Разработка инструкции по разрешению трудовых конфликтов путем компромисса

Содержание
  1. Как разрешать конфликты: факторы, стратегии и приемы для разных ситуаций
  2. Что такое урегулирование и разрешение конфликтов?
  3. Что такое конфликт?
  4. Основные ошибки в сфере урегулирования конфликтов
  5. Разрешение конфликтов на практике
  6. Профилактика конфликтов
  7. Способы разрешения конфликтов на работе: 5 стратегий решения спорных вопросов
  8. Стратегия 1 «Уход от конфликта»
  9. Стратегия 2 «Конкуренция»
  10. Стратегия 3 «Приспособление»
  11. Стратегия 4 «Компромисс»
  12. Стратегия 5 «Сотрудничество»
  13. Примерный алгоритм разрешения конфликта
  14. Тк рф трудовые конфликты и пути их разрешения
  15. Виды конфликтов в трудовом коллективе
  16. Распространенные причины трудовых конфликтов
  17. Как решить трудовой конфликт
  18. Резюме
  19. Конфликты в организации и методы их разрешения — совмещаем тактику и стратегию!
  20. Что такое конфликт в организации?
  21. Основные виды
  22. Внутриличностный
  23. Межличностный
  24. Между сотрудником и группой
  25. Межгрупповой
  26. Основные группы методов разрешения конфликтов в организации
  27. Стратегические
  28. Тактические
  29. Уход от конфликта
  30. Бездействие
  31. Уступки
  32. Сглаживание
  33. Скрытые действия
  34. Разрешение конфликтных ситуаций в коллективе
  35. Виды конфликтных ситуаций
  36. Внутриличностный
  37. Межличностный
  38. Между личностью и группой
  39. Межгрупповой
  40. Основные этапы разрешения конфликтов в трудовом коллективе
  41. Дополнительные советы по разрешению конфликтов на работе

Как разрешать конфликты: факторы, стратегии и приемы для разных ситуаций

Разработка инструкции по разрешению трудовых конфликтов путем компромисса

Конфликты и способы их разрешения

Жизнь в современном обществе полна стрессов (см. «Как снять стресс и справиться с нервным напряжением»), а самой частой причиной стресса становятся конфликты, в которые вы вольно или невольно вовлекаетесь.

Оказавшись в противостоянии с кем-либо, многие задавали себе вопрос: как разрешить этот конфликт? Однако чаще приходится задумываться над тем, как выйти из трудной ситуации и сохранить при этом хорошие отношения или продолжить дальнейшее сотрудничество.

Психологи всё чаще твердят, что конфликт – вполне нормальное состояние личности. Что любой человек в течение всей свой жизни пребывает в конфликте с другими людьми, целыми группами или даже с самим собой. А умение найти взаимопонимание с конфликтующей стороной является чуть ли не самым важным жизненным навыком, который укрепляет личные и профессиональные взаимоотношения.

Однако постоянное нахождение в конфликтной ситуации может оказывать разрушающее действие на личность человека, ведь он может чувствовать себя угнетённо, потеряет уверенность, понизится его самооценка. Поэтому приходится обострять конфликт для окончательного разрешения.

Но чтобы правильно определить, что лучше: избежать конфликта или разрешить его, важно знать способы и стили разрешения конфликтов.

Что такое урегулирование и разрешение конфликтов?

Под урегулированием и разрешением конфликтов принято понимать систему мер, направленных на предотвращение конфликтов и поиск оптимальных путей выхода из них. На протяжении многих лет этой проблеме не было уделено должного внимания ни в теории социальной психологии, ни в её практике.

Только в последние годы начали формироваться сообщества конфликтологов и различные организации, занимающиеся прикладной конфликтологией, а также начала выпускаться тематическая литература. Однако даже сейчас вести речь о том, что в сфере урегулирования конфликтов имеется какая-то эффективная система, не приходится.

Можно с уверенность говорить даже о противоположном положении дел, ведь при урегулировании конфликтов зачастую допускается ряд ошибок.

Что такое конфликт?

Если простыми словами — это противодействие участников, а конфликтная ситуация — способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.

Без конфликтов общение невозможно. Даже самые лучшие отношения проходят проверку на прочность. И вообще, везде, где действуют как минимум двое человек — конфликты неизбежны, ведь у каждого из них разные интересы, цели, ценности.

Даже если внешне все благопристойно — никто не бьет друг другу лица и не говорит обидные слова — внутри у людей могут кипеть страсти.

Как потушить этот вулкан в зародыше и достойно выйти из конфликтной ситуации? И надо ли его тушить — быть может, это не тупик, а путь к развитию?

Основные ошибки в сфере урегулирования конфликтов

При урегулировании конфликтов людьми, как правило, допускаются следующие ошибки:

  • Несвоевременное выполнение надлежащих мер по урегулированию конфликтов
  • Попытки урегулирования конфликтов без выяснения их действительных причин
  • Применение при урегулировании конфликтов исключительно агрессивных методов и карательных мер или, напротив, сугубо дипломатических методов
  • Использование для урегулирования конфликтов шаблонных схем без изучения их типов и особенностей.

Ещё одним, причём довольно существенным упущением является то, что не уделяется надлежащего внимания профилактике конфликтных ситуаций, ведь как можно говорить о том, чтобы воздействовать на них, не владея информацией об их появлении, не зная, во что они способны развиться и т.п. Более подробно мы уже затрагивали эту тему в прошлом уроке, но, учитывая то, что все аспекты конфликтологии тесно переплетаются между собой, следует всё-таки на минуту вернуться к вопросу предупреждения конфликтов и напомнить, что представляет собой их профилактика.

Разрешение конфликтов на практике

Когда конфликта избежать не удается, нужно умело урегулировать его. Обычно разногласия приводят к спору, происходящему на повышенных тонах. Нельзя подвергаться эмоциям, захлестнувших другого человека. Нужно выбрать правильную тактику, пропускать неприятную информацию мимо.

Игнорирование негатива

Дополнительная информация. Можно представить рядом с собой чемодан, в который мысленно отправлять все негативные фразы. После того, как высказывания подойдут к концу, просто избавиться от них, выкинуть вместе с чемоданом. Во время конфликта нельзя подвергаться эмоциональному заражению.

Можно представить вместо кричащего оппонента смешной персонаж. Тогда, при переходе на личности, оскорблениях, они не будут достигать своей цели. Этот метод поможет переключить эмоции на позитив, в результате отпадет необходимость в их воспроизведении.

Когда оппонент заметит спокойствие, изменит свое поведение. Главное – поддержать его. Не повышать голос, не перебивать и выслушивать до конца. После того, как эмоции отошли на задний план, можно приступать к конструктивному диалогу.

Нужно выслушивать собеседника внимательно, чтобы понимать суть конфликта. Изначально его причина может быть скрыта.

Например, человек обвиняет другого в несостоятельности, сомневается в его профессионализме и не объясняет, что на самом деле понес финансовые потери ввиду невыполнения другим обещанного в срок. Такие конфликты составляют основную часть возникающих разногласий на предприятиях.

Выход из конфликта нужно искать совместными усилиями, опираясь на мнение обеих сторон, только тогда можно выйти из ситуации с наименьшими потерями и получить выгоду.

Чтобы оппонент расслабился, прислушался к другому мнению, можно прибегнуть к комплиментам, немного отойти в сторону от рассматриваемой проблемы, учитывая особенности характера собеседника.

Чтобы понимать, как разрешить конфликт, нужно осознать цель каждого оппонента, чего конкретно хотят добиться все стороны.

Профилактика конфликтов

Профилактика конфликтов – это, главным образом, их прогнозирование, к примеру, тяжесть последствий или время наступления.

Проведение мероприятий по профилактике конфликтов возможно только при помощи таких методов, как экспертный опрос, экспериментальное и математическое моделирование, экстраполяция и т.п.

Кроме того, осуществляться профилактика должна на всех уровнях: личностном уровне, микроуровне, среднем уровне и макроуровне.

Меры по профилактике конфликтов должны быть связаны с устранением условий, способствующих возникновению конфликтов.

Основой здесь служат такие мероприятия как устранение деформации общественных отношений, разделение общества на социальные слои, социальная психогигиена и социальная защита населения, психотерапия (индивидуальная, групповая, массовая), психопрофилактика, а также тренинг социального взаимодействия, обучение, просвещение и т.п.

Все эти нюансы в обязательно порядке должны быть учтены, т.к. гораздо проще устранить проблему в её зародыше, чем впоследствии справляться с ней, прибегая к всевозможным способам, приёмам и хитростям.

Но, конечно же, методов, на 100% гарантирующих то, что конфликт не появится, не существует, и конфликты следует воспринимать, как неотъемлемую часть жизни человека. И если уж проблемы возникли, то нужно быть во всеоружии, т.е. быть готовым к ним и уметь их разрешать.

Так что же это значит – разрешение конфликтов? Как это происходит и как этому научиться?

Источник: https://cosmeton.ru/otnosheniya/razreshenie-konflikta.html

Способы разрешения конфликтов на работе: 5 стратегий решения спорных вопросов

Разработка инструкции по разрешению трудовых конфликтов путем компромисса

14.03.2018

Разрешение конфликтных ситуаций в коллективе – важная задача, которая должна решаться вовремя. Если противостояние между сотрудниками на работе затянется, то сложившиеся противоречия будет сложно преодолеть. Большую роль в решении конфликтов на работе играет руководитель, об этом подробнее можно прочитать по этой ссылке.

Способы, выбираемые для разрешения спорных вопросов, должны не только снизить эмоциональное напряжение, а повлиять на причину их возникновения.

В процессе разрешения конфликтов сотрудники и их руководители  используют несколько стратегий поведения, имеющих разную эффективность.

Стратегия 1 «Уход от конфликта»

Сотрудник, использующий такую стратегию,  демонстрирует нежелание включаться в конфликт. Он не обсуждает ситуацию с коллегами, всячески подчеркивая, что она его не касается. Причинами такого поведения могут быть:

  • незаинтересованность в результате решения спорного вопроса;
  • понимание, что шансов выиграть в противостоянии мало, поскольку силы участников неравны;
  • необходимость взять паузу, чтобы подумать, как действовать дальше.

Стратегия 2 «Конкуренция»

Сотрудник, выбирающий эту стратегию, активно борется  с остальными участниками, отстаивая свои интересы, заставляя их действовать так, как нужно ему, вопреки интересам остальных.

Принуждение, как стиль поведения в конфликте выбирается в случае, если:

  • у человека достаточно власти, чтобы давить на остальных участников;
  • предмет конфликта крайне важен для сотрудника, и он готов бороться до конца за свою победу;
  • сотрудник жестко настроен против второй стороны спора, рассматривая его как соперника, с которым он не может примириться.

Стратегия 3 «Приспособление»

Поведение участника конфликта при выборе этой поведенческой стратегии характеризуется стремлением сохранить отношения.  Для этого он готов пойти на сглаживание противоречий, отодвинуть свои интересы на второй план.

Сотрудник может действовать именно так, если:

  • для него важнее отношения, чем сам предмет спора;
  • предмет разногласий не имеет большой ценности;
  • считает, что у него нет шансов на победу, не хватает власти для того, чтобы выиграть;
  • понимает, что лучше отказаться от борьбы, чтобы не лишиться уже имеющихся привилегий.

Стратегия 4 «Компромисс»

Эта стратегия используется, если обе стороны-участницы конфликта готовы искать решение возникшей проблемы путем взаимных уступок. Сотрудники на работе могут выбрать стратегию компромисса, когда они уверены, что:

  • можно найти решение, устраивающее обе стороны, при этом уступки будут сделаны обеими сторонами;
  • стороны ограничены во времени поиска решения, можно больше потерять, если долго договариваться;
  • все участники обладают одинаковой властью и равным статусным положением.

Стратегия 5 «Сотрудничество»

Сотрудничество — идеальный вариант, при котором решение проблемы будет найдено. Это самая эффективная технология разрешения конфликта на работе, при использовании которой нет проигравших. Каждая из сторон получает свои выгоды и реализовывает свои интересы в полной мере.

Для сотрудничества характерны открытость поведения участников столкновения, стремление найти решение.

Сотрудничество используется, если:

  • у обеих сторон есть время на поиск решения;
  • для каждого участника решение проблемы имеет важное значение;
  • все настроены на положительное решение, в котором будут учтены интересы всех сторон конфликта.

Примерный алгоритм разрешения конфликта

Для того чтобы эффективно разрешить конфликт в коллективе, необходимо определить алгоритм действий, который поможет найти наилучшее решение для всех сторон-участниц.

  1. Для начала необходимо снизить градус эмоций. Пока участники находятся в эмоциональном состоянии, говорить о разумной аргументации не приходится.  Пусть выговорятся. При этом необходимо контролировать ситуацию, не давать сторонам перебивать друг друга, каждому должно быть отведено одинаковое количество времени для того, чтобы высказать свое мнение.
  2. После снижения эмоционального фона должна быть сформулирована проблема и найдена причина ссоры.
  3. Далее необходимо переходить на этап, основной задачей которого является поиск решений.  Для того чтобы обсуждение было конструктивным, стороны должны общаться на равных, им необходимо предоставить возможность поделиться своими мыслями на тему желаемого решения. Важно, чтобы каждый участник формулировал конкретно, каким он видит решение, которое его устроит.
  4. Следующий этап, один из самых важных в этом алгоритме.  Сторонам необходимо принять решение о том, как они будут выходить из спора.  При этом каждый участник должен принять точку зрения собеседника, не должно быть недоговоренностей. Если на этом этапе кто-то из участников продолжает обсуждать причины конфликта или проявлять эмоции и обиды,  значит необходимо вернуться на шаг назад.
    Итогом  обсуждения должен стать конкретный план действий,  в котором расписаны действия участников, сроки и результаты выполнения плана.
  5. Этап выполнения плана выхода из конфликтной ситуации. Участники выполняют достигнутые договоренности в соответствии с принятыми решениями.
  6. Заключительный этап, на котором должна быть оценена эффективность выполненных действий. Несмотря на то, что многие не считают нужным реализовывать этот этап разрешения конфликта, он важен не только для того, чтобы оценить эффективность решения. Оценивая эффективность решения, необходимо убедиться, что спор реально разрешен и в ближайшее время не произойдет его повторения.

Если действия по разрешению конфликта выполняются продуманно и последовательно, ситуация подконтрольна, то сотрудники смогут вернуться к нормальной работе, а подразделение выполнит поставленные задачи, не снизив своей эффективности.

Способы разрешения конфликтов на работе: 5 стратегий решения спорных вопросов Ссылка на основную публикацию

Источник: https://etiketo.ru/delovoi-etiket/tehniki-razresheniya-konfliktov

Тк рф трудовые конфликты и пути их разрешения

Разработка инструкции по разрешению трудовых конфликтов путем компромисса

Что делать, если вас незаконно уволили, перевели на другую должность, нет сплоченности в коллективе, налицо дискриминация?

Социально трудовой конфликт может стать причиной забастовок, судебных разбирательств и распада предприятия, что важно предупредить на ранних стадиях. Трудовые отношения невозможны без спорных ситуаций и конфликтов ввиду разных взглядов на ситуацию и индивидуальности личности каждого работника.

Противоречия могут быть обусловлены личной неприязнью, социальными факторами и трудовыми отношениями, что сказывается на сплоченности коллектива и стабильной работе организации. Все трудовые споры решаются мирным путем, а также в судебном порядке. При назревающем конфликте важно выбрать правильную линию поведения, обратившись за помощью к опытным юристам правового центра.

Виды конфликтов в трудовом коллективе

Конфликт на производстве может иметь 2 вида:

  • трудовой спор индивидуального формата, когда разногласия между работодателем и служащим касаются правовых и нормативных актов, трудового права, договорных отношений и прочее;
  • спор коллективный включает разногласия по заработной плате, условиям труда, изменения в коллективном соглашении и т.д.

Дополнительно можно выделить споры по взаимоотношениям и рангу:

  • горизонтальные – нарушение отношений внутри коллектива между работниками, что приводит к отсутствию сплоченности бригады и нарушению рабочего ритма;
  • вертикальные – споры между руководящим звеном и подчиненными, которые чаще заканчиваются увольнением, но могут иметь иной исход, если учитывать интересы всех участников и законодательные нормативы;
  • личностного характера конфликты между отдельными сотрудниками не сулят ничего хорошего и требуют вмешательства руководства, что позволит наладить внутренний распорядок и психологическое спокойствие в коллективе;
  • межгрупповые недопонимания могут происходить между отделами, бригадами, подразделениями и т.д., что также должно быть урегулировано до начала агрессии, переходящей в личностное пространство. Ссоры внутри коллектива решаются мирным путем и трудовой комиссией, а в отдельных случаях – в суде.

Следует отличать закрытый и открытый трудовой конфликт, которые имеют различные последствия. Так, к открытому типу можно отнести забастовку на производстве ввиду неуплаты зарплаты, что предается огласке и судебным тяжбам. К открытому – внутренние споры, которые могут быть урегулированы мировым соглашением.

Распространенные причины трудовых конфликтов

Трудоустройство на рабочем месте подразумевает определенный круг обязанностей согласно должностным инструкциям.

В 2018 году актуальными остаются проблемы, связанные с производством и деятельностью между работниками и с работодателем.

Суть большинства разногласий зачастую сводится к нарушению/игнорированию норм законодательства со стороны руководства, что приводит к недопониманию, спорам и трудовым конфликтам.

Несколько причин разногласий:

  • незаконное увольнение или необоснованная формулировка причины расторжения трудового соглашения;
  • несогласованный перевод на другую должность;
  • взыскание материального ущерба в полном объеме из заработной платы сотрудника, что идет вразрез с ТК РФ – крупные суммы ущерба могут быть удержаны в том порядке, который установит судебный орган;
  • дисциплинарное взыскание согласно статьям 192, 193 ТК РФ с нарушениями сроков и условий;
  • введение нового режима, системы оплаты, норм выработки и т.д. приводят к коллективному негодованию.

Без письменного согласия сотрудника о переводе на новую должность, рокировка кадров признается незаконной и требует отмены в судебном порядке.

Как решить трудовой конфликт

Чтобы не допустить разногласий в коллективе, следует относиться к проблеме с полной ответственностью, что касается в первую очередь руководства предприятия. Первый способ решения проблемы – мирное урегулирование, которое удовлетворит обе стороны спора. Если компромисс не достигнут, то применяется один или несколько вариантов для решения социально-трудового конфликта.

Через комиссию по трудовым спорам, состав которой формируется в организации из руководства и назначенных общим собранием рабочих. Процесс включает следующие этапы:

  • при индивидуальных спорах работник имеет право обратиться в комиссию, подав соответствующее заявление не позднее 3-х месяцев с момента нарушения прав;
  • рассмотрение заявление происходит на протяжении 10 дней путем тайного ания, на основании которого выносится обоснованное решение;
  • обжаловать вердикт можно в течение 10 дней, по истечении которых заключение принимает законную форму.

Если работник не доверяет сотрудникам компании, у него есть право обратиться непосредственно в суд. Ситуации, которые могут быть решены исключительно в судебном порядке установлены ст. 391 ТК РФ – незаконное увольнение, восстановление на рабочем месте, дискриминация человека, взыскание финансов и т.д.

В случае восстановления в должности и выплате денег, подать иск можно не позднее 1 месяца с момента, когда стало известно о нарушении прав. По остальным основаниям срок исковой давности составляет 3 месяца и исчисляется с момента нарушения прав.

Споры коллективного характера решаются в несколько этапов:

  • по соглашению сотрудников формируются требования к руководству, которые предъявляются в письменной форме;
  • коллективное заявление рассматривается в течение 3-х дней, по результату чего условия принимаются или не принимаются к удовлетворению;
  • в случае частичного/полного несогласия с требованиями, формируется комиссия из 50% – руководства и 50% рабочего состава;
  • далее спор рассматривается в течение 5 дней, а по достигнутому соглашению выносится решение, которое является обязательным к исполнению;
  • если мирное урегулирование не достигнуто, то привлекается заинтересованная в конфликте сторона, создается арбитраж и протоколируются рекомендации для решения конфликта, обязательные к исполнению.

Если работодатель уклоняется от исполнения обязательств по вынесенному решению, то закон допускает массовые выступления сотрудников, митинги, пикеты, забастовки и прочее с участием профсоюзного органа компании.

Резюме

Факторы трудовых конфликтов разнообразны и могут меняться в зависимости от обстоятельств, социальных условий и законодательной базы. Решить спор можно как мирным путем, так и обратившись в суд или прокуратуру. Отдельные случаи урегулирования трудовых конфликтов встречаются в Европейском суде, что не запрещено законом РФ.

Если у вас возникла спорная ситуация – недопонимание со стороны сотрудников, конфликты с начальством, дискриминация личности, нарушение трудовых соглашений и прочее, можно воспользоваться помощью наших юристов, задав вопрос на сайте компании или позвонив по телефону.

Источник: https://pradialog.ru/articles/tk-rf-trudovye-konflikty-i-puti-ih-razresheniya/

Конфликты в организации и методы их разрешения — совмещаем тактику и стратегию!

Разработка инструкции по разрешению трудовых конфликтов путем компромисса

В основе любой организации лежит коллектив работников, без которого функционирование целого предприятия невозможно.

Рабочий коллектив — это группа людей, занимающихся совместной деятельностью для достижения определённых корпоративных целей.

Многообразие характеров, интересов и потребностей делает рабочий коллектив максимально сложным и непредсказуемым “организмом”, в котором происходит постоянная борьба противоположностей.

Что такое конфликт в организации?

Существование трудового коллектива невозможно без различных производственных ситуаций, в процессе которых между его участниками обнаруживаются разнообразные противоречия по ряду вопросов.

Противоречия, как таковые, являются положительным моментом, поскольку создают дополнительный стимул и мотивацию для работников. Однако, достигая точки «кипения», подобные противоречия могут препятствовать нормальной трудовой деятельности сотрудников, становясь причиной конфликтов.

На сегодняшний день научно доказанным является факт не только возможности конфликтов в организации, но и их желательности! Казалось бы, чему хорошему может способствовать конфликт? А между тем, именно в процессе открытого спора эффективнее выполняются стратегии и планы, выявляются многочисленные точки зрения, происходит обмен информацией и т.д.

Основные виды

Существует 4 типа конфликтов в пределах одной организации.

Внутриличностный

Внутриличностный конфликт происходит на уровне психики отдельного работника.

Наиболее часто он развивается у тех сотрудников, к которым предъявляются весьма противоречивые требования в отношении результатов их трудовой деятельности. Чрезмерная перегруженность сотрудника или, наоборот, необходимость находиться на рабочем месте при отсутствии каких бы то ни было дел также являются причинами развития внутриличностного ролевого конфликта работника.

Межличностный

Межличностный конфликт встречается в трудовых коллективах чаще других. Казалось бы, причина межличностного конфликта работников — банальное несходство характеров, в результате которого люди просто не могут нормально работать друг с другом.

На самом деле всё не так, причина разногласий кроется в борьбе за ограниченные производственные ресурсы, в которых, по мнению каждого работника, нуждается именно он, а не кто-то другой.

Кроме того, межличностные конфликты зачастую совершаются между начальниками и подчинёнными из-за того, что последний считает, что к нему предъявляются повышенные требования, а руководитель думает, что работник или ленится, или просто не справляется со своими обязанностями.

Между сотрудником и группой

Конфликт между человеком и группой возникает из-за расхождений между ожиданиями всего коллектива и действиями отдельного работника. В каждой организации существуют определённые корпоративные нормы поведения (корпоративная культура) и выработки и, если поведение конкретного сотрудника не вписывается в установленные рамки, возникают противоречия.

Подобные конфликты часто возникают между руководителем и рабочим коллективом: когда первый обязан обеспечивать определённую производительность труда, а второй, помимо этого, обязан соблюдать установленные правила и выполнять процедуры организации труда.

Межгрупповой

Межгрупповой конфликт возникает между отдельными, формальными или неформальными, рабочими группами.

Основные группы методов разрешения конфликтов в организации

Конечно, говорить о том, что управленец на все 100% контролирует ситуацию в коллективе, невозможно, поскольку в рабочем коллективе фактор неопределённости действует намного больше, чем в иных областях человеческой деятельности.

Самая обобщённая классификация методов разрешения конфликтов сводит их к двум типам:

  • стратегические;
  • тактические.

Стратегические

Стратегические методы разрешения конфликтов направлены на использование противоречий в качестве стимула для развития всей организации и предупреждения конфликтов, способных снизить функциональность рабочего коллектива:

  • Социальное развитие коллектива;
  • Обсуждение с работниками корпоративных целей и достигнутых результатов;
  • Разработка чётких должностных инструкций для каждого работника организации;
  • Организация системы поощрения работников, чей труд оказался наиболее результативным за определённый период времени;
  • Максимально понятная и прозрачная система расчёта заработной платы;
  • Адекватное восприятие поведения отдельных работников и их групп, если оно отклоняется от общепринятых норм, но не влияет на качество исполнения ими должностных обязанностей.

Тактические

Тактические методы разрешения конфликтов подразделяются на:

  • соперничество;
  • приспособление.

Кроме того, они подразумевают 3 тактики поведения сторон, участвующих в конфликте:

  1. Уклонение от открытого соперничества;
  2. Обсуждение проблемы и нахождение компромисса;
  3. Взаимное сотрудничество для наиболее эффективных трудозатрат.

Уход от конфликта

Уход от конфликта — наиболее популярный среди работников метод разрешения противоречий.

Его суть проста: самоустранение работника от разгорающегося конфликта. Применяется такой способ с ситуациях, когда конфликт ненужен в конкретной ситуации или его цена слишком высока.

Работники уходят от конфликтов в следующих ситуациях: противоречие является давним и тривиальным, стороны не являются равными соперниками или на них давят определённые, более важные обстоятельства, чем возникшие мелкие противоречия.

Бездействие

Метод бездействия можно отнести к предыдущему способу, но имеется ряд существенных отличий. В этом случае участник конфликта не производит абсолютно никаких действий, что очень удобно в ситуациях полнейшей неопределённости и невозможности просчёта вариантов дальнейшего развития событий.

Его последствия невозможно предсказать, однако существует вероятность благоприятного для администрации или рабочего коллектива исхода событий.

Уступки

Метод уступок и приспособления подразумевает уменьшение требований администрации к трудовому коллективу.

Он используется тогда, когда управленческий состав действительно оказался неправ или предмет спора позволяет ей пойти на некоторые уступки без ущерба для всего предприятия.

Сглаживание

Метод сглаживания подразумевает выделение общих интересов сторон и преуменьшение взаимных разногласий. Он применяется для разрешения несущественных конфликтов в организация, существующих по принципу коллективизма.

Скрытые действия

Метод скрытых действий скрытое влияние на стороны конфликта в обстоятельствах, при которых развитие открытого противоречия не представляется возможным.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/upravlenije/kultura/konflikty-v-organizacii.html

Разрешение конфликтных ситуаций в коллективе

Разработка инструкции по разрешению трудовых конфликтов путем компромисса

Трудовой коллектив – это своеобразное небольшое сообщество, от слаженной работы которого, во многом, зависит успех всего предприятия.

И, казалось бы, в чем проблема? Люди работают вместе, могут пересекаться исключительно в пределах своих трудовых обязанностей (если на более близкое общение их не тянет) и никаких ссор не затевать.

Однако люди – не роботы, у них всегда есть свои чувства, переживания, мысли, и они не могут просто крутиться, как винтики в шестеренках.

Возникновение конфликтных ситуаций можно без тени сомнений назвать нормой абсолютно для любых коллективов, включая трудовые. Конфликты в принципе должны появляться в любых отношениях, потому что ни один человек не может идеально подходить другому человеку.

Другое дело, что конфликты могут протекать в формате скандалов и ссор, а могут – в формате уважительного обсуждения и поиска компромиссов. Если же конфликтные ситуации не возникают в принципе, это значит, что кто-то давит, кто-то замалчивает, кто-то терпит, и так далее.

И это, как минимум, приводит к душевному дискомфорту, а как максимум – служит предпосылками к очень сильной ссоре в будущем, когда все «замолчанные» обиды будут припомнены.

Виды конфликтных ситуаций

Разрешение конфликтов именно в рабочих сообществах – задача управляющего звена, равно как и самих сотрудников. При этом важно понимать, что конфликтные ситуации бывают разными. Выделяют следующие основные четыре типа.

Внутриличностный

Это серьезные противоречия, которые «раздирают изнутри» одного конкретного человека. Причиной может быть что-то, идущее с детства, может – разрыв с любимым человеком, финансовые проблемы, предательство друга, и так далее. По сути, к трудовому коллективу такой конфликт имеет достаточно посредственное отношение, ведь в своем внутреннем раздрае человек «варится» сам.

Но проблема в том, что он существует не изолированно от других, и его внутренние проблемы неизбежно будут иметь какие-либо внешние проявления.

А это, в свою очередь, может спровоцировать все остальные виды конфликтов, а также стать причиной снижения продуктивности сотрудника.

Поэтому в том случае, если работник переживает тяжелые времена, может быть полезно предложить ему поддержку, помощь (возможно, психологическую), чтобы предотвратить более серьезные проблемы для коллектива в будущем.

Межличностный

Обычно это конфликт между двумя людьми, и суть его заключается в том, что мнения сторон на какой-либо вопрос кардинально расходятся. Причем этот вопрос не обязательно должен быть рабочим – это может быть буквально что угодно, что в данный конкретный момент показалось конфликтующим сторонам достаточно важным.

Например, бесцеремонное вторжение в личное пространство; использование кофейного аппарата; стиль одежды; значение какого-либо слова; уход на обеденный перерыв; манера воспитания детей и многое, многое другое.

Порой это может быть принципиальное столкновение разных точек зрения, порой – конфликтная ситуация, основанная на личной неприязни, порой просто кто-то попадает «под горячую руку» и без того раздраженного человека.

Между личностью и группой

Здесь речь может идти о том, что один человек демонстрирует явное недовольство по отношению ко всему коллективу или какой-то его части, либо наоборот – коллектив или часть его недовольны одним конкретным сотрудником.

Причины могут быть как объективные (например, недостаточный профессионализм или нежелание приложить усилия, чтобы справляться с рабочими обязанностями), так и абсолютно лишенные объективности (например, личная антипатия из-за родственных связей с начальством или отсутствия таковых).

Межгрупповой

Это еще более масштабный вариант конфликта, когда в «противостоянии» участвуют два коллектива. В трудовых условиях это могут быть как части одного отдела, так и два разных (например, разработчики и техподдержка, дизайнеры и бухгалтеры, и так далее).

Причина проблемы может крыться, опять же, быть вполне разумной (чаще всего – неудовлетворенность качеством работы), так и абсолютно субъективной (например, требование, чтобы работники со свободным графиком приходили в офис к восьми утра, как и все остальные).

Знать эти разновидности конфликтных ситуаций очень важно в контексте их успешного разрешения.

Ведь если, например, ссора возникла между двумя группами, а вы попытаетесь помирить лишь двух ее участников (наиболее ярко выраженных активистов каждой из противоборствующих сторон), то результаты такого урегулирования продлятся недолго. Другое дело, если вы поговорите с этими участниками как с представителями соответствующих частей коллектива.

Основные этапы разрешения конфликтов в трудовом коллективе

В общем случае разрешение таких проблем должно выполняться по следующему алгоритму:

  1. Прояснение ситуации. Необходимо выяснить, почему это противоборство в принципе возникло. Чаще всего на этом этапе речь идет о претензиях обеих сторон ко второму участнику конфликта.
  2. Продумывание «идеального результата». Нужно спросить у каждой из сторон, чего бы она, в идеальном случае, хотела достигнуть по итогам сложившейся ситуации. Вполне возможно, что это будет что-то невыполнимое.
  3. Подключение логики. Здесь требуется обрисовать конфликтующим сторонам сложившееся положение (использовав информацию, полученную на предыдущих этапах) и попросить их перейти от эмоций к здравому смыслу. Конструктивное разрешение конфликта невозможно без «холодного ума», поэтому не стоит переходить к этой фазе, если противостоящие стороны еще слишком перевозбуждены от недавней перепалки.
  1. Поиск компромиссного решения. Когда все точки над «и» расставлены, ситуация раскрыта, как на ладони, со всех сторон, нужно найти выход, который устроит обоих участников. Такое разрешение конфликта может выполнить как лицо, выполняющее роль своеобразного арбитра, так и сами конфликтующие стороны. Другими словами, если вы чувствуете, что они, увидев ситуацию с обеих сторон, смогут договориться сами, то оставьте разрешение конфликта на них. В противном случае необходимо вспомогательное вмешательство извне. Главное здесь – объяснить, что без компромисса ситуация не разрешится никак, и постараться найти такой выход, который будет примерно равнозначен для обеих участников конфликта (например, вынудит их обоих идти на одинаковые по силе уступки).
  2. Примирение. Когда способ разрешения ситуации найден, важно четко проговорить его, зафиксировать в памяти враждовавших сторон, и призвать их к мирному сосуществованию в рамках найденного компромисса. Они должны отчетливо понять, что были услышаны, что их интересы были учтены, и что для собственного блага они должны следовать найденному способу решения проблемы.

Такое разрешение конфликта называется конструктивным, поскольку оно позволяет стабилизировать ситуацию в коллективе, и даже выйти на более высокий, более совершенный уровень функционирования. И даже если для этого потребуется, например, реорганизовать действующую структуру организации – оно, вполне возможно, будет того стоить.

Выделяют также деструктивные конфликты, которые не находят эффективного разрешения, а приводят к ухудшению атмосферы, повышению враждебности между сотрудниками, психологическому дискомфорту, снижению продуктивности труда.

Такие ситуации крайне негативно сказываются на состоянии любой компании (вплоть до развала и ухода всего коллектива), и чем дольше конфликт затягивается – тем больше у него шансов стать деструктивным.

Поэтому запускать конфликтные ситуации нельзя, пусть для их разрешения и требуется приложить определенные усилия и потратить некоторое время.

Дополнительные советы по разрешению конфликтов на работе

Какие именно методы будут применяться во время разрешения конфликтной ситуации – во многом зависит от стиля руководства в целом. Однако, в любом случае, не будет лишним учесть следующие советы:

  • Ведите переговоры с обоими участниками одновременно. Если вы будете сначала общаться с одной стороной, а потом – с другой, то каждая из них может подумать, что вас подкупили, что вам наврали, что с вами заключили какую-нибудь тайную договоренность. При этом проводить переговоры сразу после обострившего ситуацию инцидента, конечно, не стоит – лучше дать сотрудникам немного времени, чтобы они успокоились и смогли мыслить не только «на эмоциях».
  • Пресекайте оскорбления и агрессивные выпады. Все участники переговоров – взрослые люди, собравшиеся, чтобы по-взрослому решить проблему. Не позволяйте им устраивать из этого разговора шоу «Пусть говорят», принимайте только конструктивные замечания по делу.
  • Постарайтесь абстрагироваться от своей точки зрения. У вас наверняка возникнет какое-то свое видение ситуации (возможно, вы даже непроизвольно встанете на чью-то сторону), но вы должны постараться игнорировать это, насколько возможно. Ваша задача – понять, что думают и чувствуют именно участники конфликта. Задавайте им уточняющие вопросы (особенно – начинающиеся со слова «почему»), чтобы и вы, и вторая сторона увидели ситуацию именно их глазами.
  • Предложите поставить себя на место «соперника». Это простой и очень эффективный метод разрешения ссор: просто попросить каждую из сторон, после получения основной информации, посмотреть на обстоятельства глазами второго участника конфликта. Вполне возможно, что это позволит снизить градус злости и агрессии.
  • Не злоупотребляйте авторитетом. Выше мы уже отмечали, что если конфликтующие никак не могут придумать компромиссное разрешение самостоятельно, то это можете сделать вы. Но лишь с учетом их потребностей и желаний. Если вы просто примете какое-то управленческое решение, которое будет наиболее простым или удобным для вас, и заставите сотрудников выполнить его в принудительном порядке, то это может привести только к более серьезным конфликтам впоследствии.
  • Подчеркивайте значимость ситуации. Люди в принципе не любят, когда их проблемы считают пустяком. Поэтому давайте работникам понять, что разрешение их конфликта важно не только для них самих, но и для всей организации в целом.

Разрешение конфликтных ситуаций в трудовом коллективе – это задача, на решение которой стоит потратить время и усилия, чтобы в будущем она окупилась сторицей.

Похожие посты

Источник: https://mamsy.ru/blog/razreshenie-konfliktnyh-situacij-v-kollektive/

О бухгалтерии
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: