Режим работы с максимальной профессиональной отдачей

Содержание
  1. Как повысить производительность труда в коллективе?
  2. Методы повышения производительности труда
  3. Мотивация сотрудников
  4. Контроль рабочих процессов
  5. Методы тайм-менеджмента
  6. Автоматический учет рабочего времени в компании
  7. Фотография рабочего дня
  8. Как повысить эффективность работы сотрудников – советы руководителям
  9. Начните с себя
  10. Мотивация
  11. Дисциплина
  12. Профессионализм
  13. Часть вторая – создаем настоящую команду
  14. 11 нематериальных стимулов, которые заставят работать кого угодно | Rusbase
  15. Действительно ли мотивация так важна?
  16. Материальная мотивация
  17. 11 способов мотивировать сотрудников, не обещая им денег
  18. С чего начать
  19. Все крупные компании управляют поведением клиентов
  20. Организация рабочего места и мотивация сотрудников
  21. Что нужно сотруднику для более комфортного рабочего процесса?
  22. Довольны ли сотрудники удобством своего рабочего места?
  23. Каким должно быть комфортное рабочее место?
  24. Что важно для соискателей при выборе компании-работодателя?
  25. Важно ли отображение корпоративного стиля в оформлении офиса?
  26. Рабочее время
  27. Регламент рабочего времени и времени отдыха
  28. Обычный (односменный)
  29. Ненормированный трудовой день
  30. Гибкий рабочий день
  31. Режим сменной работы
  32. Вахта
  33. Режим раздробленного трудового дня
  34. Как изменить режим
  35. Планирование рабочего времени

Как повысить производительность труда в коллективе?

Режим работы с максимальной профессиональной отдачей

Оставаться одинаково эффективным изо дня в день задача нереальная. Меняется настроение, случаются взлеты, огорчения, когда все валится из рук. Да, допустимо иногда поддаться эмоциям. Но когда ситуация переходит в разряд обыденных, когда снижаются все показатели, результат перестает волновать – повод задуматься. Как повысить производительность труда, почему так происходит?

Методы повышения производительности труда

Успех любого бизнеса связывают с результативностью труда. На одних предприятиях производительность завязана на качественном оборудовании, измеряется количеством товара, выпущенного в единицу времени, в минуту, час.

На других – реализованность интеллектуального проекта, который длится месяц и год. Важнее достижение задуманного. Но во всех случаях нужен человек, заинтересованный в продвижении компании и через нее в – личностном росте.

Собрать здесь и сейчас, одномоментно, коллектив из трудоголиков-профессионалов высокого уровня, целеустремленных – некая утопия. Как бы ни хотелось, такого не бывает. Но можно вырастить специалистов в своей компании, решив вопросы производительности. Пути для этого разные:

  • выявить слабые места, которые тормозят рост КПД, определить причины этого;
  • повысить дисциплину, создать условия для работы;
  • научить планировать и организовать рабочее место;
  • ставить четкие задачи, цели, убирать перезагруженность;
  • поставить материальное поощрение в зависимость от качества продукции, выработки, от завершения задач;
  • исключить многозадачность. При переключении на разные проекты теряется до 30% рабочего времени, чтобы восстановить работоспособность;
  • направлять персонал на курсы повышения квалификации и на переобучение;
  • cовмещать тренинги с поддержкой на месте от линейного руководителя.

В любом случае, компания должна стать местом, где специалиста ценят, поддерживают его начинания, вовлекают в новые проекты, задачи, где деятельность вызывает азарт. Попробуем этого добиться.

Мотивация сотрудников

И все-таки, заставлять или мотивировать сотрудников? Что больше воздействует на них: авторитарное управление или лояльное, извечный кнут или пряник? Единого подхода нет, как нет одинаковых людей. “Продажники”, риэлторы, менеджеры добиваются большего, если их зарплата зависит от достигнутой выгоды.

Люди более творческих профессий, как учителя, врачи, ученые, писатели вдохновляются социально-значимой активностью, общественным признанием, победам в конкурсах. Никто не отрицает, конечно, материальную составляющую, без нее не прожить. Но духовная отдача равноценна. На основе всех сторон выработаны общие правила мотивации, которые опираются на типы и роль работников в бизнесе:

публичная и своевременная благодарность – хвалить коллегу не только лично, за дверьми кабинета, но и на сайте компании, через внутреннее на предприятии радио, СМИ. Отметить на доске почета. Эти стимулы подвигнут других стать продуктивнее;

совместные совещания менеджеров высшего звена с персоналом. Это взаимная выгода. Работники изнутри понимают происходящие процессы, проблемы, причины их появления и пути исправления. Обмен мнениями дает информацию начальнику, повышает значимость сотрудника в собственных глазах, в коллективе;

включить в служебный распорядок, если соответствует направленности компании, возможность работать из дома. Главным условием оставить ответственное качественное выполнение обязанностей;

перспектива карьерного роста. То, что мотивирует не меньше материального поощрения – чувство развития, перемен в жизни;

ввести в обиход мотивационную доску. Отмечать на ней график продуктивности каждого участника коллектива. Лучшие показатели специалистов могут вызвать зависть и желания быть не хуже, возможно, лучше;

возмещать проезд на транспорте, услуги сотовой связи, бесплатные завтраки для пунктуальных;

устраивать тематические вечера, корпоративы. Где, как не на торжестве коллеги сближаются, а возникшее чувство локтя транслируется в будничные отношения.

Контроль рабочих процессов

Чтобы понимать, на что персонал тратит время, необходимо контролировать и анализировать процессы. Руководитель не может быть уверен, что все его подчиненные в трудовой период заняты на сто процентов. Как не мотивируй, отвлекаются на личные дела. Это напрямую влияет на продуктивность. Что поможет решить контроль:

  • установить злостных нарушителей дисциплины: кто прогуливает, устраивает длительные перекуры;
  • регулировать график;
  • установить, кто перерабатывает, а кто не справляется за день с обязанностями;
  • нормировать труд.

В компаниях до 10 человек мониторинг можно вести на бумаге, в журнале, поручить коллегам самостоятельно отмечать время, посвященное работе и обеденным делам. Крупные организации с тысячным составом обращаются к IT-решениям.

Методы тайм-менеджмента

Управление временем вышло на первое место в производственных вопросах. Целая наука, как успеть все и сразу, и как расставить приоритеты. Тайм-менеджмент важен для руководителя и подчиненных, для офисного работника, и для удаленного. Все для того, чтобы повысить эффективность. Не только трудиться от зари и до зари, но находить часы для продуктивного отдыха:

  • разделить личное и рабочее время;
  • успевать больше за короткий срок;
  • опережать конкурентов;
  • находить недочеты, устранять их своевременно;
  • увеличить прибыль.

Жизнь по принципам тайм-менеджмента позволяет избавиться от стресса. Это, пожалуй, главное, когда живешь в цейтноте. Разделишь задачи на основные и второстепенные, и не заметишь, как спокойно успеешь все.

Автоматический учет рабочего времени в компании

Управляться с собственной занятостью надо еще научиться. Взять под контроль личные и профессиональные дела получается не у всех. Персонал увлечен всем, только не работой:

  • соцсетями, которые притягивают, как магнит, в рабочее время – почти 80% служащих;
  • чтением новостей и художественных книг – почти 60%;
  • игрой в компьютерные игры – до 30%;
  • шопингом по интернет-магазинам – около 25%;
  • поиском другой должности – чуть выше 5%.

Допускать,чтобы сотрудники самое продуктивное время тратили впустую, не выгодно ни одному работодателю. В помощь – автоматический контроль и учет. Он позволит:

  • выяснить вклад каждого специалиста в конкретный проект;
  • вычислить продуктивную и непродуктивную занятость;
  • определить квалификацию персонала, перспективы и резервы работников;
  • установить сайты, программы, ресурсы, которые были востребованы.

Понимание тайм-менеджмента, анализ занятости позволят определить цели, учесть ошибки и успевать все. Все самое главное. Второстепенное подождет.

Фотография рабочего дня

По статистике, важные дела человек часто стремится отложить, дождаться лучшего настроения, вдохновения. Но на самом деле, просто боится приступить к задаче, боится ошибиться, быть ответственным за результат. В итоге приступает к главному в последний момент, когда откладывать больше нельзя. Работа, выполненная впопыхах, как правило, с ошибками, неглубокая.

Как изменить такой подход, подскажет CrocoTime. Функция “фотография рабочего дня” показывает задействованность сотрудников, их “успеваемость”. В данном случае эффективность, пунктуальность, профессионализм.

ФРД покажет, кто, сколько и как отработал, почему срываются сроки по проектам, на каком этапе возникают проблемы, кто допускает ошибки. Причем программа не будет отвлекать сотрудников от их заданий, не затрудняет работу ПК.

Фотографирование происходит автоматически:

  • отмечает часы прихода и ухода, совещаний, перерывов;
  • анализирует, как распределяется время по задачам, т.е. сколько часов или дней уходит на отдельный проект;
  • сравнивает результаты коллег по одинаковым задачам;
  • составляет статистику по отделам и помогает установить нормы по операциям;
  • расставляет акценты по временным, финансовым потерям от нецелесообразных действий;
  • подсказывает, какие бизнес-процессы стоит оптимизировать.

Замечено, производительность труда возрастает с включением стимулирующих бонусов, материальных и моральных поощрений на 10-15%. После подключения ПП CrocoTime эффективность увеличивается на 30%. Вывод – используйте все возможности, чтобы коллектив настраивался на работу, считал ее лучшей, хотел гореть на ней. Приятная мотивация сотрудников поможет выиграть в жестких экономических условиях.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/592d2b007ddde88dbd5af038/kak-povysit-proizvoditelnost-truda-v-kollektive-5e37b61bebb18a27f5042cd2

Как повысить эффективность работы сотрудников – советы руководителям

Режим работы с максимальной профессиональной отдачей

Вот тебе раз! Мы-то думали, что в рунете много сказано о том, как заставить коллектив работать эффективнее. А вот и нет: статей на эту тему очень мало, а если они и есть, то какие-то однобокие. Но мы исправили ситуацию и подготовили по-настоящему полный материал. Несколько дней изучали вопрос, добавили много знаний из личного опыта. Не то что мясо – вырезка!

Мы любим сводить все к простым вещам, и в этом случае поступим также. Итак, по-настоящему работоспособная команда держится на трех китах: профессионализм, мотивация и дисциплина. А во главе всего этого стоит сильный и авторитетный лидер. Поэтому начать придется с себя любимого.

Начните с себя

Руководитель – душа коллектива. Как полководец в армии. Вы либо можете повести за собой людей, либо нет. Если нет – вы плохой руководитель и идти дальше бесполезно. Поэтому самый профессиональный, замотивированный и дисциплинированный человек в команде – это босс.

Как этого добиться? Помните фильм “Александр” с Колином Фарреллом про Александра Македонского? Там есть сцена, которая может служить уроком каждому начальнику. В ней наставник говорит молодому Александру: “Первое правило войны: делай то, что приказываешь своим людям. Не больше и не меньше!”

Вы всегда должны быть в гуще событий, особенно в сложных ситуациях. Ничто так не расхолаживает коллектив, как начальник, приезжающий на работу к обеду подписать бумаги. Уж если ему наплевать, думают подчиненные, то нам – тем более.

Далее – профессионализм. Самый прокачанный спец в команде – это руководитель. Он должен навскидку отвечать на большинство рабочих вопросов подчиненных. Не можете навскидку – бегите гуглить. Но не оставляйте вопросы без ответов и не давайте сотрудникам вариться в собственном соку.

Для того, чтобы стать профи, нужно постоянно учиться. Семинары, книги, обучающие видео – все пойдет в дело. Идеально, если обучение войдет в привычку. Час в день – на обучение. Ищите новые веяния, подсматривайте новшества конкурентов, словом, держите руку на пульсе.

И последнее – мотивация лидера. Для себя вы можете работать ради чего угодно, но подчиненные должны думать, что вы трудитесь ради идеи.

Человек, по-настоящему любящий свое дело и верящий в него, вызывает восхищение у любого. Восхищение и зависть. Все хотят заниматься любимой работой. Поэтому еще раз: ваш главный мотиватор – светлые идеалы.

Это должны видеть подчиненные. А теперь переходим к первому киту эффективного коллектива.

Мотивация

Мотивация – это желание работать. Замотивировать сотрудника – значит предложить ему цель, ради которой он станет трудиться. Бывает материальная и символическая. Примеры материальной мотивации:

  • деньги. Не будем лукавить – это самый мощный мотиватор в мире. Можно сколько угодно кормить соловья (сотрудника) баснями о великой цели, но за копейки он работать не будет. Сама по себе большая зарплата – не мотиватор, к любым деньгам быстро привыкают. Деньги начинают мотивировать, когда работник чувствует связь между хорошей работой и суммой на банковском счете. Поработал ударно – получил премию. Сдал проект раньше срока – прибавка к окладу. Вот так это работает;
  • карьера. В принципе это тоже деньги, но с примесью статуса. Быть старшим менеджером круче, чем простым. А получать за это в два раза больше денег – вообще красота;
  • бонусы и привилегии. Компенсация стоимости проезда, питание, корпоративная сотовая связь – все это тоже хорошие мотиваторы.

Символическая мотивация:

  • вклад в общее дело. Когда сотрудник чувствует, что от него что-то зависит, к нему прислушиваются, его идеи воплощаются в жизнь, это сильно повышает лояльность и эффективность работы;
  • командный дух. Если работник понимает, что коллектив – его вторая семья, он старается больше. Отшельники и одиночки работают менее эффективно бывают и исключения;
  • простое человеческое спасибо. Похвалы за успешную работу, одобрение руководителя и коллег мотивирует не по-детски.

Это были примеры положительной мотивации, а есть еще и отрицательная. Тоже бывает материальная и символическая. Наказать рублем и лишить премии – отрицательная мотивация. Заставляет быть внимательнее и ответственнее относиться к своим обязанностям. Выговор, замечание – способ заставить работать лучше, не прибегая к финансовым инструментам.

К мотивации можно применить творческий подход. Например, выбирать лучшего сотрудника недели и поощрять его. Только лучший сотрудник недели – это скучно. Пусть лучше это будет “Монстр маркетинга месяца”. И наоборот “Свинюшка недели” – антипремия самому неаккуратному работнику, чей стол вечно завален хламом.

Дисциплина

Железная дисциплина серьезно повышает эффективность коллектива. Даже если рассуждать математически, то получится, что чем больше сотрудники пинают валяют дурака, тем меньше они работают. Но это не главное.

Если с дисциплиной в отделе бардак, то бардак будет и в головах у сотрудников. Перечислим главные правила дисциплины.

Мы подсмотрели их на режимных предприятиях советского образца – там с дисциплиной все в порядке:

  • внутренний трудовой распорядок. Это режим работы. Рабочее время – с 9:00 до 18:00, обед с 13:00 до 14:00. Два перерыва по 10 минут в течение рабочего дня. Напечатать на листочках и развесить в отделах, строго следить за соблюдением. Хочешь задержаться или уйти раньше – все только с письменного согласия начальника;
  • субординация. Старший менеджер подчиняется начальнику отдела, а ему – менеджеры по продажам. Вассал моего вассала – не мой вассал. Через голову прыгать нельзя. Приказы не обсуждаются;
  • должностные инструкции. Это документ, в котором подробно перечислены права и обязанности сотрудников. Они у каждого свои: у менеджеров, у маркетологов, у бухгалтера. Можно скачать из интернета типовые инструкции и переделать их под свою специфику;
  • замещение отсутствующего руководителя. Начальник уехал в отпуск и в офисе праздник – все дружно забросили дела и зависают в соцсетях? Чтобы этого не произошло – назначайте исполняющего обязанности. Приказом, под роспись работников. Пусть знают, что в отсутствие начальника отдела должны подчиняться старшему менеджеру;
  • дресс-код. А почему бы нет? Никто не говорит, что нужно по полной закрутить гайки и заставлять сотрудников ходить исключительно в костюмах. Но запретить шорты, треники и глубокие декольте – вполне разумно.

В дисциплине главное – система. Здесь тоже нужна мотивация на соблюдение правил. Штрафа за опоздание, выговоры за невыполнение распоряжений – все это должно быть систематизировано. Главное правило – никаких исключений. Если что-то можно, то можно всем и всегда. Нельзя – значит нельзя никому и никогда. Точка.

Профессионализм

Насколько бы сотрудники не были трудолюбивы и ответственны, они не будут работать эффективно, если не умеют. Их нужно научить. Это системная работа и проводить ее нужно в несколько этапов:

  1. Первичный инструктаж при приеме на работу. Проводится для введения новичка в курс дела. Лучше, если инструктаж проведет непосредственный руководитель. Нужно рассказать, чем тут занимаются, как происходит рабочий процесс и что вообще за работа.
  2. Чтение должностных инструкций. Не нужно сразу направлять человека в гущу событий. Дайте ему денек-другой на изучение нормативной документации. А вместе с ней подсуньте почитать дельные книги, например, по маркетингу и основам продаж. Потом устройте небольшое собеседование и посмотрите, как новичок усвоил материал.
  3. Работа под присмотром опытного сотрудника. Помогает новичку адаптироваться в коллективе и быстрее освоить обязанности. На роль наставника выбирайте самого грамотного работника, который сможет не только показать, но и рассказать и объяснить.
  4. Обучение в учебных центрах. Повышение квалификации нужно проводить постоянно. Чем чаще, тем лучше. Единственное, на что нужно обратить внимание – качество обучения. Сейчас из каждой дырки лезут желающие научить вас и ваших сотрудников всему и сразу. Поэтому тщательно подходите к выбору курсов. Хорошее обучение стоит приличных денег. Спикеры имеют хорошие отзывы, их работы легко найти в интернете. Молодые мальчики и девочки, которые бесплатно готовы поделиться своими знаниями, на эту роль не годятся.
  5. Посещение семинаров, конференций и выставок. Если к вам в город едет известный бизнесмен и хочет почитать лекции – не упускайте эту возможность. Езжайте на мероприятие сами, посылайте сотрудников – хотя бы несколько человек. Так они наберутся новых мыслей и будут фонтанировать свежими идеями.
  6. Заведите в офисе небольшую библиотеку. Тематику литературы подбирайте исходя из рода вашей деятельности. Для продажников подойдут книги по маркетингу и SMM, для копирайтеров – литература по написанию статей. Пусть каждый сотрудник имеет доступ к книгам.

Часть вторая – создаем настоящую команду

Ну хорошо. Вы выполнили первую часть работы и прокачали сотрудников по отдельности. Теперь они замотивированы, обучены и имеют железную дисциплину. Но от всего этого не будет толку, если коллектив не работает как единый организм. Для этого сотрудников нужно сплотить в настоящую команду. Вот несколько рабочих способов:

  • ставьте перед сотрудниками общую цель. Работники должны понимать, что если каждый будет тянуть одеяло на себя, общий результат от этого проиграет. Для этого грамотно распределите между сотрудниками обязанности. Каждый отвечает за свой участок работы;
  • разработайте систему корпоративных ценностей. Здесь вполне можно стремиться к идеалу. “Стать лучшим интернет-магазином в сегменте”, “Предоставить клиентам лучший сервис в стране”, “Заработать миллиард рублей за квартал”. Чем круче – тем лучше. Пусть это станет девизом команды. Можно заказать баннер и поставить его на видном месте в офисе. У наших коллег стоял такой: “Качество – это возвращение заказчика, а не продукции”;
  • проводите совместный досуг. Речь не только о корпоративах, банкетах и вечеринках в честь дня рождения директора. Совместные спортивные мероприятия, выезды на природу или на экскурсии потрясающе сплачивают коллектив. Можно даже посмотреть сквозь пальцы на то, что половину понедельника коллеги обсуждают насыщенные выходные – это будет только плюс;
  • проводите планерки, летучки, совещания и оперативки. Чем больше вы общаетесь напрямую с коллективом, тем лучше. На совещаниях давайте высказаться всем желающим. Пусть даже новички знают, что их мнением дорожат и всегда дадут слово. Так никто не выпадет из обсуждения и все будут чувствовать причастность к общей идее;
  • устраивайте мозговые штурмы. Совместное решение задачи сплачивает коллектив на раз. Да и сами сотрудники привыкают работать совместно, а не поодиночке.

Соблюдая эти несложные правила, вы серьезно повысите эффективность работы коллектива. Запомните: мотивация, дисциплина, профессионализм, команда. И вперед, к новым свершениям!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-vyzhat-iz-kollektiva-bolshe

11 нематериальных стимулов, которые заставят работать кого угодно | Rusbase

Режим работы с максимальной профессиональной отдачей

Когда в компании речь заходит об увеличении прибыли, рано или поздно встает вопрос о мотивации сотрудников. Но что, если организация не готова выделить на это дополнительные средства?

Эксперт по продажам Дмитрий Чередник уверен, что люди не всегда хотят получать больше денег. Чтобы их мотивировать, нужно просто быть внимательным руководителем и прочитать эту статью.

11 нематериальных стимулов, которые заставят работать кого угодно Дмитрий Чередник

Если мотивация сотрудников недостаточна, то неизбежно снижается продуктивность и качество их работы. Что же касается корпоративной культуры, она также оказывает непосредственное влияние на мотивацию: если человек считает себя частью сплоченного коллектива, объединенного общей идеей, то он принимает цели компании как собственные и вкладывает в их достижение максимум энергии.

Действительно ли мотивация так важна?

На самом деле мотивация гораздо важнее, чем многие думают. Дин Спитцер в своей книге «Супер-мотивация» приводит следующую статистику:

  • 50% людей работают ровно столько, сколько требуется, чтобы только сохранить работу.
  • 80% работников могут значительно увеличить свою производительность, если захотят.

Практически любая компания может сделать мощный рывок в росте и развитии, если сможет поддерживать стабильную высокую мотивацию персонала. Как же этого добиться? Существует множество способов мотивации, которые можно условно разделить на материальные и нематериальные.

Материальная мотивация

  • Повышение зарплаты. Практика показывает, что повышение зарплаты является наименее действенным способом мотивации. Исследования показали, что мотивационный эффект от повышения зарплаты длится в среднем около 3 месяцев. Кроме того, этот стимул по очевидным причинам нельзя использовать слишком часто.
  • Премии и бонусы. Гораздо более действенный способ — разделение зарплаты сотрудников на фиксированную часть и бонусы, зависящие от результативности. Это распространенная практика в подразделениях, занимающихся продажами или непосредственно взаимодействующих с клиентами. Сотрудники наглядно видят зависимость своих доходов от рабочих показателей, и это побуждает их работать энергичнее. Бонусы можно выплачивать за что угодно, в зависимости от текущих бизнес-задач: за выполненный план, за привлечение новых клиентов, за отсутствие опозданий, за высокие продажи новинок.
  • Соцпакет. К материальным стимулам можно также отнести хороший соцпакет. Некоторые компании включают в него полисы ДМС для сотрудников и членов их семей, дополнительное пенсионное страхование, льготное посещение фитнес-клуба и другое. Такой соцпакет не только привлечет к вам более квалифицированных сотрудников, но и заставит их держаться за рабочее место.

11 способов мотивировать сотрудников, не обещая им денег

Нематериальные стимулы более разнообразны и, при умелом использовании, позволяют мотивировать сотрудников без увеличения расходов. Эмоциональная мотивация основана на признании заслуг человека, на ощущении собственной нужности и незаменимости, на гордости за свою работу, а также на соревновательном духе и командном энтузиазме.

  1. Возможность карьерного роста. Этот стимул является одним из самых действенных, потому что он объединяет в себе повышение статуса и повышение зарплаты. Его минус — ограниченные возможности применения. Но если вы будете «выращивать» своих топ-менеджеров из собственных сотрудников, то перспективы продвижения заставят их работать с большим рвением и отдачей.
  2. Повышение квалификации. Если вы предоставите своим лучшим сотрудникам возможность дополнительного обучения, выезда на семинары или конференции, это также будет мотивировать их на более высокие результаты.
  3. Предоставление дополнительного отдыха. Введите особую привилегию для лучших работников: дополнительный день отгула или возможность уходить домой пораньше. Кстати, небольшая японская компания Hime & Company прославилась тем, что предоставляет своим сотрудницам оплаченные отгулы по причине «разбитого сердца» (от 1 до 3 дней в зависимости от возраста).
  4. Контакт с руководством. Это еще один способ показать лучшим сотрудникам, что их успехи заметны и высоко ценятся. Председатель правления Сбербанка Герман Греф ежемесячно приглашает лучших работников банка на совместный обед в ресторане.
  5. Доска почета. Заслуженная похвала — отличный мотиватор! Сообщение об отличившихся сотрудниках можно включить в корпоративную рассылку, опубликовать в корпоративной газете или стенгазете, разместить на сайте вашей компании или на ее странице в соцсети. Компания должна знать своих героев!
  6. Командный дух. Если каждый сотрудник ощущает себя частью команды, чувствует себя нужным и важным для нее, это обеспечивает стабильный эмоциональный подъем. Сюда также можно отнести корпоративные выезды на природу. Совместный отдых с играми и веселыми соревнованиями — популярное средство для сплочения коллектива и создания в нем дружественной атмосферы.
  7. Вручение символических наград. Этот способ показал себя особенно эффективным на производственных предприятиях. Лучшим работникам в торжественной обстановке вручаются памятные кубки и грамоты.
  8. Почетное название должности. Всего лишь переименовав должность, вы можете сделать ее более статусной и привлекательной. В качестве примера можно привести консультантов из Apple Store, которые гордо именуются «гениями». А в сети кафе Артемия Лебедева «Кафетериус» вместо официанток работают «хозяйки кафе».
  9. Скидки «для своих». Во многих компаниях лояльность сотрудников поддерживают, предоставляя им скидки на товары и услуги компании.
  10. Обратная связь. Дайте своим сотрудникам возможность высказаться, устно на планерках или письменно при помощи «ящика идей». Людям приятно знать, что руководство готово всерьез рассматривать их идеи, комментарии и пожелания по организации работы в компании. Кстати, авторов лучших идей можно поощрять небольшими подарками и публичной благодарностью.
  11. Возможность удаленной работы и свободного графика. Вы можете поощрять лучших работников компании, дав им возможность работать из дома (если их род деятельности это позволяет). Согласитесь, никому не нравится стоять в утренних пробках или толкаться в метро в час пик.

С чего начать

Помните, что для разных людей эффективными оказываются разные способы мотивации.

Молодые амбициозные сотрудники могут предпочесть перспективы карьерного роста денежным бонусам; а для людей в возрасте ключевым может оказаться проявление уважения и признания их заслуг перед компанией.

Поэтому рекомендуем вам «держать руку на пульсе» и периодически выяснять, что именно лучше всего мотивирует ваших сотрудников.

Возникает закономерный вопрос: как же это сделать? Разумеется, спрашивать в лоб не стоит, потому что значительная доля ответов будет неискренней. К тому же подобные вопросы от руководства могут вызвать напряженность и негативные эмоции («Они хотят меня как-то мотивировать? Я, наверное, плохо работаю. Что я сделал не так?»).

Чтобы получить наиболее точную и правдивую картину, сформулировать вопрос надо следующим образом: «Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?».

Отвечая на вопрос в такой формулировке, каждый человек невольно опишет собственную глубинную мотивацию и свои самые действенные стимулы.

Советуем включить этот вопрос в небольшую анкету и максимально непринужденно расположить его среди других вопросов.

Анкета может выглядеть так:

  1. Опишите идеального руководителя в трех словах.
  2. Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?
  3. Что вам нравится в вашей работе больше всего?
  4. Что бы вы изменили в работе вашего отдела?
  5. Чем похожи цветок и кирпич?

Такую анкету можно раздать сотрудникам в начале очередной планерки и попросить в течение одной минуты ответить на вопросы. Вуаля! У вас есть ключ к мотивации каждого вашего сотрудника. Руководители подразделений могут учитывать эту информацию при дальнейшем распределении задач и организации работы.

Например, если ответ на ключевой вопрос анкеты включает в себя «творческие задачи», «свободный график» и «возможность профессионального роста», то такому человеку вряд ли придутся по вкусу скучноватые рутинные дела.

Наиболее ярко и эффективно он будет работать в сферах PR, маркетинга или рекламы.

А если сотрудник указал в качестве мотиваторов «стабильность», «комфортные условия на рабочем месте» и «хорошую атмосферу в коллективе» — он сможет спокойно и эффективно выполнять рутинные задачи, не страдая от отсутствия креатива.

В заключение скажем, что нематериальная мотивация сотрудников, основанная на положительных эмоциях и корпоративном духе, может оказаться мощным двигателем роста вашей компании. А главное — она почти не требует денежных вложений. Нужно только ваше внимание к потребностям сотрудников и готовность поощрять их труд.

Материалы по теме:

Все крупные компании управляют поведением клиентов

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Про другие виды рассылок можно узнать в разделе ПОДПИСКА

Источник: https://rb.ru/opinion/sposoby-motivacii/

Организация рабочего места и мотивация сотрудников

Режим работы с максимальной профессиональной отдачей

Исследование проведено группой компаний HeadHunter совместно с компанией «Здоровый офис» осенью 2009 года. В опросе приняли участие 3888 человек со всей России.

Не секрет, что одним из важнейших элементов мотивации сотрудников являются комфорт и удобство офисного пространства.

Опросы, проведенные специалистами HeadHunter и «Здоровый офис», показали, что более 90% опрошенных отмечают прямую связь между удобством рабочего места и качеством и эффективностью их работы.

При этом 47% респондентов отметили, что в комфортных условиях улучшается самочувствие и качественнее выполняются рабочие задачи. 44% сотрудников удобное рабочее место повышает настроение и позволяет лучше концентрироваться и решать профессиональные задачи.

35% опрошенных указали, что комфортные условия свидетельствуют о заботе начальства о работниках. И только 2% респондентов не верят в значимость такого фактора, как комфортное рабочее место, и считают, что гораздо более важными являются другие аспекты корпоративной жизни.

Анализ собранных материалов показал, что по уровню влияния на работоспособность удобство рабочего кресла находится на 4-м месте после следующих факторов: состояние здоровья, вентиляция воздуха и температурный режим в офисе.

Интересный факт: 33% опрошенных высоко оценили значение удобства кресла для состояния здоровья сотрудников, считая это «сильно влияющим». При этом столько же респондентов отметили, что этот фактор лишь отчасти «влияет» на работоспособность.

Тем самым, выяснилось, что общее влияние данного аспекта сотрудники оценили гораздо выше действия других факторов, таких как погода, вентиляция воздуха в офисе, эстетические характеристики офиса и цвет мебели.

Что нужно сотруднику для более комфортного рабочего процесса?

Большинство (8,24) сошлось на том, что более удобная организация пространства кабинета — необходимый способ организации комфортного рабочего процесса.

К важным условиям создания комфорта на рабочем месте, помимо этого, были отнесены такие факторы как установка хороших кондиционеров и очистителей воздуха, а также — улучшенное освещение.

Немаловажным была названа организация бесплатных обедов в офисе, дополнительно — чай, кофе и снеки.

Чем старше респонденты, тем важнее для них удобное рабочее пространство кабинета. Сотрудники в возрасте от 41 до 50 лет придают большее значение важности организации комфорта в офисе, нежели их более молодые коллеги.

Наиболее значимо удобное рабочее место кабинета для сотрудников следующих отделов: административно-хозяйственный, маркетинг/реклама/pr, управления персоналом, бухгалтерия/финансы. Работники IT- и производственного отдела в гораздо меньшей степени придают значение данному фактору.

Довольны ли сотрудники удобством своего рабочего места?

Как выяснилось, лишь 32% опрошенных довольны удобством своего рабочего места. Большая часть сотрудников, а именно — 48% — заявила, что удовлетворена комфортностью своих рабочих мест лишь частично, тогда как 17% респондентов вообще недовольны уровнем комфорта в своем офисе.

Опросы показали, что чем выше уровень дохода работников компаний, тем более их устраивает состояние комфорта личного рабочего места.

Так, 50% респондентов с заработной платой более 100 000 рублей в месяц, признались, что удовлетворены удобством своего рабочего места.

Резкий контраст представляет собой отношение к аналогичному вопросу со стороны сотрудников с зарплатой до 30 000 рублей в месяц: только 25% относятся к своему рабочему месту как к комфортному, тогда как 57% оно устраивает лишь частично.

Интересные результаты были получены в ходе опроса «Удобное ли у вас кресло?». 56% респондентов из числа сотрудников иностранных компаний признались, что более чем довольны удобством своих рабочих кресел, тогда как работников отечественных предприятий состояние персональной офисной мебели устраивает в меньшей степени, а именно — 43,8% опрошенных высказались утвердительно.

Каким должно быть комфортное рабочее место?

Комфортное рабочее место — это не просто удобное кресло, но и хорошо организованная обстановка: мебель, которая не мешает движениям, пространство, где все необходимое — под рукой. В обоих случаях 45% опрошенных подтвердили это мнение, тогда как всего 10% респондентов считает, что для достижения комфорта необходимо, в первую очередь, удобное кресло.

Чем выше доход респондента, тем менее важно для него рабочее место, где «все под рукой и не надо делать лишних движений». И тем более важно «подобранное кресло, и мебель, которая не мешает движениям».

Как выяснилось, для 76,1% респондентов движения при малоподвижной деятельности очень важны, тогда как 7,7% относят вынужденные передвижения по офису как к отвлекающим от работы действиям. Примерно 8% опрошенных хотели бы иметь еще одно рабочее место для работы стоя.

Что важно для соискателей при выборе компании-работодателя?

Вполне предсказуемо, что наиболее важным для соискателя фактором при выборе компании-работодателя всегда остается заработная плата.

В списке причин, на основании которых выбирают работодателя, «комфортное, хорошо оборудованное рабочее место» находится в середине и стоит на 5 месте из 9-ти.

При этом личное рабочее место для соискателей значимее, нежели красивый и удобный кабинет и офис. Важность этого параметра респонденты оценили в 7,21 баллов из 10-ти.

Чем старше сотрудник, тем большее внимание он уделяет комфортному, хорошо оборудованному рабочему месту. Подобный параметр становится для него почти решающим при выборе работы.

Важнее всего комфортное рабочее место для сотрудников следующих отделов:

  • бухгалтерия;
  • юридический;
  • маркетинг;
  • IT;
  • управления персоналом.

Важно ли отображение корпоративного стиля в оформлении офиса?

Отображение корпоративного стиля в оформлении офиса представляется важным для 28% офисных сотрудников.Наиболее значимой корпоративная стилистика становится для глав департаментов (топ – менеджеров) (46%), и чуть в меньшей степени — для руководителей отделов (менеджеров среднего звена)(34%).

Чем старше респондент, тем важнее для него отображение корпоративного стиля в оформлении офиса.

Наиболее значимым присутствие корпоративного стиля в оформлении офиса представляется сотрудникам с уровнем заработной платы 40 000 — 60 000 руб./мес., а также более 100 000 руб./мес. В целом можно отметить, что чем выше доход, тем более важно для сотрудника качество оформления корпоративного стиля офиса.

Выяснилось, что женщины придают гораздо большее значение элементам корпоративного стиля, о чем сообщили 34% респонденток. В свою очередь, мужчины в меньшей степени интересуются подобными аспектами офисного оформления — они важны лишь для 20% опрошенных.

Отображение корпоративного стиля в оформлении офиса представляется более серьезным фактором для следующих отделов: управление персоналом, административно-хозяйственный, маркетинг. А вот юридический отдел, IT и логистику подобные вопросы волнуют в гораздо меньшей степени: менее 20% респондентов заинтересованы в данной стилистике.

Практически все опрошенные (90%) отметили, что удобство рабочего места в той или иной мере влияет на качество и эффективность их работы.

При этом 47% опрошенных указали, что благодаря удобному рабочему месту улучшается самочувствие, и они лучше выполняют свою работу.

А для 35% респондентов удобно организованное рабочее место означает, что «начальство заботится о работнике», что он «нужен компании».

Как оказалось, удобное кресло влияет на работоспособность 66% опрошенных; среди них 33% отметили, что комфортная мебель «очень влияет» на результативность их профессиональной деятельности.

Для комфортного рабочего процесса респондентам представляется важной организация удобного пространства кабинета, которая имеет большую важность для офисных работников, нежели такие менее значимые факторы, как освещение, вентиляция и кондиционирование воздуха, обеды в офис и проч.

48% опрошенных лишь частично довольны удобством рабочего места; 32% вполне им удовлетворены, в отличие от 17% недовольных.

В среднем 46% респондентов считают свое кресло комфортным, однако 41% считают свою рабочую мебель неудобной.

Комфортное рабочее место для сотрудников — это не просто удобное кресло, но и хорошо организованная обстановка: мебель, которая не мешает движениям, удобное рабочее место, где все под рукой.

В целом, для выбора места работы организация рабочего места не имеет решающего значения. Такие факторы как зарплата, карьерное развитие, интересная работа, дружелюбная атмосфера в компании имеют большее значение. Тем не менее, по данным опроса при выборе компании-работодателя организация рабочего места более важный фактор, чем соц. пакет, местоположение офиса или престижность компании.

PDF версия: Организация рабочего места и мотивация сотрудников (~571 kb)

Код для вставки в блог:

Другие опросы

По вопросам проведения платных исследований обращайтесь по адресу sales@hh.ru или по телефону +7 495 974-64-27

Источник: https://hh.ru/article/829

Рабочее время

Режим работы с максимальной профессиональной отдачей

Понятие рабочего времени раскрывает ст. 100 ТК РФ. Рабочее время (2020) — это период, в течение которого сотрудник, согласно контракту, выполняет свои должностные обязанности и подчиняется внутреннему распорядку. Виды режимов и способы учета отработанного времени перечислены в статьях 101 – 105 ТК РФ.

Режим устанавливается для лиц, заключивших трудовой контракт, т. е. для работников. В связи с этим нужно уметь различать график работы предприятия и сотрудников. Для организации тот или иной вид устанавливается, исходя из потребностей бизнеса, например, компания может функционировать круглосуточно. При этом сотрудники будут трудиться, например, посменно.

Режим труда работающим гражданам устанавливается коллективным и трудовым договорами, правилами внутреннего трудового распорядка. В нем прописывают особенности организации труда в условиях конкретного предприятия. Основными формирующими элементами являются:

  • период начала и окончания работы;
  • продолжительность трудового дня (смены), недели;
  • график сменности, количество смен в сутки;
  • чередование дней труда и дней отдыха;
  • продолжительность перерывов в работе в течение дня (для отдыха, питания и т. д.), время их начала и окончания.

Приведем перечень возможных вариантов:

Какой бы режим ни выбрал для своего персонала наниматель, он не должен выходить за установленные законом рамки — норму, закрепленную ТК РФ. Также он обязан обеспечить верный учет и расчет рабочего времени.

Регламент рабочего времени и времени отдыха

Закон запрещает применять режимы, нарушающие нормальную продолжительность труда. Какова его стандартная длительность — вопрос, который интересует и кадровиков, и сотрудников.

Общая недельная норма труда составляет 40 часов (ст. 91 ТК РФ), а время отдыха должно составлять не менее 42 часов. Для отдельных категорий трудящихся предусмотрены другие, более строгие нормы. Например, инвалиды I и II групп могут трудиться не более 35 часов в неделю.

Поговорим про рабочее время в 2020 году в России. Его нормы:

  • количество трудовых дней в 2020 году при пятидневной неделе — 247;
  • количество дней отдыха и праздничных дней в 2020 году по производственному календарю — 118;
  • годовая норма при 40-часовой рабочей неделе составляет 1970 часов.

Обычный (односменный)

Это так называемый «стандартный» режим труда (ст. 100 ТК РФ), примером которого может быть пятидневка с двумя выходными днями или шестидневка с одним выходным днем. Также сюда можно отнести трудовую неделю с предоставлением дней отдыха по скользящему графику.

При графике, подразумевающем ежедневный труд, как правило, используется поденный режим учета отработанного времени. В этом случае любой труд сверх нормы будет являться сверхурочной работой (ст. 99 ТК РФ).

Помимо стандартной пятидневки и шестидневки с фиксированным распорядком дня, предусмотрены и другие, более специфичные, режимы труда.

Ненормированный трудовой день

Это режим труда, в соответствии с которым определенные сотрудники могут по распоряжению начальника при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Гибкий рабочий день

Он применяется довольно часто. В этом случае работники могут самостоятельно определять и регулировать начало, окончание и длительность своего трудового дня. При этом важно, чтобы сотрудники отработали полностью положенное количество часов в течение принятого учетного периода — дня, недели, месяца (ст. 102 ТК РФ).

Режим сменной работы

Он подразумевает труд в 2, 3 или 4 смены в течение суток. При этом работники организации в течение определенного периода, например месяца, трудятся в разные смены.

Чаще всего сменный труд используют на крупных промышленных предприятиях, где длительность производственного процесса выше допустимой продолжительности ежедневного труда. В этом случае данная мера оправдана: она позволяет добиться увеличения объема выпускаемой продукции и наиболее эффективного использования оборудования.

При использовании сменного графика каждая группа сотрудников трудится в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности — порядком перехода сотрудников из одной смены в другую.

Вахта

Согласно статье 297 ТК РФ, вахтовым режимом труда называется трудовой процесс, происходящий на большом удалении места работы от места нахождения нанимателя.

Чаще всего такой режим применяется при строительстве крупных объектов в отдаленных или необжитых районах, в районах с особыми природными условиями.

Поскольку рабочее место находится далеко от места постоянного проживания работников и невозможно обеспечить их ежедневное возвращение домой, наниматель обязан предоставлять подчиненным на время вахты жилье, соответствующее утвержденным нормам.

Труд вахтовым методом ограничен по продолжительности периодом в один месяц. В исключительных случаях данный период может быть увеличен до 3 месяцев (при этом придется учесть мнение профсоюза, если он есть). Максимальная длительность ежедневной трудовой смены у вахтовиков равна 12 часам.

Режим раздробленного трудового дня

Разделение дня на части регулируется ст. 105 ТК РФ. На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение дня (смены), трудовой день может быть разделен на части таким образом, чтобы общая продолжительность служебного времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы.

Как изменить режим

График труда и отдыха можно изменить по инициативе работника либо работодателя. Но тут есть некоторые нюансы. В частности, некоторым категориям сотрудников руководство не вправе отказать в подобной просьбе (см. ст.

93 ТК РФ). Если же говорить про изменение режима рабочего времени по инициативе работодателя, то это допускается только в исключительных случаях, например при структурной реорганизации производства (см. ст. 74 ТК РФ).

Как видите, причины для изменения режима могут быть разными, но главное — стороны должны договориться о новых правилах и оформить обоюдное согласие в виде дополнительного соглашения к заключенному ранее трудовому контракту.

Особенно это важно, когда инициатором изменения режима выступает работодатель, поскольку график работы — это существенное условие трудового контракта, и не все работники могут согласиться трудиться по новым правилам, а значит, работодатель обязан предложить им иные вакантные должности (ст. 74 ТК РФ).

Когда все работники будут согласны подписать допсоглашения о новом графике работы, издается приказ об изменении режима рабочего времени. Образец такого документа вы можете увидеть ниже.

Скачать

Планирование рабочего времени

Конечно, каждый руководитель желает, чтобы его подчиненные трудились с максимальной отдачей. Для достижения этой цели в компаниях применяют различные методы производственной статистики.

Контроль и анализ использования рабочего времени является важным инструментом в работе отдела кадров и бухгалтерии каждого предприятия. Он позволяет оценить, насколько эффективен режим труда, установленный работникам, позволяет ли он добиться высокой производительности.

Также для этой цели составляется и используется баланс рабочего времени (на 2020 год, например). Это своеобразная таблица, в которой указывается распределение календарных дней и часов и их использование сотрудниками. На основе такого баланса вычисляется система показателей, характеризующих использование времени.

Например, коэффициент использования рабочего времени позволяет оценить, каким образом на предприятии используются трудовые ресурсы и какие условия выполнения основного трудового плана.

Некоторые организации также проводят хронометраж рабочего времени (образец заполнения в этой статье не приводится, поскольку тема слишком обширная), результаты которого в дальнейшем используют не только для анализа деятельности сотрудников, но и для оценки их эффективности и производительности.

Источник: https://clubtk.ru/rabochee-vremya

О бухгалтерии
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: