Разграничение трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров

Отличие трудового договора от гражданско правового (ГПД)

Разграничение трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров

На первый взгляд, гражданско-правовой договор для работодателя имеет несколько явных преимуществ:

  • работодатель не обязан предоставлять сотруднику гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ (оплата больничного листа, предоставление отпусков, включая учебные, повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и пр.);
  • работодатель имеет право не вести по такому сотруднику кадровую документацию (трудовые книжки, личные карточки и личные дела, приказы и пр.);
  • прекратить ГПД проще, чем трудовой, ГК РФ не содержит никаких запретов;
  • работодатель не выплачивает социальные пособия, страховые взносы в ФСС, не тратится на создание условий труда или компенсации, а значит, экономит;
  • работник на ГПД несет полную имущественную ответственность за причиненный заказчику ущерб, в отличие от трудового договора, где материальная ответственность работника ограничена — с него трудно взыскать сумму, превышающую его заработную плату. 

В чем подвох

Казалось бы, выбор очевиден — ГПД и проще, и выгоднее. Однако не стоит спешить. В конце 2013 года Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ внес в Трудовой кодекс прямой запрет использовать гражданско-правовые договоры для регулирования трудовых отношений (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Это не исключает ГПД с физическим лицом, но серьезно ограничивает права работодателя. Наниматель должен очень четко разделять, с каким сотрудником у него складываются гражданско-правовые отношения, а с каким — могут быть только трудовые.

Даже внутри организации сотрудники, с кем уже заключен трудовой договор, могут выполнять работы по договору ГПХ, но только они не должны совпадать с его основной трудовой функцией.

Признаки трудового договора обозначены в трех статьях ТК РФ (ст. 15, 56, 57 ТК РФ), но они очень неконкретны и по отдельности могут проявляться и в ГПД. Поэтому квалифицировать тип документа следует по совокупности признаков. 

Правильно оформить трудовые и гражданско-правовые договоры поможет Контур.Персонал.

Узнать больше

В чем отличия трудового договора от гражданско-правового

Трудовой договор Гражданско-правовой договор
Работник принят на определенную должность по определенной специальности. В договоре указана трудовая функция, обусловливающая перечень трудовых действийРаботник выполняет определенный вид работ или услуг вне зависимости от квалификации, специальности. В договоре указан объем работ/услуг
Работник подчиняется ПВТР. Выполняет работы в интересах, под управлением и контролем работодателяИсполнитель сам устанавливает режим и порядок работы (время, способы выполнения задания)
Личное выполнение работыЛичный характер не обязателен
Заработная плата структурирована (оклад, доплаты, надбавки и т.п.), начисляется за сам процесс труда. Выплаты носят периодический характер — каждые полмесяца согласно действующему ТК РФДоговор устанавливает размер оплаты и порядок расчетов. Выплата вознаграждения производится за результат, после оформления акта приемки-сдачи работы

Кроме того, работодателям стоит учесть еще несколько второстепенных признаков, на которые суды обращают внимание, признавая трудовые отношения:

  1. Договор систематически перезаключается на новый срок, отношения носят длительный характер. Например, работодатель каждый месяц в течение трех лет заключает с уборщицей договор на оказание услуг, в котором каждый раз фигурирует одна и та же сумма оплаты. Если вы заключаете гражданско-правовой договор, нужно платить разные суммы, причем делать это нерегулярно.
  2. Выполняемая работа формулируется, оценивается и оплачивается как процесс, а не как результат. Например, регулярная влажная уборка помещения — это процесс. Разово нанять работника для мытья окон — прослеживаемый результат. В трудовом договоре не указывается конкретный объем работ, значение для сторон имеет сам процесс труда.
  3. Если человек включен в систему субординационных отношений, находится в контакте с другими сотрудниками, кто-то поручает ему работу, он кому-то поручает работу — это уже трудовые отношения. Когда исполнитель работает по гражданско-правовому договору, он сам планирует работу, сам ее осуществляет, практически ни с кем не контактирует.
  4. Трудовую деятельность полностью контролирует работодатель, в гражданско-правовых отношениях исполнитель выполняет работу на свой страх и риск.
  5. В трудовом договоре обозначено рабочее место сотрудника.
  6. Работодатель обеспечивает постоянному сотруднику условия труда, снабжает материалами, инструментами, СИЗ и пр. Такое возможно и в ГПД, но исключительно по доброй воле работодателя.
  7. Работодатель обязует сотрудников проходить медкомиссии, инструктажи по охране труда, стажировки, аттестации и пр.

Ни один из этих пунктов по отдельности не может свидетельствовать о наличии трудовых отношений — обычно суды опираются на совокупность признаков.

Поэтому перед заключением договора обязательно проверьте его по всем перечисленным позициям. И помните, что ст. 19.

1 ТК РФ обозначила презумпцию трудовых отношений, наделила суды правом признавать гражданско-правовые договоры трудовыми, если возникли неустранимые сомнения.

Риски при заключении гражданско-правовых договоров

Работодателя, который путает два вида договоров или специально подменяет трудовые отношения гражданско-правовыми, ждут негативные последствия, а именно:

  1. Информация о заключении гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, может стать основанием для внеплановой проверки ГИТ. Проверка проводится без согласования с органами прокуратуры и без предупреждения работодателя (ст. 360 ТК РФ).
  2. ГИТ или суд могут признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (ст. 19.1 ТК РФ) со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. 
  3. ФСС может расценить действия работодателя как сокрытие факта трудовых отношений с целью занижения базы для исчисления страховых взносов.

Административная ответственность за замену трудового договора гражданско-правовым регулируется ч. 4 и 5 ст. 5.27 КоАП:

  • для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 рублей, при повторном правонарушении — дисквалификация от 1 года до 3 лет; 
  • для ИП — штраф от 5 000 до 10 000 рублей, при повторном правонарушении — штраф от 30 000 до 40 000 рублей;
  • для юридических лиц — штраф от 50 000 до 100 000 рублей, при повторном правонарушении — от 100 000 до 200 000 рублей.

Об авторе: Светлана Головина — доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права УрГЮУ

Источник: https://kontur.ru/articles/5374

Отличие трудового договора от гражданско-правового договора, договора подряда

Разграничение трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров

— Организация бизнеса — Кадры — Отличия трудового договора от гражданско-правового, подряда и смежных

Сейчас многие работодатели для выполнения определенных задач стремятся не оформлять трудовые договоры, а оформить взаимоотношения в качестве гражданско-правовых — поэтому каждой из сторон следует знать отличие трудового договора от гражданско-правового договора, договора подряда и смежных видов документов.

Основные отличия трудового договора от смежных гражданско-правовых — законодательство

Несмотря на то, что практика оформления гражданско-правовых договоров вместо трудовых сейчас достаточно широко распространена, эти сферы деятельности с точки зрения законодательства различаются кардинально.

Так, трудовой договор и особенности его правового регулирования раскрываются в положениях в первую очередь Трудового кодекса РФ.

В то же время другие альтернативные способы решения задач при оформлении договоров подряда, возмездного оказания услуг и документов смежного характера рассматриваются Гражданским кодексом Российской Федерации.

Основные виды договоров, оформляемых с работодателем или заказчиком, можно разделить следующим образом с указанием конкретных основных нормативных документов, которые к ним относятся:

  • Трудовой договор. Регулируются трудовые договоры положениями статьи 56 Трудового кодекса, а также иными нормативами означенного документа, равно как и иными правовыми актами. Такой договор подтверждает заключение сторонами трудовых взаимоотношений и обеспечение в соответствии с ними реализации иных принципов трудового законодательства.
  • Договор подряда. Подряд подразумевает выполнение одной стороной определенных работ и оплату за такое выполнение другой стороной. Правовое регулирование договоров подряда обеспечивается положениями статьи 702 ГК РФ, а также последующих статей в главе 37.
  • Договор на выполнение НИОКР. Этот вид договоров специально создан для решения научно-конструкторских и технических задач и также подразумевает выполнение определенной работы со своими особенностями. Рассматривается он статьей 769 и главой 38 ГК РФ, соответственно.
  • Договор возмездного оказания услуг. Регламентируемый статьей 779 и главой 39 ГК РФ, этот договор подразумевает оказание за оплату определенных услуг информационного, консультационного или иного характера, отличаясь при этом обязательным фактом оказания услуг, а не выполнения работ от договора подряда.
  • Поручение. Некоторые задачи могут решаться при помощи договора поручения, который регламентируется статьей 971 ГК РФ и главой 49 ГК РФ в целом. Его положения позволяют исполнителю действовать от имени и в интересах поручителя с юридической точки зрения.

Вышеозначенные виды договоров гражданско-правового характера наиболее часто используются в качестве альтернативы оформлению трудового договора, однако в этих целях могут при необходимости применяться и другие виды сделок.

Как можно понять из вышеприведенных нормативов, существует достаточно много различных договоров гражданско-правового характера, которые используются для замены трудовых договоров.

При этом не существует универсального вида договоров, который можно было бы использовать в каждом конкретном случае.

Более того, подмена трудового договора договором ГПХ является незаконным деянием и работодатель может быть привлечен к ответственности за подобные действия.

Перечень отличий трудового договора от смежных договоров

Лучше всего рассмотреть основные отличия трудового договора от смежных гражданско-правовых при помощи следующей простой таблицы:

Трудовой договорДоговор гражданско-правового характера
Административный статус сторонВ трудовых взаимоотношениях одна из сторон прямо подчинена другой — законодательство разделяет их участников на работников и работодателей.При договоре ГПХ с юридической точки зрения стороны договора являются равными. В то же время договор может предусматривать определенные дополнительные обязанности и права сторон друг перед другом в любом случае.
Возможность привлечения сторон к ответственностиДля трудовых договоров предполагается возможность привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Материальная ответственность работника, в свою очередь также имеет дополнительные ограниченияДисциплинарная ответственность в гражданских взаимоотношениях не используется. Однако может применяться гражданская ответственность за неисполнение условий договора, равно как и административная или уголовная за нарушение действующего законодательства.
НалогообложениеВ трудовых взаимоотношениях работодатель всегда является налоговым агентом сотрудника. Также он обязан осуществлять за работника отчисления в ФСС и ПФР.При заключении договора ГПХ заказчик не является налоговым агентом исполнителя и не производит отчисления за него в Пенсионный фонд и Фонд социального страхования. Выполнение обязанностей по уплате налогов с дохода исполнителя возлагается на него самого.
Социальные гарантииТрудовое законодательство предоставляет работнику широкий перечень социальных гарантий — оплачиваемый больничный, отпуска, в том числе и декретные, отдых в выходные и праздничные дни.По договору ГПХ никакие социальные гарантии обычно не предоставляются. Фактически, он все же может предусматривать ряд дополнительных обязательств — но они ни в коей мере не применяются ко всем подобным договорам в целом.
ЗаконностьТрудовые взаимоотношения регламентируются трудовым законодательством и четко очерчивают права и обязанности сторон друг перед другом.Отношения по договорам ГПХ регулируются гражданским законодательством и также предполагают защиту сторон, однако фактическая подмена трудовых взаимоотношений гражданско-правовыми является незаконной.
Сроки работыТрудовые договоры могут заключаться как на определенный срок в отдельных случаях, так и быть бессрочными.Договоры ГПХ заключаются только на определенный срок и имеют своей целью выполнение конкретных работ или оказание конкретных услуг.
Размер оплатыОплата по трудовому договору не может быть ниже минимума, установленного законодательством.Размеры оплаты по договорам ГПХ не регламентированы законодательством.
Административное влияние сторон друг на другаПри трудовых взаимоотношениях сотрудник обязан подчиняться правилам трудового распорядка и трудиться в соответствии с графиком.Договоры ГПХ не предусматривают возможности заказчика требовать от исполнителя чего-либо свыше оговоренных изначально в договоре задач, и часто могут не регулировать рабочее время и подчиненность.
Ведение кадровой документацииВ отношении всех сотрудников обязательно ведение кадровой документации, заполнение трудовых книжек, включение сотрудника в штат.Лица, действующие по договорам ГПХ, не включаются в штат, в их трудовые книжки не вносятся записи.

Различные виды договоров могут предусматривать разные способы их правового регулирования, поэтому в некоторых случаях необходимо внимательно выбирать наиболее подходящий для конкретной ситуации вид взаимоотношений.

Отличие трудового договора от гражданско-правового — какой лучше заключать

Как можно понять из вышеприведенной таблицы и законодательства РФ, как трудовой договор, так и ГПХ имеют определенные преимущества и недостатки для каждой из сторон взаимоотношений. При этом действительно многие задачи могут быть решены эффективнее за счёт применения гражданского законодательства без оформления трудового договора.

Но в то же время, многие работодатели фактически отказываются от заключения трудовых договоров, предпочитая сокращать расходы за счет работников, ведь в таком случае им не придется платить страховые взносы и иметь какие-либо дополнительные обязательства в отношении трудящихся. Поэтому чаще всего заключение договора ГПХ является не лучшим решением для сотрудника.

За фактическую подмену трудовых взаимоотношений с использованием гражданско-правового договора работодатель может быть привлечен к административной ответственности, а с сотрудником должен быть заключен трудовой договор по решению суда с выплатой всех причитающихся средств и учетом фактически отработанного стажа.

Следует отметить, что для заключения договора ГПХ часто может потребоваться оформление для исполнителя статуса индивидуального предпринимателя, однако этот шаг не является обязательным. Выполнять разовые работы можно и будучи простым физическим лицом.

Однако систематическое получение прибыли за счет оказания услуг или выполнения договоров подряда либо поручительства считается уже ведением предпринимательской деятельности, и отсутствие государственной регистрации в таком случае уже является нарушением законодательства, что может привести к негативным последствиям и наложению штрафа на самого исполнителя. (38 голос., 4,20 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/otlichiya-trudovogo-dogovora-ot-grazhdansko-pravovogo-podryada-i-smezhnyh.html

Трудовой договор, отличия от смежных с ним гражданско-правовых договоров

Разграничение трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров

Вынесенная тема далеко не нова, необходимость разграничения трудового договора и смежных с ним гражданско-правовых договоров c точки зрения работодателя обусловлена процессами, связанными с охраной труда, уплатой налогов и страховых выплат.

Еще в 1997 году Фондом социального страхования изданы Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров.

В них озвучивается проблема ошибочности неполного начисления работодателями страховых взносов на фонд оплаты труда по мотивам заключения с работниками письменных соглашений гражданско-правового характера.

Однако современные социально-экономические процессы в России еще сильнее обозначили проблемы, связанные с отношениями работодателей и работников в любой сфере деятельности.

Порой непреодолимое желание сэкономить обосновывает работодателям действия по использованию схем найма работников и оформления, выполняемых ими работ на основе заключения гражданско-правовых договоров, «забывая» о том, что согласно ст.

 15 Трудового кодекса РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Данная норма направлена на обеспечение конституционного права на труд и защиту интересов работников, которые находятся в уязвимом положении при недобросовестности работодателя. Более того, в конце 2013 г.

Трудовой кодекс РФ дополнен статьей 19.1, в которой закреплены основания признания отношений, возникших из гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, а также право судебной защиты и презумпция трудовых отношений при возникновении неустранимых сомнений в спорах о признании отношений, возникших из гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Существенные признаки трудовых отношений, закрепленные
в ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации

Основываясь на нормативно закрепленной в статье 15 Трудового кодекса РФ дефиниции «трудовых отношений» (венцом которых является трудовой договор), рассмотрим их признаки и выделим существенные, необходимые для разграничения трудового договора (далее ТД) от смежных с ним гражданско-правовых договоров (далее ГПД). Такое разграничение имеет большое практическое значение, в связи с тем, что в соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. И наоборот если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в установленном порядке были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Как следует из определения, такими признаками являются:

Стороны. В соответствии с трудовым законодательством сторонами ТД являются работодатель и работник, согласно нормам гражданского законодательства сторонами ГПД являются заказчик и исполнитель.

Характеристика выполняемых работ. По ТД выполняются трудовые функции, а именно работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

То есть отношения между работодателем и работником носят длящийся, в отдельных случаях, срочный (не более пяти лет), но чаще бессрочный характер на основе потенциально возможного перечня выполняемых работ в рамках должностной инструкции по определенной штатной должности, и соответствующими ей квалификационными характеристиками работника.

В отличие от сказанного, ГПД предусматривает выполнение определенного комплекса работ, возможно относящихся к разным профессиям, носит срочный характер, связанный с выполнением намеченного комплекса работ.

То есть указание конкретного объема работы, а также начального и конечного срока ее выполнения являются обязательными элементами ГПД (по согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки завершения отдельных этапов работы промежуточные сроки), а при отсутствии этих элементов ГПД будет считаться незаключенным.

Организация, выполнение и контроль. Выполнение трудовой функции по ТД осуществляется в интересах, под управлением и контролем работодателя на всех этапах трудовой деятельности.

В рамках ГПД исполнитель выполняет комплекс работ в интересах заказчика, однако заказчик не участвует в организации, реализации и контроле различных этапов выполняемого комплекса работ, а только осуществляет промежуточную или конечную приемку результатов выполненной работы, т.к.

гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений.

Личное участие. Выполнение работником трудовой функции по ТД осуществляется лично (исключение составляют ситуации привлечения в соответствии с частью первой статьи 310 Трудового кодекса РФ надомников, которые к выполнению работ могут привлекать членов своей семьи).

В рамках заключенного ГПД выполнение работ может происходить как лично, так и с привлечением третьих лиц.

Так, подрядчик вправе привлечь к выполнению работ субподрядчика, если из закона, иных правовых актов, условий обязательства или его существа не вытекает обязанность исполнителя выполнить работы (услуги) лично.

Оплата. За выполнение трудовой функции по ТД выплачивается заработная плата (каждые полмесяца и не может быть меньше минимального размера оплаты труда), кроме того оплачиваются работы сверхурочные и в выходные дни.

Размер заработной платы зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. По ГПД стоимость, указывается за выполнение всего комплекса работ и может быть приблизительной, кроме того существует установленный порядок уплаты (предварительная оплата, этапы).

Так, подрядчики получают не заработную плату, а вознаграждение, которое выплачивается в размере и порядке, установленном договором.

Режим рабочего времени. Работник при заключении ТД подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и должен соблюдать режим рабочего времени.

В случае заключения ГПД исполнитель самостоятельно определяет режим своего рабочего времени и привлеченных третьих лиц, который может находиться в рамках режима рабочего времени заказчика либо объекта, в котором располагается заказчик.

Правила внутреннего трудового распорядка заказчика на исполнителя не распространяются.

Условия труда. При осуществлении трудовых отношений работодатель обеспечивает условия труда, при этом они нормативно определены либо взаимно оговорены. В случае заключения ГПД нормативная регламентация условий труда отсутствует, заказчик не несет ответственности, и не выполняет обязанностей по обеспечению условий труда, исполнитель самостоятельно решает возникающие вопросы.

Сравнительный анализ иных норм трудового и гражданского права

Кроме указанных признаков, составляющих содержание нормативно закрепленного понятия «трудовые отношения» и рассмотренных на их основе отличий от «гражданско-правовых отношений, связанных с выполнением работ и оказанием услуг» существуют иные, содержащиеся в нормах трудового и гражданского законодательства, характеризующие отличия рассматриваемых смежных отношений.
Так, в случаях отсутствия в трудовом договоре необходимых (существенных) условий он должен быть дополнен недостающей информацией, в подобных ситуациях ГПД признается незаключенным.

Статьей 65 Трудового кодекса РФ установлен перечень документов, предъявляемых лицом, поступающим на работу при заключении ТД. По итогу заключения договора издается приказ либо распоряжение, которые объявляются работнику под роспись.

Гражданское законодательство не устанавливает требований по определенному перечню документов при заключении ГПД, предоставляемых другой его стороне.

Стороны самостоятельно определяют количество и наименование документов, например, позволяющих идентифицировать личность либо осуществляемые лицом полномочия.

При осуществлении трудовой функции средства труда должны быть обеспечены работодателем, а за использование сотрудником в работе своего имущества, работодатель должен выплачивать компенсацию, а также возмещать иные расходы, понесенные в его интересах. При выполнении работ по ГПД средства труда принадлежат исполнителю, если в договоре не будет указано предоставление их по графику заказчиком.

В рамках трудовых отношений предусмотрено право работника на отдых: перерывы в течение рабочего дня, ежедневный отдых, выходные дни, нерабочие праздничные дни и отпуска. По договорам гражданско-правового характера время отдыха не регламентируется заказчиком, а определяется исполнителем самостоятельно.

Страховые выплаты в Пенсионный фонд, Федеральный фонд ОМС, Фонд социального страхования на работника по ТД происходят за счет работодателя, кроме того работодатель выплачивает работнику социальные пособия (больничный, декретные), командировочные и суточные расходы, отпуска, а также предоставляет гарантии и выплачивает компенсации за работу во вредных и опасных условиях. По ГПД дополнительные гарантии трудового законодательства исполнителю не предоставляются, страховые выплаты зависят от юридического статуса исполнителя, например, если исполнитель является индивидуальным предпринимателем, то страховые выплаты осуществляет самостоятельно.

Риск не достижения, либо гибели результата труда по ТД несет работодатель, при заключении ГПД такой риск до момента приемки результата заказчиком несет исполнитель.

Ответственность по ТД может быть как материальной, так и дисциплинарной.

Материальная ответственность наступает только за прямой действительный ущерб в размере средней месячной зарплаты, если трудовым договором не предусмотрена полная материальная ответственность, либо работник несет полную материальную ответственность в случаях, предусмотренных статьей 243 Трудового кодекса РФ. По ГПД возможна только материальная ответственность, возмещение ущерба происходит в полном размере, кроме этого могут быть предусмотрены неустойки, штрафы, пени.

Анализ судебной практики

Анализ судебных решений по вопросу отграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров, позволяет назвать основные признаки, на которые опираются суды при вынесении решений по признанию рассматриваемых отношений, трудовыми:

  • постоянство характера работы в течение длительного периода времени;
  • наличие индивидуально-определенного рода работы;
  • подчинение правилам трудового распорядка;
  • организация работы и контроль ее результатов;
  • обеспечение работы средствами, необходимыми для ее выполнения;
  • привлечение к дисциплинарной ответственности за нарушения;
  • выполнение регламентов (пожарных, медицинских, санитарных, техники безопасности и т.п.);
  • регулярная выплата заработной платы, не зависящей от объема выполненной работы и ее характера;
  • социальные гарантии.

В спорных ситуациях, суды придают значение, как формальным признакам наличия трудовых отношений (использование терминологии трудового законодательства: «прием на работу», «должность», «условия и режим работы», «заработная плата», «увольнение»), так и фактическим обстоятельствам, связанным с характером непосредственной деятельности лица.

На основании изложенного, можно сделать вывод, что как в трудовом, так и в гражданском законодательстве имеется значительное количество норм позволяющих в конкретной ситуации определить признаки, характеризующие как трудовые, так и гражданско-правовые отношения.

В то же время многообразие жизненных процессов и соответствующее им количество юридических толкований возникающих правоотношений, нередко приводит к спорным ситуациям, урегулировать которые в претензионном порядке не представляется возможным.

Если трудовой спор все же приходится решать в судебном порядке, то без квалифицированной юридической помощи работнику сложно разобраться во всей специфике конкретной ситуации и оценить все признаки (в совокупности), позволяющие разграничить вопросы трудового договора от смежных с ним гражданско-правовых договоров.

Тем более что на стороне работодателя, как правило, выступают опытные юристы, состоящие у него в штате. Специалисты Юридического бюро Е. Романовой всегда готовы оказать эффективное юридическое сопровождение «трудового спора» на всех этапах его развития: досудебное (претензионное), в суде первой и вышестоящих инстанций.

Цены на услуги юристов и адвокатов зависят от задач.

Звоните прямо сейчас! Поможем!

+7 (861) 212-54-74, +7 (988) 241-05-75

Источник: https://www.e-romanova.com/trudovoy-dogovor-otlichiya-ot-smezhnyih-s-nim-grazhdansko-pravovyih-dogovorov/

О бухгалтерии
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: