Трудовые будни: нюансы трудового законодательства

Содержание
  1. Что значит сменный график работы по ТК РФ (нюансы)?
  2. Трудовой кодекс о сменном графике работы
  3. Виды сменных графиков
  4. Расчет сменного графика работы
  5. Оплата труда при сменном графике: нюансы
  6. Нынешний кризис стал черным днем для «офисного планктона»
  7. Из центра на периферию
  8. Стандарт – всему голова
  9. Опыт соседа
  10. Сам себе HR
  11. Сезонная работа: как оформить трудовые отношения?
  12. КАКИЕ РАБОТЫ СЧИТАЮТСЯ СЕЗОННЫМИ?
  13. ОФОРМЛЯЕМ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
  14. Заключаем трудовой договор
  15. Издаем приказ о приеме на работу
  16. ПРЕДОСТАВЛЯЕМ ГАРАНТИИ
  17. УВОЛЬНЯЕМ СЕЗОННОГО РАБОТНИКА
  18. ОФОРМЛЯЕМ ТРУДОВУЮ КНИЖКУ
  19. 7 норм трудового законодательства, о которых знают не все
  20. Для чего это нужно и как получить?
  21. На какие нормы можно ссылаться?
  22. Что делать в случае отказа со стороны работодателя?
  23. Отпуск по уходу за детьми для обоих родителей
  24. 13 важных изменений в трудовом законодательстве в 2020 году
  25. Вступил в силу новый производственный календарь на 2020 год
  26. Мрот изменился с 1 января 2020 года
  27. Из МРОТ, предположительно, будут исключены компенсационные выплаты
  28. Введены электронные трудовые книжки – цифровая альтернатива бумажным трудовым
  29. В связи с введением электронных трудовых книжек с 2020 года, работодатели обязаны сдавать новый отчет в пфр
  30. Документ СНИЛС также видоизменится
  31. Заявления работники скоро смогут подавать в электронном виде
  32. Работники смогут подавать электронные заявления в следующих случаях:
  33. Сроки выплаты отпускных также будут изменены в 2020 году
  34. Для внеплановых отпусков будут также установлены сроки выплаты отпускных пособий
  35. Пособия для родителей значительно изменены
  36. Штрафы для работодателей за воинский учет возрастут
  37. Организации, в которых работают молодые люди предпризывного возраста, обязаны сообщать о работниках, которым исполняется:
  38. Новые штрафы за переработку водителей и отсутствие тахографов в автотранспорте
  39. В настоящее время, штрафы полагаются также за использование автотранспорта без тахографа:
  40. Утверждены квоты на иностранных работников
  41. Новые уведомления об иностранных работниках

Что значит сменный график работы по ТК РФ (нюансы)?

Трудовые будни: нюансы трудового законодательства

Что значит сменный график работы — такой вопрос возникает у тех, кто впервые столкнулся с работой в режиме сменности. Из нашей статьи вы узнаете, как составить такой график, о его видах и порядке расчета зарплаты при сменном режиме работы.

Трудовой кодекс о сменном графике работы

Если компании работает по сменному графику, работодателю необходимо учитывать нюансы, предусмотренные трудовым законодательством.

Сменную работу ТК РФ (ст. 103) разрешает применять:

  • если продолжительность производственного процесса выше допустимой длительности ежедневной работы;
  • для эффективного использования оборудования, увеличения объема продукции (работ, услуг).

Обычно внутрифирменными локальными актами и трудовыми договорами устанавливается продолжительность рабочей смены работников и порядок их чередования с междусменными промежутками для отдыха.

Разобраться с нюансами составления документов, определяющих режим труда и отдыха работников, помогут материалы нашего сайта:

  • «Правила внутреннего трудового распорядка – образец 2018»;
  • «Унифицированная форма № ТД-1 – Трудовой договор».

Для правильной организации сменной работы составляются графики сменности с соблюдением следующих условий:

  • график может предусматривать работу в несколько смен (2, 3 или более);
  • работа в течение 2 смен подряд запрещается;
  • при составлении графика работодателю придется учесть мнение профсоюзного органа (если он есть в компании);
  • необходимо ознакомить работников с графиком сменности не менее чем за 1 месяц до введения его в действие.

Виды сменных графиков

В зависимости от технологии работы компании для разных должностей могут устанавливаться графики сменности с разной продолжительностью и сочетанием рабочих отрезков времени с периодами отдыха.

К примеру, для работников такой специфичной сферы, как железнодорожный транспорт, могут разрабатываться графики со следующими параметрами:

  • дневная и ночная смена, отдых после ночной работы и выходной день, сменяющийся новой рабочей сменой;
  • 2 рабочих дня продолжительностью по 11 часов каждый (без работы в ночное время) чередуются с двумя днями отдыха, следующими подряд;
  • рабочие смены сочетаются с отдыхом в следующей комбинации: рабочие сутки через трое суток отдыха.

Первая форма сменной работы характерна для операторов, дежурных по станции, осмотрщиков-ремонтников вагонов, слесарей по ремонту подвижного состава и других работников, обеспечивающих круглосуточный прием, пропуск и обработку подвижного состава.

Специфика деятельности работников второй группы не требует круглосуточного присутствия на рабочих местах, однако не допускает каких-либо перерывов в дневных рабочих сменах. К числу таких работников можно отнести диспетчеров по учету вагонов, требующих отцепочного ремонта, и иные подобные должности.

Работа в режиме «сутки через трое» характерна для службы охраны помещений и территории. Как рассчитать сменный график для данной категории работников, рассмотрим далее.

Расчет сменного графика работы

Чтобы рассчитать график рабочего времени для сменной работы «сутки через трое», необходимо:

  • установить суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);
  • раздельно отражать в графике работу в дневное и ночное время;
  • учесть законодательно установленную длительность перерывов для отдыха и приема пищи (не более 2 часов и не менее получаса, ст. 108 ТК РФ);
  • персонифицировать учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником (ст. 91 ТК РФ).

С документами, используемыми при учете фактически отработанного времени, знакомьтесь с помощью материалов нашего сайта:

  • «Унифицированная форма № Т-12 – бланк и образец»;
  • «Унифицированная форма № Т-13 – бланк и образец».

Важно! При оформлении графика рабочего времени необходимо учитывать законодательно установленное условие о 42 часах еженедельного непрерывного отдыха (ст. 110 ТК РФ).

Результаты расчета параметров сменного графика и его результаты обычно оформляются в табличной форме и вывешиваются на всеобщее обозрение.

Важно! Работник должен узнать о параметрах сменного графика не менее чем за 1 месяц до его введения в действие. Обязанность по такому ознакомлению лежит на работодателе (ст. 103 ТК РФ).

Оплата труда при сменном графике: нюансы

Расчет заработной платы при сменной работе имеет свои особенности по сравнению с аналогичными расчетами в режиме 5-дневной рабочей недели с выходными днями в ее конце.

При сменном графике привычные для всех выходные дни (суббота и воскресенье) могут по графику быть рабочими, а отдых сменного работника будет приходиться на период трудовых будней.

Расчет заработной платы сменного работника специфичен тем, что количество рабочих часов по графику может отличаться от нормы в сторону увеличения (плановая сверхурочная работа) либо образовывать плановую недоработку.

Важно! При применении суммированного учета рабочего времени годовое количество сверхурочных часов не может превышать 120 (ст. 99 ТК РФ).

Чтобы избежать ошибок в зарплатных расчетах при сменной работе, необходимо по окончании установленного компанией учетного периода проводить процедуру сверки следующих показателей:

  • фактически отработанных работником по графику часов;
  • количества рабочих часов за учетный период по норме.

Если при сравнении первый показатель превысит второй, необходимо рассчитать и оплатить переработку.

Важно! В соответствии с п. 5.5 постановления от 30.05.1985 Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 переработка подлежит оплате в полуторном (первые 2 часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода) и двойном размере (последующие часы работы).

Источник: https://zen.yandex.ru/media/nalognalog/chto-znachit-smennyi-grafik-raboty-po-tk-rf-niuansy-5afc9725f0317366efd10c76

Нынешний кризис стал черным днем для «офисного планктона»

Трудовые будни: нюансы трудового законодательства

Нынешний кризис можно смело назвать черным днем для «офисного планктона» – сотрудников, которых развелось слишком много, притом что добавленной стоимости они практически не производили. Теперь, в условиях борьбы за выживание, большая часть из них оказалась вовсе не нужна компаниям.

На фоне высвобождения значительного числа офисного персонала (менеджеров, управленцев, сотрудников банков, бухгалтеров, маркетологов, специалистов по рекламе и других) наблюдается острый дефицит технических специалистов.

Серьезные сокращения прошли в банковской отрасли, строительстве, на рынке консалтинговых услуг, в автомобильном и рекламном бизнесе.

Так, общее число вакансий в агентствах, по оценке кадрового агентства Cornerstone, сократилось не менее чем на 30%.

«Основные должности, попавшие под сокращение: маркетолог, бухгалтер, работник банка, медицинский сотрудник (бюджетной организации), строитель.

В среднем количество соискателей по этим позициям увеличилось на 20-25% по сравнению с прошлым годом, а количество вакансий по сравнению с началом года выросло всего на 2%», – добавляет руководитель отдела управления персоналом маркетинговой компании «Лоялти Партнерс Восток» Егор Батурин.

Эксперты HeadHunter констатируют, что за последний год база резюме на их сайте приросла на треть и составила почти 19 млн единиц. Сложившаяся ситуация обусловлена отсутствием внятной политики повышения производительности труда в России, тем более в условиях массового импортозамещения и необходимости срочно снижать затраты на производство.

Поэтому теперь работодатель прежде всего оценивает умение быть специалистом не только в одной конкретной области, а работать на стыке профессий, и предпочитает исполнителям людей с системным мышлением. На этом фоне выявилось сразу несколько трендов, развивающихся на рынке труда.

Из центра на периферию

После длительного исхода трудоспособного населения глубинки в Москву и Петербург этот поток стал поворачивать вспять.

Те, кто не может соответствовать запросам работодателя, вынуждены либо соглашаться на значительно более скромные условия, либо попросту отправляться искать счастья на периферии, где, кстати, нередко как раз и оказываются востребованными.

Этот факт нельзя рассматривать как однозначно отрицательный. Ведь возвращаются в родные города или переезжают на новое место жительства работники, имеющие приличную квалификацию, но не сумевшие по тем или иным причинам закрепиться в центре.

Это позволяет им занять неплохие позиции на региональных рынках труда, а регионам – получить дефицитных специалистов. Именно поэтому в ряде городов и регионов сейчас предусмотрены различные бонусы и программы для трудовых «переселенцев».

Программа, направленная на решение проблемы дефицита врачей за счет привлечения специалистов из других регионов, есть в Калининградской области.

Приезжим медикам может быть выделено служебное жилье (в некоторых случаях компенсируется плата за аренду жилых помещений), а также предложены льготные условия по ипотеке, выделяются жилые помещения коммерческого использования с правом последующего выкупа.

Похожая программа существовала для приезжих врачей и в Великом Новгороде, им из бюджета выделялись подъемные деньги в размере 500 тыс. рублей на улучшение жилищных условий.

Стандарт – всему голова

Кризис ясно показал: крайне неэффективное регулирование рынка труда и кадровая политика основной массы предприятий – одна из главных слабостей российской экономики.

Поэтому главным шагом на пути к ренессансу для российских компаний сейчас должно стать повышение качества и производительности персонала. И первым инструментом для этого, по всей видимости, будут профстандарты.

Закон определяет их как характеристику квалификации, необходимую работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Работать система стандартов будет следующим образом. К примеру, студента, только окончившего вуз, приняли на работу на предприятие. Поскольку сразу понять уровень его квалификации невозможно, целый год работодатель будет за ним наблюдать, чтобы определить квалификационные недостатки.

Если квалификация работника окажется не соответствующей требованиям профстандарта, его отправят доучиваться в учебно-методический центр. А в случае если сотрудник не захочет идти учиться, работодатель будет вправе с ним расстаться.

При этом специалист со стажем, которому была присвоена квалификация (то есть он уже сдавал экзамены на соответствие квалификации и при необходимости прошел обучение), сможет сразу предоставить работодателю подтверждающие документы.

В первую очередь эту систему по достоинству оценили производители.

Поэтому, несмотря на то что пока их применение носит рекомендательный характер, на предприятиях полимерного кластера Петербурга уже создана система профстандартов, в соответствии с которыми разработаны образовательные программы для повышения квалификации и получены соответствующие лицензии в городском Комитете по образованию.

«Мы разрабатываем и собственные профессиональные стандарты, поскольку некоторых из них просто нет в государственном реестре, – рассказывает президент ОАО по переработке пластмасс им. «Комсомольской правды» Сергей Цыбуков. – Если там, например, зарегистрирован профстандарт «наладчик машин», то у нас это «наладчик-механик». Мы повышаем компетенцию наших специалистов.

При этом в рамках профстандартов мы учим не только конкретным техническим компетенциям, но и учим работать в соответствии с утвержденными бизнес-процессами, а также всему, что касается системы менеджмента качества.

Тогда сотрудник перестает быть винтиком и становится мыслящим человеком, который может принять решение и понимает, как его действие повлияет на конечный продукт». Появление профстандартов выглядит особенно ожидаемым и востребованным на фоне значительного люфта между квалификацией выпускников вузов и требованиями, предъявляемыми к ним работодателями. Поскольку нынешний выпускник напоминает своего рода образовательный «полуфабрикат», и работодателю почти всегда приходится его доучивать.

Сейчас эту проблему четко фиксируют и сами вузы, о чем не так давно «Эксперт С-З» уже писал. Результатом стали инициативы по привлечению работодателей к участию в аттестационных комиссиях, определению тем студенческих дипломных работ, борьбе с плагиатом. «Работодатели создают профильные кафедры в университетах.

Лидерами этого направления в Петербурге являются ИТ и фармацевтический кластеры, строительные компании. Судостроительные и машиностроительные организации также делают шаг в этом направлении, работая в том числе и с профильными ссузами», – отмечает руководитель карьерного направления компании HeadHunter Марина Хадина.

Применение профстандартов станет обязательным с 1 июля 2016 года (в соответствии с законом «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ и статьи 11 и 73 ФЗ «Об образовании в РФ» (от 2 мая 2015 года).

Правда, работодатель будет обязан руководствоваться ими в случае, если Трудовым кодексом, федеральными законами и нормативно-правовыми актами РФ или локальными нормативными актами самой организации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения трудовой функции.

В остальных случаях профстандарты должны будут применяться в качестве основы для определения требований к квалификации работников.

Положения соответствующих профессиональных стандартов будут учитываться и при формировании федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования, что поможет еще больше сблизить квалификацию выпускников и ожидания работодателей. На данный момент в стране уже действует ряд профстандартов, в числе которых бухгалтер, педагог, специалист по подбору персонала (рекрутер) и другие. Всего на данный момент в реестре профессиональных стандартов содержится 587 стандартов.

Примечательно, что весь период введения этой системы сопровождался опасениями, что профстандарты не смогут стать эффективным инструментом работодателя, а останутся лишь препятствием для соискателей на пути к желаемой должности. Но, к счастью, они, похоже, не оправдались.

Правда, многие работодатели пока по-прежнему только пытаются понять, как стандарты могут помочь их персоналу работать с большей производительностью. А судить о предварительных результатах их применения мы сможем не раньше следующего года.

В октябре-ноябре 2015 года HeadHunter провел опрос, посвященный использованию профессиональных стандартов в компаниях. Согласно аналитике, в Петербурге только 74% респондентов знают о наличии профессиональных стандартов. Причем наибольшая осведомленность среди средних и крупных компаний.

В организациях с численностью до 50 человек о них знает только половина респондентов. Как выяснилось, порядка 75% опрошенных работодателей города сегодня не применяют профессиональные стандарты. Одни из основных мотивов отказа от их внедрения – отсутствие методик применения и недостаток информации.

Что говорит о необходимости активной работы по разъяснению нюансов системы со стороны государства. В противном случае потенциально полезный экономический инструмент рискует остаться непонятым, а главное – абсолютно невостребованным.

Опыт соседа

Своим опытом в применении квалификационных требований делятся коллеги из Финляндии, где требуется определенная профессиональная подготовка, чтобы работать в сфере большинства профессий (например, водитель автобуса, медсестра, преподаватель, судья и т.д.). «И хотя термина «профессиональный стандарт» в Финляндии нет, их аналогом можно назвать требования к квалификации.

При этом в некоторых сферах, помимо соответствия установленным требованиям к квалификации, требуется также наличие лицензии или паспорта, выданного после короткого обучения и тестирования (например, так называемые паспорт о знании основ гигиены; карточка, дающая право на проведение огнеопасных видов работ; карточка, дающая право на торговлю спиртными напитками в розлив и т.д.

)», – поясняет эксперт Министерства занятости и экономического развития Ари-Пекка Леминен. «Важной формой борьбы с безработицей в Финляндии, – отмечает он, – также является профессиональное образование.

Учебные заведения под эгидой Министерства образования и культуры организуют профессиональную подготовку (на квалификационный профессиональный экзамен или повышение квалификации) для людей всех возрастов, как работающих, так и безработных. Кроме того, бюро занятости и экономического развития закупает услуги у сторонних структур, организующих различные курсы для безработных.

Целью такого обучения является повышение квалификации и обновление знаний и навыков. Часть такого обучения организуется в сотрудничестве с работодателями, и в этом случае оно отвечает потребностям работодателей.

Работающие люди в Финляндии могут пользоваться услугами бюро занятости и экономического развития. В настоящее время предпочтение отдается онлайн-услугам. Любой гражданин может воспользоваться услугами специалиста по профессиональной и карьерной ориентации.

Существует центр телефонного обслуживания клиентов, например, «Линия труда» (относится к ведомству занятости и экономического развития). Этот центр предлагает услуги по трудоустройству, в том числе по телефону, посредством видеосвязи или электронной почты.

Информация о разных возможностях обучения или прогнозах развития карьеры размещена на специализированных сайтах.

Не только служба занятости и экономического развития предлагает профессиональную или карьерную ориентацию, но этим занимаются и инструкторы по учебе и профориентации в школах и учебных заведениях, консультанты профорганизаций и частные провайдеры».

Сам себе HR

Применительно к российскому рынку труда сейчас можно отчетливо видеть, как меняется взаимодействие между работником и работодателем. Соискателям, чтобы избежать безработицы, придетс я быть более гибкими, что называется уметь подстраиваться под требования компаний.

Соискателям, претендующим на хорошую должность, придется понять, что в условиях ускорения развития технологий и одновременного уменьшения жизненного цикла большинства продуктов они должны быть готовы к тому, что называется проектной работой и подразумевает под собой постоянное активное самообразование.

Соискателю не придется ждать, что работодатель теперь научит его всему, приоритеты несколько сместились. И теперь работодатель ждет активности и подтверждения компетенции специалиста, ведь главным трендом на рынке труда становится человек, который умеет работать на стыке специальностей и привносить опыт из одной области в другую.

Кроме того, устроившись на работу, он должен иметь представление не только о своей конкретной должности, но и о бизнесе и бизнес-процессах компании в целом, чтобы знать, каким именно образом использовать свой потенциал.

Санкт-Петербург

Источник: https://expert.ru/northwest/2015/51/trudnyie-trudovyie-budni/

Сезонная работа: как оформить трудовые отношения?

Трудовые будни: нюансы трудового законодательства

Читайте в статье:

  • Что включают в себя понятия «сезонная работа» и «сезонный работник»
  • Как оформить трудовые отношения и заключить трудовой договор с сезонным работником
  • Какие гарантии предоставляются сезонным работникам
  • Как правильно уволить сезонного работника и заполнить его трудовую книжку

КАКИЕ РАБОТЫ СЧИТАЮТСЯ СЕЗОННЫМИ?

Сезонная работа имеет определенную специфику и применяется обычно только в некоторых отраслях. Правовое регулирование трудовых отношений с лицами, занятыми на сезонных работах, осуществляется в соответствии с нормами главы 46 ТК РФ.

Перечни сезонных работ, в т. ч. отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (ч. 2 ст. 293 ТК РФ).

Сезонная работа имеет следующие признаки:

  1. Обусловлена климатическими и иными природными условиями.
  2. Выполняется в течение определенного периода (сезона).
  3. Сезон выполнения работы имеет определенную продолжительность, в зависимости от чего выделяют два вида работ:
  • продолжительность которых не превышает шесть месяцев (общее правило);
  • может превышать шесть месяцев.

 Продолжительность сезонных работ утверждается приказом по основной деятельности организации, а необходимое количество сезонных работников — штатным расписанием.

ОФОРМЛЯЕМ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Трудовой договор на выполнение сезонных работ — разновидность срочного трудового договора (абзац 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), поэтому особое внимание при его оформлении следует уделить указанию основания (причины) его срочности.

В санаторно-курортное учреждение ООО «Волжские зори» на период с мая по сентябрь принята на работу врач ЛФК Миронова О. Д. Как оформить с ней срочный трудовой договор на dsgjkytybt сезонных работ?

 Документальное оформление трудовых отношений с сезонным работником мало чем отличается от приема на работу постоянного работника — оно производится по общим правилам с предоставлением всех необходимых документов (ст. 65 ТК РФ).

Однако необходимо помнить, что при заключении срочного трудового договора на срок до двух месяцев испытание не устанавливается, а при сроке трудового договора от двух до шести месяцев — не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Если продолжительность сезонной работы свыше шести месяцев, срок испытания устанавливается на общих основаниях и, как правило, не может превышать трех месяцев.

Заключаем трудовой договор

Оформляя срочный трудовой договор с сезонным работником, согласно ст. 59 ТК РФ, в тексте документа необходимо прописать условие о сроке его действия.

В противном случае договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (постоянным), а работник — принятым на постоянную работу. Кроме того, на основании ст.

294 ТК РФ, в трудовой договор необходимо включить условие о сезонном характере работы (пример 1).

Издаем приказ о приеме на работу

приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу сезонного работника должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. В приказе в строке «характер работы» следует указать «сезонная» (пример 2).

После заключения с работником трудового договора, составления и подписания приказа о приеме его на работу необходимо внести записи в трудовую книжку[1] и личную карточку.

ПРЕДОСТАВЛЯЕМ ГАРАНТИИ

 Права сезонных работников, как и других работников, гарантируются Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ. Одно из таких прав — право на отдых (абзац 6 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ).

 Отпуск сезонного работника имеет некоторые нюансы:

  • исчисляется в рабочих днях (ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый другим категориям работников, — в календарных днях);
  • право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска появляется у сезонного работника на общих основаниях, то есть только по истечении шести месяцев непрерывной работы. Чаще всего это совпадает с окончанием срока действия трудового договора.

Как быть в такой ситуации?

Свое право на отдых при увольнении сезонный работник может реализовать одним из следующих способов:

  1. По соглашению сторон до истечения шести месяцев непрерывной работы отпуск может быть предоставлен работнику авансом.
  2. В конце срока действия трудового договора работник может оформить отпуск с последующим увольнением (день увольнения — последний день отпуска (ч. 2. ст. 127 ТК РФ)).
  3. За неиспользованный отпуск при увольнении работник может получить денежную компенсацию.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ 

Согласно ч. 2 ст. 127 ТК РФ предоставление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя, который вправе и отказать работнику.

УВОЛЬНЯЕМ СЕЗОННОГО РАБОТНИКА

Как правило, трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона) (ч. 4 ст. 79 ТК РФ), но расторгнуть его можно и по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Если работник увольняется по своей инициативе и хочет расторгнуть договор досрочно, он должен предупредить работодателя в 3-дневный срок вместо 2-недельного.

Форма уведомления (предупреждения) законодательством не предусмотрена, поэтому составить его можно в произвольной форме (пример 3).

После уведомления работника об окончании срока действия трудового договора, работодатель издает приказ о его увольнении (пример 4).

Основание прекращения трудового договора вносится в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ.

После издания приказа об увольнении делается запись в личной карточке и трудовой книжке работника. Окончательный расчет производится в день увольнения, то есть в последний день его работы.

Если приказ об увольнении работника невозможно довести до его сведения или работник отказывается от ознакомления с ним под роспись, непосредственно на документе делается соответствующая запись.

ОФОРМЛЯЕМ ТРУДОВУЮ КНИЖКУ

Работодатель ведет трудовые книжки как на постоянных, так и на сезонных работников. На лиц, работающих по совместительству, трудовые книжки ведутся только по основному месту работы (сезонная работа может быть для работника как основной, так и работой по совместительству).

Источник: https://www.profiz.ru/kr/7_2016/sezon_rabota/

7 норм трудового законодательства, о которых знают не все

Трудовые будни: нюансы трудового законодательства

Трудовой кодекс РФ был принят еще в 2001 году, затем в него было внесено множество поправок. При этом не все трудящиеся знают о своих правах, например, о возможности получить оплату за больничный после увольнения, уйти в декретный отпуск сразу двоим родителям и других. В статье собраны 7 норм трудового законодательства, о которых многие не знают.

На оплачиваемый больничный можно уйти даже после увольнения с работы. Работодатель обязан оплатить больничный работника, который заболел в течение 30 дней после увольнения, и на момент болезни не устроился на другое место работы.

В обычном случае оплата больничного зависит от стажа работы и составляет от 60% среднего заработка (если стаж меньше 5 лет) до 100% (если стаж больше 8 лет). Больничный уволенному оплачивается в размере 60% его среднедневного заработка за период болезни, независимо от страхового стажа.

Для чего это нужно и как получить?

Не каждый после увольнения может быстро найти новое место работы. В случае же болезни человек становится особенно уязвим – уже не получает зарплату, при этом должен оплачивать лечение (которое, вопреки всем нормам, в России зачастую платное). Государство идет навстречу и накладывает обязанность на работодателя оплатить больничный уволенному работнику в соответствии с законодательством.

Получить оплату достаточно просто – оформленный в медицинском учреждении больничный лист нужно отнести в отдел кадров своего бывшего работодателя. С 2017 года больничные можно оформить в электронном виде, в таком случае все еще больше упрощается – медицинская организация сама пересылает документ в Фонд социального страхования.

На какие нормы можно ссылаться?

Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»:

  • пункт 2 статьи 5: пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования
  • пункт 3 статьи 13: застрахованному лицу, утратившему трудоспособность в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается страхователем по его последнему месту работы либо территориальным органом страховщика

Что делать в случае отказа со стороны работодателя?

Если работодатель отказывается оплатить больничный, в том числе если работник заболел после увольнения – нужно обращаться в суд.

Судебная практика неоднозначна – например, при отказе оплатить больничный по уходу за ребенком после увольнения суд может встать на сторону как работодателя, так и работника.

Важно также помнить, что предъявить больничный к оплате можно только в течение 6 месяцев с дня его закрытия.

Отпуск по уходу за детьми для обоих родителей

Оба родителя могут уйти в отпуск по уходу за ребенком, если у них двое или больше детей младше 3 лет. Трудовой кодекс разрешает уходить в отпуск по уходу за ребенком отцу, а также не запрещает уйти в отпуск обоим родителям – каждый получает отпуск по уходу за одним из детей.

13 важных изменений в трудовом законодательстве в 2020 году

Трудовые будни: нюансы трудового законодательства

Трудовое законодательство в России с 1 января 2020 года существенно изменилось.

Появились много поправок в законах и правилах, касающихся трудового права и трудовых отношений, которые затронут практически все организации, предприятия и ИП.

Вступил в силу новый производственный календарь на 2020 год

Производственный календарь на 2020 год с праздниками и выходными днями, утвержденный Правительством РФ, будет отличным помощником для любого делового человека, руководителя, бухгалтера и т.д.

В нем уже рассчитано количество рабочих и выходных дней по месяцам и кварталам, отмечены государственные праздники и указано количество рабочих часов на разные рабочие недели.

Всего в 2020 году из 366 календарных дней будет 248 рабочих дней, 118 выходных и праздничных дней.

Мрот изменился с 1 января 2020 года

С начала года вступил в силу новый минимальный размер оплаты труда – теперь это 12130 рублей.

Отметим, что в 2019 году действовал МРОТ, который был равен 11280 рублей.

Соответственно, с 1 января 2020 года зарплаты, средний заработок для отпускных, командировочных и прочих выплат, некоторые социальные пособия увеличатся, пропорционально увеличению МРОТ.

В регионах РФ могут устанавливать свой размер МРОТ, единственное условие – он должен быть не ниже установленной нормы на федеральном уровне.

Из МРОТ, предположительно, будут исключены компенсационные выплаты

Это положение ещё не утверждено законодательно, но эксперты утверждают, что скоро это будет законом.

Предполагается, что МРОТ будет касаться только фактической зарплаты, без учета начислений и доплат к ней – например, за ночные смены, внеурочную работу и т.д.

Например, зарплата работника – 10 тысяч рублей. За работу в ночные смены ему доплачивали 3 тысячи рублей в месяц. В совокупном объеме, доход рабочего выше МРОТ, и повышать ему зарплату до нормы работодатель не обязан.

Согласно новому законопроекту, для сравнения с МРОТ подлежит рассмотрению только фактическая зарплата рабочего – 10 тысяч рублей. Как видим, это ниже установленной нормы, и работодатель обязан повысить оплату его труда как минимум до 12130 рублей.

Введены электронные трудовые книжки – цифровая альтернатива бумажным трудовым

Мы уже рассказывали об особенностях и процедуре получения электронных трудовых книжек с 2020 года. Прежде чем открывать документы в цифровом виде, работодатели обязаны уведомить каждого сотрудника лично. Уведомление направляется в письменном виде.

В течение полугода работник может раздумывать, нужна ли ему электронная трудовая книжка, и понадобится ли бумажная. Определиться с решением он должен до 31 декабря 2020 года, о своем решении он сообщает работодателю в письменном заявлении об отказе или согласии на ведение электронной трудовой книжки.

Тем же работникам, которые в 2021 году только начинают свою трудовую деятельность, трудовые книжки будут заводить только в электронном виде.

В связи с введением электронных трудовых книжек с 2020 года, работодатели обязаны сдавать новый отчет в пфр

Всем работодателям вменена обязанность сдавать в ПФР отчетность по новой форме – СЗВ-ТД. Бланк отчета уже утвержден.

Этот отчет работодатель должен подавать в ПФР каждый месяц, 15 числа месяца, который следует за отчетным.

В бланк вписываются сведения о приеме на работу и увольнении, перемещении в должности. Там же будут сведения о заявлении работника на ведение электронной трудовой, либо бумажной версии документа. Если в течение месяца никаких передвижений, перемещений не произошло, то подавать отчет не нужно.

Бланк отчета должен подаваться в ПФР своевременно, не допускается опозданий или неподачи документа со сведениями о работниках. За недочеты в ведении данной отчетности утверждены штрафы, как для работодателя-физического лица, так и для предприятия\юрлица.

Документ СНИЛС также видоизменится

Нет, старые бумажные документы СНИЛС, которые выдавались ранее, не перестают действовать – они по-прежнему важны и актуальны. А вот молодым людям в настоящее время вместо этого документа выдают новое уведомление из Пенсионного Фонда РФ.

Информация в документе не изменена – в нем так же, как и в бумажном СНИЛС, будет указаны ФИО работника, номер документа, дата рождения, пол, место рождения.

Напомним, что с 1 апреля 2019 года ПФР уже не выдает бумажные СНИЛС.

Заявления работники скоро смогут подавать в электронном виде

Чтобы упростить подачу и прием заявлений, на рассмотрении находится законопроект № 736455-7 о подаче этих документов в электронном виде.

Если законопроект утвердят, то в Трудовой кодекс будут добавлены новые статьи 15.1 – 15.3.

В настоящее время такие заявления тоже принимаются, но только от удаленных сотрудников. Остальные же должны подавать заявления в письменном виде, так как до сих пор для подтверждения и идентификации личности гражданина (и что это заявление поступило именно от него) на документе требуется личная подпись.

Работники смогут подавать электронные заявления в следующих случаях:

  1. Прием на работу.
  2. Увольнение.
  3. Отпуск.
  4. Подотчет.

И т.д.

Сроки выплаты отпускных также будут изменены в 2020 году

Законопроект ещё не принят, но вскоре это свершится.

Согласно ему, работодатель обязан выплатить работникам отпускные не позднее трех рабочих дней до начала отпуска.

В связи с этим, изменится 9 часть статьи 136 ТК РФ.

Что это значит? Например, сотрудник идет в отпуск с понедельника на следующей неделе. Отсчитываем назад три рабочих дня – а это пятница, четверг и среда – и получаем результат: отпускные должны выплатить работнику не позднее вторника на предыдущей перед отпуском неделе.

Раньше же отпускные работодатель был обязан выплатить не позднее трех календарных дней. То есть, если работник идет в отпуск в следующий понедельник, отпускные выплачивались не позднее четверга на предыдущей неделе.

Для внеплановых отпусков будут также установлены сроки выплаты отпускных пособий

В настоящее время нет строгих правил для выплаты денег перед внеплановым отпуском работника – средства выплачиваются по общим правилам, то есть – не позднее трех календарных дней перед уходом человека в отпуск.

Но в этом есть противоречие, которое может обернуться против работодателя, хоть и не по его вине – если работник заявление на отпуск написал в период трех календарных дней перед своим отпуском, работодатель не успевает выплатить ему отпускные в установленные нормами ТК сроки.

Теперь же работник, написавший заявление на отпуск позднее, чем за три рабочих дня до отпуска, получит деньги в течение трех рабочих дней после того, как написал заявление.

Например, работник желает пойти в неплановый отпуск с понедельника, и написал заявление в пятницу. Выплатить деньги ему обязаны не позднее вторника (в течение трех рабочих дней со дня подачи заявления – пятница, понедельник, вторник).

Пособия для родителей значительно изменены

Если ребенок родился после 1 января 2020 года, родитель имеет право получать на него пособие до 3 лет.

Но выплаты получат не все семьи, а только те, в которых доход на одного члена семьи выходит не более двукратного прожиточного минимума трудоспособного населения, установленного в регионе во 2 квартале предшествующего года. То есть, в 2020 году для расчета пособия рассматривают 2 квартал 2019 года.

Пособие на первого ребенка выплачивает соцзащита, на второго – ПФР. Родителю, получающему пособие, необходимо будет ежегодно подтверждать свой доход и приносить справку, когда ребенку исполнится один год, два года.

Штрафы для работодателей за воинский учет возрастут

Если работодатели по тем или иным причинам не сообщили о работниках, не вставших на воинский учет, им придется платить штраф 5000 рублей.

Ранее руководители должны были платить штрафы от 300 до 1000 рублей.

Напоминаем, что пункты о воинском учете рекомендуется включать в трудовой договор.

Организации, в которых работают молодые люди предпризывного возраста, обязаны сообщать о работниках, которым исполняется:

  1. 15 или 16 лет – до 1 октября.
  2. 17 лет – до 1 ноября.

Когда законопроект об увеличении штрафов за уклонистов № 620700-7 вступит в силу, за неподачу таких списков руководитель заплатит штраф 3000 тысячи.

Новые штрафы за переработку водителей и отсутствие тахографов в автотранспорте

Строгие правила в отношении водителей, которые обязаны делать перерывы на отдых в длительных поездках, будут подкрепляться увеличенными штрафами для работодателей и самой организации в случае несоблюдения этих правил при организации работы водителей:

  1. Директор платит 7-10 тысяч рублей.
  2. Компания платит 20-50 тысяч рублей.

До этого штрафы возлагались только на несоблюдающих правила водителей, предприятия же получали предупреждения за нарушение законов о труде.

В настоящее время, штрафы полагаются также за использование автотранспорта без тахографа:

  1. Директор будет платить 7-10 тысяч рублей.
  2. Компания заплатит 20-50 тысяч рублей.

Утверждены квоты на иностранных работников

Общая квота в 2020 году на иностранных лиц с визами, нанимаемых на работу в России – 104 993 человек. Это чуть меньше, чем в 2019 году (144 583).

Для организаций овощеводческого направления ограничения теперь действуют на территории всех регионов России, а не только в Приморском крае и Астраханской области, как было ранее.

Строительные компании могут брать на работу визовых иностранцев без учета допустимой доли в Москве, Амурской области и Республике Бурятия. В Республике Дагестан допустимая доля иностранных работников – 50% от числа всех сотрудников, а не 80%, как ранее.

Новые уведомления об иностранных работниках

Если в организации трудятся иностранные работники, в 2020 году работодатель должен использовать новые образцы уведомлений о них:

  1. В случае заключения договора – трудового или гражданского.
  2. В случае расторжения вышеназванных договоров.
  3. При исполнении компанией обязательств по выплате зарплаты иностранцу – высококвалифицированному специалисту.
  4. При приеме и увольнении иностранца, получающего образование в России.
  5. При предоставлении неоплачиваемого отпуска больше одного месяца иностранцу, обучающемуся в РФ.

Новые образцы уведомлений отличаются от старых тем, что в разделах больше места для указания данных. Если же бланка всё равно не хватит – разрешается использовать дополнительные листы, которые следует пронумеровать и заверить подписью на последней странице.

Остались вопросы? Просто позвоните нам:

Источник: https://pravo812.ru/news/1425-izmeneniya-v-trudovom-zakonodatelstve-v-2020-godu.html

О бухгалтерии
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: