срок будет успешным, если у сотрудника есть возможность задавать вопросы о рабочей среде. Часто новые сотрудники нервничают, прося о помощи, особенно если речь идет о чем-то, что им уже рассказывали.

Поэтому во время каждой встречи HR должен четко дать понять, что встреча как раз предполагает обсуждение вопросов вместе, чтобы найти способы достижения общих целей.

Удерживаем новых сотрудников

Рекрутинг стоит дорого и занимает много времени. Специалистам по подбору персонала и HR-менеджерам стоит очень внимательно относиться как к найму, так и к адаптации новых сотрудников на должности. Отсутствие должного внимания к новому сотруднику негативно влияет не только на компанию, но и на опыт кандидата.

Чтобы удерживать новых сотрудников, нужно думать о рабочих процессах с точки зрения команды. Все сотрудники разные и у каждого свои желания и цели, но можно точно предположить, что все они хотят быть уверены, что их ценят и всегда готовы поддержать. Добиться этого можно только правильно организовав работу с новыми сотрудниками с их первого дня.

Источник: https://hurma.work/ru/blog/pochemu-sotrudniki-uhodyat-s-ispytatelnogo-sroka-i-kak-etogo-izbezhat/

О бухгалтерии
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: