Современный руководитель службы персонала: результаты исследования

Содержание
  1. Директор по персоналу: обязанности и навыки
  2. HR-стратегия
  3. KPI для HR
  4. ИТ-технологии
  5. Привлечение новых кадров
  6. Бюджетирование и документооборот
  7. Разработка системы обучения и критериев оценки персонала
  8. Адаптивность и гибкость
  9. Lifelong learning
  10. Директор по персоналу: ответственный за главный ресурс
  11. Когда стоит приглашать в компанию директора по персоналу?
  12. Роль директора по персоналу в компании
  13. Оценка эффективности работы HR департамента
  14. Взаимоотношения HR-директора и собственника компании
  15. Компенсационный пакет
  16. Курс повышения квалификации Руководитель службы персонала: методы эффективного управления в современных условиях
  17. Васьковская Светлана Евгеньевна
  18. Любибогова Ирина Викторовна
  19. Тюшева Ольга Михайловна
  20. HR-директор — обязанности и роль в компании: как стать директором по персоналу
  21. Кто такой HR-директор
  22. Насколько важен HR-директор
  23. Организация процесса трудоустройства
  24. Управление отделом HR
  25. Обучение и повышение мотивации сотрудников
  26. Формирование взаимоотношений в коллективе
  27. Развитие HR-маркетинга
  28. Кто может стать директором по персоналу
  29. Вовлечённость персонала: как её исследовать и какая от неё польза — Карьера на vc.ru
  30. Анкета
  31. Пример инструментария
  32. Задачи
  33. Требования к вопросам

Директор по персоналу: обязанности и навыки

Современный руководитель службы персонала: результаты исследования

Директор по персоналу — общее название одной из важнейших специализаций в компании.

В ваши обязанности будет входить организация подбора работников, их обучение, аналитика рынка труда, контроль эффективности работы всего персонала в целом и отдельных специалистов.

Плюс развитие HR-бренда и маркетинг для привлечения в компанию ценных кадров. В этой статье рассказываем, чем занимается директор по персоналу — берите этот чек-лист и подтягивайте недостающие навыки.

HR-стратегия

В обязанности директора по персоналу входит создание комплексной стратегии развития бренда с точки зрения человеческих ресурсов. Если в компании такого документа еще нет, придется сначала провести аудит по всем направлениям HR, заняться аналитикой имеющихся результатов и затем сформировать стратегию.

При составлении стратегии HR стоит учитывать не только внутренние процессы и ресурсы компании, но и влияние социально-экономической среды. На этом этапе директор по HR работает в плотном контакте с исполнительным директором и руководителем направления маркетинга — нужно понимать, как строятся
бизнес-процессы в компании и насколько активно предприятие занимается продвижением.

KPI для HR

При разработке стратегии уделяют особое внимание ключевым показателям HR-работы для отслеживания эффективности отдела. В функции директора по персоналу входит контроль сотрудников и всех процессов, связанных с человеческими ресурсами в компании.

Вот несколько примеров KPI, которые используются в крупных предприятиях:

  • Коэффициент продуктивности персонала — метрика, которая показывает, насколько эффективно работают специалисты, привлеченные HR.
  • Индекс удовлетворенности — исследуется с помощью анонимных опросов. Влияет на уровень текучести персонала.
  • Индекс инноваций сотрудников — как часто специалисты предлагают новые решения, какой процент внедряемости инициатив.
  • Качество и количество роста — насколько эффективно действует система грейдов, разработанная отделом HR.
  • Доля ФОТ — эффективность расходов на персонал в соотношении с оборотом или доходом компании.
  • Качество HR — показатель, который рассчитывается из опросов руководителей других отделов. Демонстрирует, насколько привлекаемые кадры соответствуют потребностям бизнеса.
  • Коэффициент текучести — метрика, показывающая процент ухода сотрудников после найма в течение 90 или 365 дней.

Важных метрик, которые следует отслеживать в HR, несколько десятков. Внедрять KPI следует с учетом стратегии компании. Например, основатель Академии инноваций в HR Эрик ван Вульпен считает, что если цель компании — экономия, то главным KPI директор по персоналу должен ставить снижение стоимости найма.

Если же задача — рост и развитие, то следует акцентироваться на инновациях и обучении.

ИТ-технологии

Ручная обработка анкет уходит в прошлое, рекрутеров линейного уровня уже заменяют роботами. Более того, последний тренд в HR — использование нейросетей и искусственного интеллекта. Например, Сбербанк в пилотном варианте запустил ИИ, который предсказывает, как быстро кандидат уволится из компании. Так банк планирует сокращать расходы, вызванные текучестью кадров.

В компетенции современного директора по персоналу сейчас входят навыки автоматизации процессов в HR, отбор необходимого программного обеспечения и создание технического задания для внедрения сетей и сервисов специалистами ИТ-подразделения.

Привлечение новых кадров

В должностной инструкции директора по персоналу чаще всего значится ключевая обязанность — привлечение эффективных и мотивированных сотрудников. Чтобы решить эту задачу, используется сразу несколько инструментов.

Создание HR-бренда — маркетинговый инструмент, который продвигает вашу компанию как работодателя. Здесь поможет тесное взаимодействие с отделом маркетинга.

Хорошо работают материалы, размещенные в тех СМИ, которые читают ваши потенциальные сотрудники. Могут быть интересны профильные конференции и встречи.

Если вы занимаетесь массовым подбором сотрудников на линейные должности, пригодятся интернет-активности и вирусная реклама.

Проблемы есть и с привлечением высококвалифицированных кадров. Здесь основателями тренда стали ИТ-предприятия. Так, компания Яндекс в 2016 году запустила проект «Яндекс.Лицей» и начала обучать программированию учеников 8-9 классов.

Недавно Тинькофф банк открыл бесплатные курсы по математике и программированию для учеников 5-11 классов.

Чтобы быть эффективным, директору по персоналу придется строить стратегию привлечения на несколько лет вперед, иначе самых перспективных новичков заберут крупные корпорации.

Бюджетирование и документооборот

Кроме инноваций и следованию трендам, HR-директору придется заниматься классическими консервативными обязанностями. В них обычно входят:

  • Классификация персонала, нормирование труда.
  • Формирование бюджета оплаты труда, бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
  • Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.

В ведении руководителя отдела персонала находятся и актуальные вопросы трудовых отношений:

  • Создание правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате, положения о защите персональных данных.
  • Формирование штатного расписания и графика отпусков.
  • Создание системы работы отдела персонала — работа с трудовыми книжками, приказами, материалами по охране труда, табелями и личными карточками.
  • Разработка вместе с юристами коллективного договора, договора ГПХ, договора с самозанятыми.
  • Формирование системы дисциплинарных взысканий и должностных инструкций.

Дополнительно нужно наладить систему мониторинга новшеств в законодательных актах и приказах Роструда.

Директор по персоналу также занимается проверками Трудинспекции — в задачи входит подготовка к проверкам, изучение процессуального порядка работы инспекторов.

Разработка системы обучения и критериев оценки персонала

Чтобы сотрудники были мотивированы, нужно создать прозрачную систему критериев оценки. Кроме этого, люди должны понимать, какие у них есть перспективы в организации, какие навыки им необходимо повысить для продвижения по службе и получения материальных или нематериальных преференций.

В крупной компании руководитель департамента HR создает систему грейдов. В компании поменьше пригодятся карты компетенций для основных позиций.

Адаптивность и гибкость

Особенность работы директором по персоналу — умение быть гибким и быстро адаптироваться к изменениям среды. Например, сейчас придется учиться работать с поколениями Y (1985-2002 г.р.) и Z (2003 — … г.р.) — нужно создавать системы оценки и вовлечения персонала, которые будут учитывать особенности мотивации этих групп людей.

Например, «ЦЕХ» со ссылкой на исследование LinkedIn пишет, что последние поколения готовы лояльнее относится к работодателю, если тот будет вкладываться в их обучение. И это для них важнее, чем повышение по службе.

Вице-пре­зи­ден­т LinkedIn Таня Стей­плз в интервью заметила, что руководителям HR-департаментов стоит уделять время развитию персонала не только в технических навыках, но и в «мягких».

Причем делать это лучше с помощью онлайн-курсов и аналогичных ресурсов на базе компаний — такой вид обучения называет приоритетным больше половины опрошенных соцсетью представителей поколения Z.

Lifelong learning

Мы пишем о концепции постоянного обучения уже не первый раз — это навык, который просто необходим любому руководителю в современной информационной среде. Постоянное обучение и развитие становится принципом работы топ-менеджера: образование никогда не должно заканчиваться, тем более, если вы хотите добиться успехов в работе и жизни.

Известны несколько эффективных подходов к обучению:

  1. Отслеживание актуальной практической информации в вашей сфере — для директора по персоналу это будет изучение нормативной документации и исследований по теме HR от крупных компаний.

  2. Профессиональный нетворкинг — встречи, круглые столы, бизнес-завтраки в профильных сообществах. Задача — обмениваться находками и интересными практиками с коллегами.

  3. Посещение конференций и выступление на них — здесь два плюса сразу. Слушатель на деловых конференциях получает массу актуальных знаний от практиков, если правильно выберет мероприятие. Спикер же во время подготовки к выступлению переработает массу источников по теме, упорядочит и отсортирует собственные знания по теме доклада.

  4. Комплексные курсы по профессии. Прохождение таких образовательных сеансов полезно по нескольким причинам — это и системные знания, и общение с практиками. Плюс полезные знакомства на уровне топ-менеджеров крупных компаний. Если вы только готовитесь к повышению, прохождение курса может стать способом получить интересное предложение о работе.

Источник: https://uprav.ru/blog/obyazannosty-direktora-po-personalu/

Директор по персоналу: ответственный за главный ресурс

Современный руководитель службы персонала: результаты исследования

По оценкам экспертов, новым полем брани для конкурентных сражений в XXI веке будет являться не качество товара, а дизайн, гарантия, обслуживание, имидж, интеллект, неосязаемые активы. И, конечно, же, люди. Люди делают организацию, продукты или услуги уникальными, а значит, и более конкурентоспособными.

Новые тенденции рынка предъявляют особые требования к роли и позиции директора по управлению человеческими ресурсами. Понятие “человеческие ресурсы” пришло на смену понятиям “кадры, персонал” и является намного более содержательным.

Помимо работы непосредственно с сотрудниками компании оно включает в себя корпоративную и управленческую культуру, условия труда, социальные блага. Все это входит в область деятельности HR-директора.

Важно отметить, что директору по персоналу необходимо понимать: помимо материальных и информационных ресурсов, есть и человеческий ресурс, его надо изучать, им можно управлять, он играет одну из важных ролей для процветания компании, поэтому его надо использовать.

Таким образом, при работе с персоналом, HR решает прежде всего стратегические задачи, а не только оперативные, насущные проблемы.

Для полноценного осуществления этой функции HR-директор должен видеть стратегию развития компании, обладать полномочиями для принятия решений, иметь возможность быть не только исполнителем воли руководителя, но и консультантом, который может рекомендовать наиболее оптимальные решения той или иной проблемы или оспорить неэффективные с его точки зрения решения.

Когда стоит приглашать в компанию директора по персоналу?

При ответе на этот вопрос можно выделить два подхода: количественный и качественный. Приверженцы первого подхода появление в компании должности директора по персоналу связывают с увеличением численности персонала.

Так, “критической массой”, при которой появляется потребность в создании службы персонала, состоящей из 1 -3 человек, является наличие в компании 50 – 100 сотрудников.

Если в компании больше сотрудников, то на каждые 100 человек должен приходиться один специалист по персоналу.

Качественный подход связывает появление в компании директора по персоналу с изменениями, которые происходят в организации, независимо от количества сотрудников. Например, деятельность предприятия в первую очередь зависит от профессионализма и компетенций сотрудников.

Соответственно, необходима система их поиска, удержания, развития. Или компания переходит на новый этап развития – от хаотичной структуры к профессиональной, четко структурированной.

Это требует построения системы работы с персоналом, и для того, чтобы она была построена квалифицированно, этим должен управлять грамотный HR-менеджер.

Роль директора по персоналу в компании

Роль HR – директора в компании определяется руководителем, первым лицом. Прежде всего она зависит от отношения лидера к важности человеческого фактора для процветания компании, от того, готов ли сам руководитель рассматривать его как ресурс организации.

Если руководитель понимает всю важность этого вопроса, то директор по персоналу может реально участвовать в решении стратегических задач и занимать позицию консультанта.

Если же начальник считает, что люди – это последний по значимости фактор, а главное – это материальные ресурсы, то HR – менеджеру отведется роль кадровика, как бы его при этом ни именовали.

Елена Балакирева, директор по персоналу компании “Планета менеджмент”, отмечает: “В успешной компании эйчар – это один из ключевых сотрудников, он является партнером, советником первого лица. Его рассматривают наравне с коммерческим, финансовым директорами.

Бывают компании, где директор по персоналу не эйчар, а кадровик, в его задачи входит только ведение документации и набор персонала, он не занимается оценкой, развитием и мотивацией сотрудников. В такой компании собственник подходит к персоналу как к затратам, которые уменьшают прибыль. Мне близка позиция, что персонал – это инвестиции, а не затраты”.

Директор по персоналу будет планировать работу своего департамента в зависимости от целей и задач компании. При том, что на каждом этапе жизнедеятельности организации приоритет будет склоняться в сторону той или иной области деятельности, можно выделить следующий круг задач HR директора:

  1. Руководство созданием, поддержанием и совершенствованием системы эффективной работы всех сотрудников организации.
  2. Подбор высококвалифицированных сотрудников, которые соответствуют корпоративной культуре компании.
  3. Построение системы адаптации сотрудников.
  4. Оценка, обучение, планирование и развитие карьеры сотрудников.
  5. Создание и своевременное изменение системы оплаты труда, мотивации сотрудников.
  6. Построение эффективных коммуникаций внутри компании.
  7. Важной задачей HR-директора в современном мире становится также кадровый маркетинг – исследование рынка труда и кандидатов, правильное позиционирование компании как привлекательного работодателя, информирование целевой аудитории о возможностях работы в компании. Если PR директор занимается развитием образа компании для партнеров, клиентов, инвесторов, потребителей, то задачей HR директора становится построение и развитие образа компании в такой важной среде, как рынок труда. Эта деятельность особенно важна сейчас, когда обостряется борьба за таланты, растет дефицит хороших специалистов и руководителей.
  8. Как отдельную задачу можно выделить не только прием, но и увольнение сотрудников, особенно тех, кто занимал в компании ключевые должности. Правильно расставаться с людьми не менее важно, чем их находить. Увольнение не должно сводиться к корректному оформлению трудовой книжки. В хорошей компании система увольнения построена наряду с другими системами управления персоналом.
  9. В этом вопросе важно учесть такие факторы, как:

    • кто и в какой форме сообщает сотруднику об увольнении;
    • как объясняются причины увольнения;
    • каким образом сотруднику компенсируется увольнение;
    • кто и как проводит интервью при увольнении;
    • как поддерживаются отношения с сотрудниками, уволившимися из компании.

    Последний пункт особенно необычен для российских компаний, между тем руководители западных предприятий уделяют этому значительное внимание. Например, в компании Accenture построена система взаимодействия с бывшими сотрудниками, каждый из которых считается членом большой семьи компании.

  10. Создание комфортной психологической атмосферы в компании также выделяется как одна из задач HR-департамента. Александр Дудоров, директор по персоналу компании “Куппо”, считает, что “важнейшей задачей директора по персоналу является создание комфортной среды для сотрудников, ориентированных на развитие и обладающих такими личностными качествами, как доброжелательность, ясность, обязательность, амбициозность и вера в результат”.

Оценка эффективности работы HR департамента

Вопрос того, как и по каким критериям можно оценить эффективности работы HR-службы, стоит очень остро в любой компании. Результаты работы с человеческими ресурсами зачастую видны не сразу, не всегда их можно оценить по четко заданным параметрам.

Оценку деятельности службы персонала затрудняет, с одной стороны, то, что инвестиции в персонал всегда самые длительные. По оценкам экспертов, средний период окупаемости вложений в персонал составляет 15 – 20 лет.

С другой стороны, качество персонала, его удовлетворенность компанией, долгожительство в ней зависят не всегда только от HR-службы. Во многом они диктуются идеологией бизнеса, приносимой собственником. Тем не менее менеджмент качества необходим HR-службе не меньше, чем производственным подразделениям компании.

Критерии оценки своего департамента разрабатывает, как правило, сам HR-директор, а оценивает работу собственник бизнеса или генеральный директор. Александр Байченко, директор по персоналу компании “Демиург”, выделает следующие критерии оценки:

  • индекс повышения квалификации сотрудников (обучение);
  • индекс роста сотрудников (оценка);
  • индекс удовлетворенности сотрудников (ротация);
  • индекс лояльности (средний стаж работы в компании);
  • индекс “корпоративного климата”.

Александр Дудоров, директор по персоналу компании “Куппо”, считает, что “главный критерий эффективности – это результат. Если дела компании идут в гору, то я работаю в правильном направлении”. Для оценки эффективности своей работы он использует следующие критерии:

  • динамика развития позиции компании на рынке;
  • процент сотрудников, работающих в компании более 1 года;
  • настроение, с которым работают сотрудники;
  • желание людей из внешней среды (поставщики, партнеры, кандидаты) работать с нами.

Взаимоотношения HR-директора и собственника компании

Несмотря на очевидность утверждения, что кадры решают все, далеко не во всех отечественных компаниях первое лицо не только декларирует важность работы с человеческими ресурсами, но и действительно способствует построению эффективной системы работы с персоналом.

Часто собственники не придают особенного значения работе с кадрами, ставя этот вопрос по важности и приоритетности на последнее место. Такая позиция собственника накладывает на HR-директора еще одну обязанность – формирование культуры отношения к персоналу как к основному ресурсу компании. Наиболее весомым аргументом при этом могут быть цифры.

Как правило, менеджеры, управляющие компанией, руководствуются финансовыми показателями, и в первую очередь – прибыльностью.

Важно показать, что компания может приобрести в результате грамотной работы с персоналом, чтобы руководители поняли, как это выгодно для бизнеса. Если директор по персоналу может доказать, что мероприятие может иметь экономический эффект для компании – легче получить одобрение руководства. Например, планируется проведение аттестации.

Система аргументации будет следующей: наша компания в течение года планирует открыть сеть магазинов в регионах, соответственно, у нас возникнет необходимость в административно-управленческом персонале.

Таких людей, которые могли бы грамотно управлять новыми магазинами, поддерживать стиль нашей компании, заботиться о прибыльности, практически нет на свободном рынке, тем более их нет в регионах. Если мы приступим к решению этой проблемы сейчас, мы сэкономим деньги на дорогостоящем подборе или хэдхантинге, а также на вывозе московских специалистов в регион.

Таким образом, нам надо понять, кого сейчас мы можем отобрать в кадровый резерв, чтобы растить из них нужных нам руководителей. Для этого нам необходимо провести аттестацию.

Компенсационный пакет

Компенсационный пакет директора по персоналу будет во много зависеть от его функций, масштаба его деятельности, величины бизнеса компании.

В небольшой российской компании с численностью до 100 человек, где директор по персоналу выполняет всевозможные функции, его зарплата составляет от 1000 до 1500 долл.

В средних производственных и торговых компаниях с численностью персонала от 150 человек, директор по персоналу может зарабатывать от 1000 до 3000 долл.

Во многом его зарплата будет определяться позицией руководства относительно того, какого уровня специалиста они хотят видеть на этой позиции.

Чем больше у HR функций, связанных с развитием, обучением, мотивацией персонала, тем выше будет его зарплата.

В крупных российских компаниях HR-директор – это руководитель департамента, он организует работу людей, разрабатывает политику компании в области управления человеческими ресурсами, занимается вопросами построения систем подбора, мотивации, обучения. Зарплаты здесь начинаются от 3 000 и доходят до 10 000 долл. в крупных сырьевых, производственных компаниях с разветвленной филиальной сетью.

Критерием для величины компенсационного пакета директора по персоналу может также являться численность персонала компании. Так, в компании с численностью до 200 человек, зарплата будет 1000 – 2500 долл.

Если численность компании 200 – 500 человек, директор по персоналу может рассчитывать на зарплату от 1500 до 4000 долл. В компании, чья численность начинается от 700 человек, зарплата HR будет 3000 – 10.

000 долл.

  С.А. Герасимова

Источник: https://www.itctraining.ru/biblioteka/personal/direktor-po-personalu/

Курс повышения квалификации Руководитель службы персонала: методы эффективного управления в современных условиях

Современный руководитель службы персонала: результаты исследования

  • На нашем курсе даже опытный HR-директор найдет новые идеи! В программе: расширение арсенала приемов, методов и решений руководителя, обмен опытом и возможность взглянуть на привычные вопросы свежим взглядом. Программа соответствует 7 уровню квалификации профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”Для когодля руководителей отделов персонала, кадровых служб предприятий и всех заинтересованных специалистовПрограмма
    1. Основные нормы ТК РФ: что обязательно должен знать руководитель. Применяем законодательство, соблюдая интересы работодателя.
      • Обзор последних изменений трудового законодательства, судебной практики и разъяснений государственных органов в части регулирования трудовых отношений.
      • Трудовой договор: порядок заключения и внесения изменений. Особенности оформления трудовых отношений с различными категориями работников.
      • Расторжение трудового договора по различным основаниям. Сложные увольнения. Спорные вопросы сокращения и выплаты выходных пособий. Судебная практика.
      • Виды ответственности должностных лиц, юридических лиц. Административные штрафы, дисквалификация, приостановление деятельности (соотношение ТК и КоАП РФ). Ужесточение штрафов за несвоевременные выплаты работникам. Последние изменения. Судебная практика.
      • Трудовые споры. Профилактика и разрешение. Правоприменительная и судебная практика.
    2. Оценка квалификации и потенциала персонала современные подходы.
      • Современные технологии оценки персонала. Анализ и оценка результатов труда персонала. Квалификация и потенциал сотрудников как не ошибиться в оценке.
      • Как избежать демотивации сотрудников при обратной связи и в сложных переговорах с ними.
      • Управление эффективностью персонала.
      • Оценка эффективности работы службы персонала. «Говорящие» показатели о работе службы персонала для отчета перед высшим руководством.
    3. Управление мотивацией персонала. Расширяем арсенал приемов, методов и решений руководителя.
      • Как мотивировать работника, используя законодательные нормы? Чего работники хотят на самом деле и как это связать с целями компании?
      • Комплексная система мотивации: баланс материального и нематериального. Выстраиваем систему и оцениваем эффективность.
      • Построение системы KPI на предприятии. KPI отдела персонала.
    4. Внедрение профессиональных стандартов на предприятии.
      • Порядок применения профстандартов исполняем требования законодательства РФ и учитываем интересов организации.
      • Локальные нормативные акты предприятия, необходимые к оформлению при внедрении профстандартов.
      • План мероприятий по внедрению профстандартов на предприятии.
    5. Управление социально-психологическим климатом.
      • Психология взаимоотношений в работе руководителя. Взаимодействие со «сложными» сотрудниками.
      • Методы предупреждения социальной напряженности. Конфликтная ситуация и конфликтное поведение. Конфликтная личность что делать? Прогнозирование и предупреждение конфликтов.
      • Роль руководителя в разрешении конфликтов. Выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации.
      • Современный бизнес-этикет руководителя.
      • Лидерство и эффективное руководство. Техники эффективного влияния. Развитие лидерских навыков.
  • Васьковская Светлана Евгеньевна

    руководитель Санкт-Петербургского Форсайт Клуба и управляющий партнер HR Клуба Вектор, экс зам. директора по персоналу Littlewoods Trading, руководитель Департамента организационной психологии и организационного поведения Института проблем предпринимательства, зам.генерального редактора Ленинградского областного Дома радио “Гардарика”, руководитель учебного центра “Евросеть” по Северо-Западу, зам. директора по персоналу по обучению и развитию Илим Тимбер.

    Любибогова Ирина Викторовна

    Эксперт в области трудового права и кадрового делопроизводства со стажем более 15 лет. Опыт профессиональной деятельности включает 8 лет работы инспектором отдела кадров. Большой практический опыт в работе по организации делопроизводства, кадрового учета и работы кадровых служб. Более 10 лет преподавательской деятельности, автор методических пособий по делопроизводству и юридическим аспектам кадровой службы. Более 10 лет опыта консалтинговой деятельности. Консультирует по разрешению трудовых споров, досудебному урегулированию трудовых конфликтов. Имеет опыт реализации проектов по оптимизации численности персонала в связи с реорганизацией компаний

    Тюшева Ольга Михайловна

    управляющий партнер HR-клуба “Вектор”, преподаватель Международного банковского института, тренер-эксперт компании “ЕВМ”. Экс-руководитель службы персонала ООО Максидом, филиалов Банка ВТБ, Россельхозбанка в Санкт-Петербурге.

  • Ткачева Мария ВасильевнаменеджерООО “НПФ Вик”

Познавательно, много информации, которую можно оперативно применить на практике.

Чудинова Светлана Анатольевнаначальник

ООО “Автотранскалий”

Было очень интересно узнать от опытных лекторов о трендах в сфере HR. Развитие персонала для эффективности как компании, так и человека. Семинар – прекрасная возможность подняться над привычными задачами и увидеть перспективы своей деятельности.

Шашерина Наталия Александровнаруководитель

ООО “АкваЛайн”

Очень продуктивный семинар. Заявленные вопросы озвучены, даны практические рекомендации, которые реально применить в работе. Все спикеры – эксперты в своих вопросах, и с удовольствием делились опытом. Впечатления от обучения замечательные!

Все отзывы о курсе

Источник: https://www.cntiprogress.ru/seminarsforcolumn/33812.aspx

HR-директор — обязанности и роль в компании: как стать директором по персоналу

Современный руководитель службы персонала: результаты исследования

Многие менеджеры, в том числе отдела HR, мечтают о должности директора, ведь она более престижная, оплачивается выше, да и быть начальником гораздо приятнее, чем подчиненным. Но кто такой HR-директор, какой у него круг обязанностей? Давайте разбираться.

Кто такой HR-директор

Представьте, что вы оказались в Стране Управления Персоналом. Кого там можно встретить? Кадровика, рекрутеров, тренинг-менеджеров, инспекторов по кадрам, управляющего персоналом и многих других.

В более прогрессивных компаниях есть еще ивент-менеджеры (отвечают за организацию развлекательных мероприятий, корпоративных вечеринок), менеджеры по корпоративной культуре (ответственны за корпоративный дух и взаимодействие сотрудников внутри коллектива) и прочие сотрудники, работа которых связана с управлением персоналом.

Кто же управляет всеми этими людьми? HR-директор. Фактически он курирует работу каждого из сотрудников, которые хоть в какой-то степени связаны с управлением персоналом.

Чем крупнее предприятие, чем больше в нем отделов и структурных подразделений, чем больше коллектив, тем больше задач стоит перед директором по персоналу.

Насколько важен HR-директор

На данный момент должность директора по персоналу есть далеко не в каждой компании. Многие организации обходятся одним HR-специалистом. Насколько это правильно?

Управление человеческими ресурсами – это всегда долгосрочная стратегия. Вряд ли есть руководители, которые приветствуют текучесть кадров, а не мечтают о надежном сплоченном коллективе профессионалов. Но как его создать? Первым делом нужно найти высококлассных специалистов или хотя бы перспективных работников, создать для них подходящие условия труда, обучить всем тонкостям работы. 

Но и на этом нельзя останавливаться. Чтобы сотрудники не переходили с одной работы на другую, с одного офиса в другой, точно такой же, но ближе к дому, с ними нужно работать.

Важно заниматься и повышением квалификации, и кадровым ростом. Также нужно создать комфортные психологические условия и поддерживать корпоративный дух.

Достичь всего этого можно только с помощью директора по персоналу. Обозначим весь круг его задач.

Организация процесса трудоустройства

Прием сотрудников на работу находится в компетенции кадровика. Причем на многих предприятиях есть отдельные менеджеры отдела HR: одни ищут нужных кандидатов (рекрутеры), другие проводят с ними обучающие мероприятия (тренинг-менеджеры), третьи занимаются ведением документации (специалисты по делопроизводству).

Какие задачи в этом случае стоят перед директором по персоналу? Полное курирование отдела рекрутинга. Сюда входит:

  • проведение собраний, связанных с наймом персонала;
  • составление перечня требований к соискателю на открытую вакансию;
  • управление этапами собеседований с соискателями, которые претендуют на должность специалистов;
  • личное интервьюирование кандидатов на управленческие должности.

Управление отделом HR

Чтобы отдел кадров развивался и эффективно работал, HR-директор также должен потрудиться. Что конкретно он для этого делает? Помимо постановки целей и задач, контроля хода их выполнения, директору нужно:

  • подобрать подходящих специалистов в отдел HR и обучить их;
  • быть в курсе всех нововведений в сфере подбора персонала и эффективно их использовать;
  • создавать программы, которые помогут оптимизировать работу отдела;
  • рассчитывать и контролировать соблюдение бюджета, выделенного на развитие отдела HR.

Также руководитель по персоналу должен присутствовать на всех совещаниях, собраниях и прочих мероприятиях, которые устраивают для сотрудников компании – специалистов, менеджеров или руководителей. 

Обучение и повышение мотивации сотрудников

Важная задача директора по персоналу – увеличение эффективности работы каждого сотрудника. Для этого среди прочего он занимается их обучением и повышением квалификации (создает учебные программы, обеспечивает работников нужными материалами).

В зависимости от потребностей и возможностей компании обучение персонала может быть внутренним или внешним. Это могут быть и тренировки новых сотрудников, и повышение квалификации тех, кто уже давно работает на предприятии.

Также в компетенции директора – составление бюджета на корпоративное обучение.

Формирование взаимоотношений в коллективе

Важная задача директора по персоналу – обеспечить комфортные психологические условия работы для коллектива. Для этого он определяет оптимальные методы отношений с коллегами и формирует политику компании в вопросах взаимоотношений между сотрудниками (работниками, специалистами, менеджерами среднего и высшего звена как между собой, так и по схеме руководитель – подчиненный). 

В случае поступления жалоб директор лично проводит расследование и определяет виновных. Если же кого-то из сотрудников руководство рекомендует уволить, этот процесс также требует участия HR-директора: он должен рассмотреть и утвердить поступившее предложение.

Чтобы достичь действительно комфортных взаимоотношений в коллективе, обязательно нужно давать персоналу обратную связь, причем в любой форме:

  • проведение опросов удовлетворенности компанией, условиями труда, непосредственным руководителем;
  • обсуждение поставленных задач внутри фокус-групп;
  • встречи и беседы с сотрудниками один на один.

Все это организовывает (а часто и проводит) также руководитель отдела HR.

Развитие HR-маркетинга

Еще одна важная задача директора по персоналу – развитие кадрового маркетинга. Если рассматривать функциональные задачи более конкретно, это будут:

  1. Развитие корпоративной культуры предприятия. Если организовать этот процесс правильно, все сотрудники будут максимально мотивированы и заинтересованы в работе. Они станут эффективнее выполнять свои должностные обязанности, что будет способствовать более быстрому достижению целей компании.
  2. Создание положительной репутации компании. Важно, чтобы все сотрудники предприятия были удовлетворены условиями труда (рабочее место, график, оплата и прочее). Тогда у компании будет лучшая репутация среди соискателей. А это, в свою очередь, позволит организации привлечь талантливые кадры.

Все дело в сарафанном радио. Причем оно одинаково хорошо работает, если в организации отличные условия работы или если они отвратительные. Люди любят делиться восторгом от того, насколько им повезло с классной работой. Точно так же они любят жаловаться на низкую зарплату, некомпетентного руководителя и ползающих по столовой или комнате отдыха тараканов. 

Еще один важный момент – организационное планирование. Для компетентного директора не составит труда оценить структуру компании, учитывая будущие проекты, провести анализ и спрогнозировать необходимость в кадрах в будущем. Чтобы не было дефицита в сотрудниках, позаботьтесь о наличии кадрового резерва.

И, конечно, все функциональные обязанности директора по персоналу должны быть четко прописаны в должностной инструкции.

Кто может стать директором по персоналу

Каждый ли HR-специалист может стать директором? Однозначно нет. Здесь недостаточно просто уметь управлять персоналом. Хороший эйчарщик – это не просто сотрудник.

По мнению Александра Церковного, менеджера по работе с персоналом представительства компании Pepsi-Cola, HR-директор – это партнер в бизнесе.

Он должен не только управлять человеческими ресурсами, но и хорошо понимать бизнес компании: не просто принимать решения, а оценивать их последствия для организации. 

В подтверждение слов успешного эйчарщика – результаты опроса, который проводила для газеты «Ведомости» компания Accord Group.

Для исследования было выбрано 16 руководителей отдела HR разных столичных офисов популярных российских и международных компаний. Почти 90% опрошенных считают, что начальник отдела кадров – это исполнитель, а директор – партнер.

Половина респондентов, как оказалось, действительно входила в состав совета директоров компании.

Почему же не все компании признают важность именно руководителя по персоналу? По мнению начальника управления персоналом банка «Авангард» Александра Егорова, одна из причин – нежелание руководителей компании наделять такими полномочиями директора по персоналу, а вторая – нежелание бывших «кадровиков» брать на себя такую ответственность. 

Тем не менее, эпоха «кадровиков» уже практически позади, и для успеха предприятия важно понимать всю значимость эйчарщиков и идти в ногу со временем.

Где найти таких специалистов? Лучший вариант – вырастить ценные кадры. Или можно воспользоваться сервисом размещения объявлений JCat и найти лучших сотрудников для своей организации.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/hr-direktor/

Вовлечённость персонала: как её исследовать и какая от неё польза — Карьера на vc.ru

Современный руководитель службы персонала: результаты исследования

Конспект книги Анны Егоровой «Вовлечённость персонала. 7 шагов к пониманию».

Вовлечённость персонала — одна из ключевых тем, которой интересуется современный руководитель компании.

Каждый руководитель мечтает о сотрудниках, работающих с полной отдачей, стремящихся выполнить свою работу быстрее и качественнее, повышающих свои профессиональные знания и готовых делиться своим опытом с другими. Вовлечённые сотрудники работают больше и лучше, проявляют инициативу, у них высокая производительность труда.

  • Рекомендует компанию в качестве работодателя.
  • Прилагает дополнительные усилия (улучшает качество работы, работает сверхурочно, тратит своё время на развитие и обучение).
  • Выполняет действия, выходящие за рамки своих функций (проявляет инициативу, выдвигает предложения, работает в новых проектах и так далее).

Термин «вовлечение» (engagement) впервые применил профессор Кевин Томпсон и означает следующее: «Чтобы донести обещание бренда до потребителя, работник должен полностью понимать и разделять ценности бизнеса».

Вовлечённость — это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше.

Компании используют исследование вовлечённости персонала для диагностики отношения сотрудников к своей работе и компании, а также для оценки работы менеджеров и HR-служб. Вовлечённость персонала влияет на совокупный доход акционеров, производительность, текучесть кадров и удовлетворённость потребителей.

HR-сотрудник крупной компании в области медицинских исследований Анна Борисенко отмечает: «Вовлечённость — готовность сотрудников выходить за рамки своих обязанностей, тратить дополнительную энергию для достижения целей компании». Вовлечённость возникает тогда, когда делают эмоциональный выбор в пользу компании.

Показатели вовлечённости персонала — лояльность к компании, желание в ней оставаться, а также идентификация себя с компанией.

Компания Aon Hewitt использует три поведенческих индикатора вовлечённости. «Говорит» — означает, что сотрудник позитивно отзывается о компании в общении с коллегами, рекомендует её друзьям и клиентам. «Остаётся» — человек готов работать в компании длительное время, быть её частью. «Стремится» — прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху своего работодателя.

Существует множество факторов вовлечённости персонала:

  • стратегия, миссия и ценности компании;
  • должностные обязанности;
  • система мотивации;
  • условия труда;
  • отношения с руководителем и коллегами;
  • обучение, развитие и так далее.

Однако проблема многих компаний состоит в ограниченном бюджете, дорогих услугах исследовательских компаний и сжатых сроков, поставленных руководством.

Имея высшее социологическое образование, я составила собственный опросный лист, с опорой на ведущие исследования по этой теме.

Анкета

При её составлении необходимо прописать инструментарий исследования: объект и предмет исследования, цель и основные задачи, которые обговариваются с заказчиком.

Некоторые руководители акцентируют внимание на влиянии взаимоотношений сотрудников внутри компании, на бизнес-процессы, другим важно знать степень информированности сотрудников о миссии, стратегии развития компании, третьи сосредотачиваются на системе ценностей компании и её сотрудниках. Всё это необходимо отразить в задачах.

Пример инструментария

  • Объект исследования — сотрудники компании ООО «Одуванчик».
  • Предмет — вовлечённость сотрудников компании ООО «Одуванчик».
  • Цель исследования — изучить аспекты вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.

Задачи

  1. Выявить степень информированности сотрудников о миссии, целях, стратегии развития компании.
  2. Выявить уровень лояльности сотрудников.
  3. Изучить удовлетворённость сотрудников условиями работы.
  4. Проанализировать предложения сотрудников по организации рабочего процесса.
  5. Выделить предложения сотрудников по повышению эффективности работы.
  6. Изучить мотивацию сотрудников.
  7. Изучить аспекты корпоративной жизни сотрудников.

Требования к вопросам

  • Формулировка вопроса должна точно отвечать поставленной задаче.
  • Вопросы должны быть ясными и однозначными.
  • Формулировки должны быть краткими.
  • Не должно быть обобщённых вопросов.
  • Следует избегать наводящих вопросов и отрицания.
  • Не должно быть профессиональных терминов, слов, понятных определённой категории сотрудников.

В представленную анкету включены главные вопросы, по которым измеряется вовлечённость.

Каждый вопрос решает одну из поставленных в начале исследования задач.

  • Первая задача — 1, 2 вопросы.
  • Вторая задача — 2, 3, 6 вопросы.
  • Третья задача — 3, 4, 6 вопросы.
  • Четвёртая задача — 11 вопрос.
  • Пятая задача — 7 вопрос.
  • Шестая задача — 5 вопрос.
  • Седьмая задача — 8, 9, 10, 11 вопросы.

В опросник следует включить данные о поле, возрасте сотрудника, стаже работы в компании, наименовании департамента, где он работает, а также посмотреть ответы на вопросы в зависимости от каждого из этих индикаторов.

По результатам исследования собирается совещание с руководящим составом компании. Там не только подводятся итоги, но и выносятся предложения, как повысить те или иные показатели вовлечённости, которые отметили сотрудники как низкие.

Какими бы ни были результаты опроса, не стоит утаивать информацию от сотрудников. Сотрудники могут потерять доверие к работодателю, который не захотел показать отрицательные результаты. Лучше дипломатично рассказать о результатах, объяснить, что может сделать компания для изменения ситуации.

Проводить подобные исследования полезно раз в полгода или раз в год и наблюдать за изменением показателей. Это даст HR-отделу и руководству ценный статистический материал для работы с персоналом компании.

Источник: https://vc.ru/hr/42836-vovlechennost-personala-kak-ee-issledovat-i-kakaya-ot-nee-polza

О бухгалтерии
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: