Работник отказался трудиться в изменившихся условиях

Содержание
  1. Последствия отказа работника трудиться в изменившихся условиях
  2. Никаких существенных норм регулирования трудовых отношений у работодателей не прибавилось
  3. Как реагировать работникам?
  4. Пошаговый алгоритм увольнения в связи с существенными изменениями условий труда работника – образцы документов
  5. Порядок расторжения трудового договора при существенных переменах
  6. Какие документы нужно оформить?
  7. Запись в трудовой книжке работника
  8. Выводы
  9. Процедура увольнения в связи с изменениями условий труда
  10. Возможные изменения на предприятии
  11. Процедура обновления условий
  12. Отказ от продолжения сотрудничества
  13. Предложение о переводе
  14. Уведомление об отсутствии вакансий
  15. Расторжение контракта
  16. Оформление приказа
  17. Как уволить сотрудника за отказ работать в новых условиях?
  18. Что считается существенным изменением условий трудового договора?
  19. Какие бывают причины и виды переводов?
  20. Отказ от переезда в другую местность: как уволить сотрудника?
  21. Как уволить работника по медицинским показаниям?
  22. Увольнение по решению суда
  23. Увольнение при сокращении рабочего времени
  24. Смена собственника или реорганизация юридического лица: нюансы увольнения
  25. Как уволить при изменении существенных условий труда?
  26. Отказ работника от перевода на другую работу: причины, варианты выхода из положения
  27. Существенные изменения трудового договора
  28. Причины и виды перевода
  29. Перемещение и перевод: в чем отличия
  30. Особенности временного перевода
  31. Когда возможен перевод без согласия
  32. Отказ работника от перевода на другую работу и процедура увольнения

Последствия отказа работника трудиться в изменившихся условиях

Работник отказался трудиться в изменившихся условиях

Как бы мы не относились к событиям, связанным с введением мер, направленных на предотвращение распространение инфекции, мы не можем не признать, что на жизни предприятий они отражаются чаще всего негативным образом.

Налицо признаки экономического кризиса, а ему во все времена свойственно стремление работодателей принимать меры, которые ухудшают положение работников. Кого-то могут перевести на дистанционную работу с понижением зарплаты, кого-то пытаются сократить, другого уговорить уволиться по соглашению сторон, хотя он не очень-то и согласен.

Обязанности же уволившегося работника возложат на оставшегося, позабыв увеличить оплату его труда. Возможны и другие сценарии развития событий.

Никаких существенных норм регулирования трудовых отношений у работодателей не прибавилось

Никаких дополнительных способов официальной фиксации изменений в условиях труда работодателям пока ещё не дали. Как и в прежние годы, это может произойти на основании ст. 72 ТК РФ, как результат соглашения сторон, а может — в одностороннем порядке, по инициативе работодателя, что регламентируется ст. 74 ТК РФ.

Вторая статья имеет для нас определённую важность, поскольку именно она предполагает, что работник может отказаться трудиться в условиях, которые настойчиво навязывает ему работодатель.

Согласно её нормам, в условиях, когда сохранение прежних условий невозможно по техническим причинам или в силу явной экономической нецелесообразности, работодатель может изменить всё, кроме трудовой функции работника.

Это означает, что работодатель не может произвольно понижать зарплату, переводить на работу в какие-то дальние филиалы или вводить новый график работы, если для этого нет веских причин.

Исходя из анализа совокупности различных постановлений и ведомственных разъяснений мы можем сделать вывод о том, что меры по недопущению распространения вирусной инфекции не получится считать общим основанием для увольнения работников в случае их отказа от работы в новых условиях и подписания для того дополнительного соглашения к трудовому договору.

Как бы не назвали власти происходящее, к примеру, режимом повышенной готовности, это не говорит о том, что все организации становятся от него пострадавшими, терпят негативные изменения на юридическом уровне.

В случае, если работник будет уволен по ст. 77 ТК РФ, что связано с попытками работодателя внести изменения в определенные сторонами условия трудового договора по ст. 74 ТК РФ, в суде работодателю придётся доказывать, что у него имелись объективные основания и в жизни предприятия что-то на самом деле изменилось в худшую сторону.

Отсутствие таких доказательств традиционно делает увольнение и распоряжение о внесение изменений в трудовой договор незаконными. Об этом говорилось ещё в п. 21 ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Однако уже в те времена возникла судебная практика, которая показывала, что в случае формирования работодателем должной системы обоснований внесения изменений в трудовой договор у сотрудника, в случае его отказа подчиниться приказам и начать работу в новых условиях, не было серьёзных шансов на восстановление.

Традиция не изменилась. Если работодатель сможет обосновать свои действия по изменению условий труда, а работник откажется от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, то его отказ станет поводом для увольнения, которое суд сочтёт правомерным.

Как реагировать работникам?

В настоящее время на рынке труда сложилась довольно запутанная ситуация. Кто-то жалуется на то, что при переводе на дистанционную форму труда работодатель подсунул на подпись заявление на расчет, кто-то говорит о каких-то других конфликтах. Дополнительную сложность приносит и то, что судебная практика только нарабатывается.

Пока работникам лучше придерживаться одного простого правила — не создавать никаких правил в такой обстановке. Не подписывайте ничего не читая! Разве это новость? Исходите из доводов здравого смысла.

В рекомендательном плане можно сказать о том, что пока лучше соглашаться с работодателем при его попытках:

  • организовать удалённую работу;
  • перевести сотрудников на неполный рабочий день;
  • отправить работника в отпуск без содержания.

Эти советы могут показаться очень странными, какими-то ангажированными, однако работодатель может на самом деле находиться в состоянии усиленного поиска выхода из сложившейся ситуации и пути сохранения компании.

Если в предлагаемых им мероприятиях прослеживается стремление законсервировать отношения, временно экономить на заработной плате, то это не самое страшное.

Гораздо хуже, если действия работодателя показывают, что он пытается извлечь выгоду из ситуации.

Вряд ли нужно подписывать соглашение об уменьшении заработной платы вообще на все времена или идти на расторжение трудового договора, поверив в обещание о том, что потом возьмут назад.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/rulaws/posledstviia-otkaza-rabotnika-truditsia-v-izmenivshihsia-usloviiah-5edf90fee80c771bfd15c3d2

Пошаговый алгоритм увольнения в связи с существенными изменениями условий труда работника – образцы документов

Работник отказался трудиться в изменившихся условиях

В самом начале сотрудничества между сторонами трудовых отношений заключается соответствующий документ — трудовой договор.

В него вносится вся подробная информация, касающаяся рабочего процесса.

При осуществлении своей деятельности работодатель и трудящийся гражданин в обязательном порядке должны соблюдать правила, отраженные в документации такого характера.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему – напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:8 (499) 703-35-33 доб. 217 – Москва – ПОЗВОНИТЬ8 (812) 309-52-81 доб. 768 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ8 (800) 333-94-83 доб. 507 – Другие регионы – ПОЗВОНИТЬ

Возникают ситуации, при которых условия труда специалиста меняются.

В такой ситуации происходит внесение корректировок в трудовой договор. Согласно 74 статье ТК РФ, такое право появляется у работодателя в том случае, если прежние производственные условия не могут быть сохранены.

При несогласии с существенными изменениями работник вправе уволиться. В такой ситуации необходимо соблюдать определенную тактику действий.

Порядок расторжения трудового договора при существенных переменах

Тема увольнения по причине внесения существенных изменений в принятые ранее условия труда регламентирована 77 статьей ТК РФ, в частности, 7 пунктом.

Проанализировав информацию, присутствующую в нормативном акте, можно сделать вывод, что при расторжении трудового договора в данной ситуации необходимо придерживаться особенной тактики действий.

В общих чертах можно выделить основные этапы действий сотрудничающих сторон:

  • Шаг 1. Издание приказа о внесении существенных изменений в установленные ранее условия труда (организационные или технологические).

Организационными изменениями принято считать:

  • изменение режима труда и отдыха;
  • внесение корректировок в структуру управления учреждением;
  • введение новых трудовых форм (бригадных, арендных, подрядных);
  • изменение/замена трудовых норм;
  • перераспределение нагрузок в определенных структурных подразделениях или должностях.

Технологические изменения могут заключаться в следующем:

  • начало использования инновационных производственных технологий;
  • начало использования новейшего специализированного оборудования;
  • внедрение новшеств в обустройство рабочих мест;
  • разработка и дальнейшее производство новой продукции;
  • изменение/внедрение новых регламентов технического типа.
  • Шаг 2. Регистрация приказа.

Данные о распоряжении вносятся в специальный документ, в котором регистрируются все бумаги подобного характера.

Выполнением данного действия должен заниматься специально назначенный ответственный сотрудник.

  • Шаг 3. Уведомление трудящихся о внесении существенных изменений.

В обязательном порядке должен быть проинформирован об изменениях условий труда каждый сотрудник, которого затрагивает эта тема. Уведомление оформляется письменно.

В нем должна присутствовать информация о последствиях, которые могут быть спровоцированы получением отказа сотрудника о продолжении работы в компании.

При отправке документа важно соблюдать определенные сроки. Работник должен получить уведомление не позднее, чем за несколько месяцев до их принятия.

В каждом экземпляре (их должно быть 2) свои подписи оставляет работодатель и лицо, получившее бумагу.

  • Шаг 4. Регистрация уведомлений.

Процедура, аналогичная шагу 2.

  • Шаг 5. Получение отрицательного ответа от работника.

Оформление этого документа сотрудником свидетельствует о том, что он отказывается трудиться в новых рабочих условиях и согласен с последствиями, т.е. увольнением.

  • Шаг 6. Регистрация отказа.

Ответственный сотрудник вносит сведения о документе, в котором содержится отказ сотрудника работать в новых трудовых условиях, в соответствующий журнал учета.

  • Шаг 7. Предложение другой работы.

Если на предприятии присутствует другая вакантная должность, которая соответствует уровню профессиональной квалификации, состоянию здоровья и другим характеристикам трудящегося, руководитель обязан предложить работнику занять эту ее.

Допускается предложение одновременно нескольких вакансий на выбор.

  • Шаг 8. Регистрация предложения.
  • Шаг 9. Получение отрицательного ответа работника.

Трудящемуся не обязательно оформлять отдельную бумагу. При желании можно оставить отказ в полученном уведомлении.

  • Шаг 10. Составление уведомления об увольнении.

В нем обязательно указывается причина расторжения договора, его дата и т.д.

  • Шаг 11. Регистрация уведомления
  • Шаг 12. Издание приказа об увольнении.

При его составлении необходимо руководствоваться формой Т-8.

  • Шаг 13. Регистрация приказа.
  • Шаг 14. Выплата полагающихся денежных сумм и выдача трудовой документации.

Данные действия должны быть выполнены в день расторжения трудовых отношений.

Какие документы нужно оформить?

При увольнении по причине несогласия работать в обновленных условиях труда оформляются сопутствующие документы. Большинство из них составляется стандартным образом.

  • Приказ о внедрении существенных изменений.

В нем указывается характеристика каждого изменения, их подробное описание. Дата, с которой они начинают действовать.

  • Уведомление об изменениях.

Оформляется в свободной форме. Отправляется сотруднику заблаговременно — за 2 месяца до принятия существенных изменений.

Если работник не согласен работать в новых условиях, он обязан письменно уведомить об том работодателя. Возможно отразить свой отказ на уведомлении, полученном от руководителя.

  • Предложение другой вакансии.

Если свободных подходящих должностей несколько, в документе отражается информация о каждой из них.

Если работник не согласен перевестись на вакантную работу, он пишет отказ, который оформляется также, как отказ работать в новых условиях.

  • Уведомление об увольнении.

Включает в себя дату и причину увольнения.

  • Приказ о расторжении трудового договора.

Должен содержать в себе ссылку на статью ТК РФ, а также основание для увольнения.

Запись в трудовой книжке работника

В день увольнения работодатель выдает сотруднику трудовую, в которой уже должна стоять запись о расторжении трудовых отношений.

В случае, если причина увольнения — изменение условий труда, запись может выглядеть так:

“Уволен в связи с отказом от продолжения сотрудничества по причине изменения условий трудового договора, п.7 ст. 77 ТК РФ”.

Также запись может начинаться со слов: “Трудовой договор расторгнут по причине”. Оба варианта являются правильными.

Помимо этого в трудовой отражаются сведения о приказе об увольнении и специалисте, сделавшем запись.

Следует учесть, что заполнение трудовых книжек — обязанность сотрудников отдела кадров.

О порядке внесения изменений в условия трудового договора по инициативе работника и работодателя, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

При необходимости работодатель может внести изменения в трудовые условия, отраженные в договоре, заключенном между ним и сотрудником в начале его трудоустройства.

ТК РФ определяет, что руководитель может сделать это только в том случае, если прежние условия труда не подходят для настоящей обстановки.

Сотрудник вправе отказаться от работы в обновленных условиях. В таком случае он увольняется. Данный процесс при этом оформляется в соответствии с установленными правилами.

Перед тем как расторгнуть договор, работодатель должен предложить работнику перевестись на другую должность, если имеется подходящая. Увольнение происходит только после получения отказа трудящегося.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему – напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:8 (499) 703-35-33 доб. 217 – Москва – ПОЗВОНИТЬ8 (812) 309-52-81 доб. 768 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ8 (800) 333-94-83 доб. 507 – Другие регионы – ПОЗВОНИТЬ

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/initsiativa-rabotodatelya/sushhestvennye-izmeneniya-uslovij-truda.html

Процедура увольнения в связи с изменениями условий труда

Работник отказался трудиться в изменившихся условиях

Условия труда сотрудников предприятия могут изменяться по множеству причин, например, при реорганизации компании. Но работники не всегда соглашаются осуществлять производственную деятельность по новым правилам. В таком случае они имеют право уволиться по собственному желанию, или же работодатель сам расторгнет с ними договор согласно положениям п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Возможные изменения на предприятии

Судебная практика показывает, что для признания законности увольнения специалиста по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен доказать наличие связи между обновлениями положений трудового контракта и изменениями в структуре организации или условиях производства. При этом важно учитывать, какие именно действия нанимателя относятся к подобным переменам.

Организационными изменениями считаются:

  • Перемены в структуре управления предприятием.
  • Введение новых форм организации производственного процесса, например, создание бригад.
  • Структурная реорганизация, то есть перераспределение производственных обязанностей между подразделениями, участками или отдельными специалистами.

Изменения технологических условий также отражаются на трудовом договоре с работником. В их число входят:

  • обновление технологического процесса;
  • установка новых механизмов;
  • выпуск продукции нового типа;
  • обновление технических регламентов.

Другие причины внесения изменений в контракт специалиста, к примеру, ухудшение финансового положения компании, не могут расцениваться как существенные перемены в области организации или технологии производственного процесса. Следовательно, они не являются основанием для увольнения в связи с существенным изменением условий труда.

Процедура обновления условий

При внесении обновлений в положения трудового контракта с сотрудником работодателю необходимо придерживаться определённой процедуры. Ему следует сформировать и документально оформить новые условия осуществления процесса производства:

  • Издание распоряжения.
  • Регистрация документа.
  • Визирование приказа в соответствии с правилами делопроизводства, принятыми в организации.
  • Приведение распоряжения в исполнение.

Затем всех работников необходимо оповестить о предстоящих изменениях. Сделать это можно либо посредством ознакомления каждого сотрудника с приказом, либо вручив всем заинтересованным гражданам личное уведомление.

Извещение специалистов состоит из следующих этапов:

  1. Составление уведомления.
  2. Регистрация документа.
  3. Вручение извещения сотрудникам под подпись.
  4. Составление специального акта, если работник отказывается получать уведомление.

Особое внимание следует обратить на содержание документа. В нём обязательно должна быть чётко изложена информация об изменениях, вносимых в трудовое соглашение гражданина.

Отказ от продолжения сотрудничества

Если новые условия сотрудничества, предложенные специалисту работодателем, не устраивают гражданина, то никто не вправе принуждать его к дальнейшему выполнению должностных обязанностей. Человек может либо принять условия и продолжить трудовую деятельность, согласно положениям обновлённого контракта, либо отказаться от работы и разорвать взаимоотношения с нанимателем.

Специалист может выразить своё несогласие с предложенными руководителем условиями одним из способов, установленных законодательством:

  • Немедленный отказ от осуществления должностных функций. Оформляется при первичном ознакомлении с распоряжением или в момент получения письменного извещения. Для этого работник ставит в приказе или уведомлении специальную отметку и подтверждает её своей подписью.
  • Заявление об отказе от сотрудничества. Документ составляется и направляется в кадровую службу организации в течение двух месяцев с даты ознакомления с распоряжением. До момента увольнения гражданин продолжает работать на прежних условиях.

Если работник подал официальное заявление о том, что он не желает более трудиться на предприятии, то администрация компании обязана принять его к рассмотрению. При этом нужно придерживаться следующего порядка действий:

  1. Регистрация документа с присвоением номера.
  2. Передача заявления руководству.
  3. Резолюция директора о том, что сотруднику следует предложить перевод на другую должность или проинформировать об отсутствии в фирме вакансий.

Затем документ направляется в отдел кадров предприятия. Специалисты этой службы, согласно резолюции руководителя, проводят с гражданином необходимую работу.

Предложение о переводе

При отказе сотрудника от осуществления деятельности в соответствии с обновлёнными условиями работодатель должен предоставить ему в письменной форме всю информацию о вакантных должностях, которые в данный момент есть на предприятии. При этом в течение следующих двух месяцев следует сохранить за гражданином право на работу без изменения условий трудового соглашения.

Процесс информирования работника о вакансиях состоит из таких этапов:

  1. Составление списка вакантных должностей в двух экземплярах за подписью директора компании. Все указанные в нём рабочие места должны соответствовать квалификации специалиста или быть ниже неё, а также соответствовать состоянию здоровья человека. Кроме того, в списке следует указать условия труда на каждой должности.
  2. Регистрация документа с обязательным присвоением номера.
  3. Ознакомление сотрудника с предложением работодателя под подпись с указанием даты.
  4. Подписанный гражданином экземпляр направляется в его личное дело, хранящееся в отделе кадров.

Если работник желает перевестись на вакантное рабочее место, то ему следует уведомить об этом нанимателя. Перевод будет оформлен на основании его личного заявления.

Уведомление об отсутствии вакансий

Специалиста, несогласного на новые условия работы, обязательно нужно официально уведомить об отсутствии на предприятии подходящих ему должностей. Оформление такого документа позволит нанимателю не только должным образом оповестить работника, но и доказать свою правоту в случае судебного разбирательства.

Извещение сотрудника предполагает:

  • составление письменного уведомления в двух экземплярах;
  • подписание документа работодателем;
  • регистрация извещения;
  • ознакомление работника с документом под подпись;
  • помещение экземпляра на хранение в личное дело специалиста.

Если работник отказывается получать уведомление или расписываться за ознакомление с ним, сотруднику отдела кадров следует при свидетелях составить акт по факту отказа. Этот документ будет подтверждением того, что гражданин был должным образом проинформирован об отсутствии на предприятии подходящих для него вакансий.

Расторжение контракта

При отсутствии подходящих должностей или отказе работника от дальнейшего сотрудничества составляется приказ о прекращении трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. В этом случае оформление документов на увольнение со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть на расторжение контракта по инициативе сотрудника, недопустимо.

Процедура окончания сотрудничества начинается, если:

  • Гражданин ответил отказом на предложение работодателя перевестись на другую должность. Этот факт подтверждает отметка, которую он поставил на экземпляре уведомления, принадлежащем нанимателю, после ознакомления с документом.
  • Работник написал специальное заявление об отказе от вакансий, предложенных ему администрацией предприятия.

Составленное сотрудником заявление должно быть зарегистрировано в соответствии с принятыми в организации положениями о ведении делопроизводства. После чего документ необходимо направить руководителю для получения резолюции о составлении приказа об увольнении работника. Затем заявление передаётся в кадровую службу компании для оформления всей необходимой документации.

Оформление приказа

Завершение трудовых взаимоотношений с работником всегда должно оформляться в виде приказа руководителя, составленного по утверждённой законодательством унифицированной форме. Так, в документе обязательно нужно указать следующую информацию:

  • Дата составления.
  • Номер распоряжения.
  • Номер договора работника.
  • Причина для увольнения: отсутствие подходящих вакансий или отказ сотрудника от перевода на другое место.
  • Ссылка на соответствующую статью Трудового кодекса России.
  • Перечисление документов, ставших основанием для прекращения сотрудничества. Например, распоряжение об изменении условий труда, уведомление об имеющихся рабочих местах или их отсутствии, заявление специалиста об отказе продолжать трудовую деятельность.

Составленный приказ передаётся на подпись руководителю предприятия, после чего регистрируется в журнале приказов с присвоением номера. Затем следует под подпись ознакомить с этим документом работника.

Если гражданин отказывается подписывать распоряжение, то необходимо составить соответствующий акт и заверить его подписями двух свидетелей.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/v-svyazi-s-izmeneniyami-usloviy-truda/

Как уволить сотрудника за отказ работать в новых условиях?

Работник отказался трудиться в изменившихся условиях

Рано или поздно каждому гражданину приходится сталкиваться с изменением условий трудового договора, и не все соглашаются с ними. В таком случае некоторые предпочитают увольнение по п.7 ст. 77 ТК РФ, и чаще всего это происходит в связи с сокращением численностью штатов.

Существует два вида изменений, в соответствии с которыми могут меняться условия трудовых договоров:

  • Организационные: перераспределение задач между сотрудниками или отделами, пересмотр режима труда и отдыха, изменения в организационной структуре, введение новых норм труда;
  • Технологические: использование новой техники, введение новых технологий производства, выпуск новой линейки продукции, улучшение условий труда после проведения аттестации рабочего места.

Какие еще могут быть причины для увольнения по вышеуказанной статье ТК РФ:

  • Перевод для работы в другой местности;
  • Отказ от работы, подходящей по медицинским показаниям, если ранее работник трудился на другой должности;
  • Сокращение рабочего времени;
  • Смена собственника организации;
  • Изменение существенных условий труда.

Что считается существенным изменением условий трудового договора?

Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право менять условия труда в одностороннем порядке, но для этого ему необходимо письменно оповестить всех сотрудников, которых касаются подобные перемены, причем сделать это нужно не позднее чем за 2 месяца.

К существенным условиям относятся все нюансы взаимоотношений между работником и работодателем, указанным в трудовом договоре, а именно:

  • оплата труда;
  • характер работы;
  • режим рабочего времени;
  • компенсации за работу во вредных или опасных условиях;
  • условия на рабочем месте (важны для удобства сотрудников и качественного выполнения своей работы ими);
  • место работы.

Не следует путать увольнение в связи с сокращением штатов, где сотрудникам, попадающим под него, предлагаются другие вакантные должности, и расторжение трудового договора из-за отказа работать в новых условиях: это два разных понятия. В первом случае в трудовой книжке будет указан п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для увольнения, а во втором – п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Рассмотрим более детально, в чем заключается разница:

  • При сокращении штатов работодатель письменно уведомляет работников о предстоящем событии, и если для них нет других подходящих по квалификации и медицинским показаниям должностей, то расторжение трудового договора происходит по п. 2 ст. 81 ТК РФ;
  • Если в организации проводится сокращение штатов, в связи с чем происходит перераспределение трудовых обязанностей и на некоторых работников возлагается повышенная нагрузка, изменяются условия трудового договора. Соглашаться с ними, или нет, каждый работник решает сам, но при отказе он может быть уволен по п.7 ст. 77 ТК РФ.

Чтобы избежать штрафов и судебных разбирательств, при изменении условий трудовых соглашений работодателям необходимо соблюдать следующий алгоритм действий:

  • Документально оформить факт перемены технических или организационных условий;
  • За 2 месяца до предполагаемой даты нововведений предупредить об этом сотрудников письменно;
  • Взять с каждого работника письменное согласие на работу в новых условиях. Чаще всего достаточно подписи на уведомлении;
  • Составить дополнительные соглашения или переделать трудовые договоры;
  • Закрепить факт всех изменений в локальных нормативных актах организации.

Важно! При сокращении штатов руководители обязаны уведомить об этом работников за 2 месяца, а также предложить равнозначные вакантные должности. Если те от них отказываются, можно рассмотреть нижестоящие места с более низкой оплатой труда, но если сотрудники отказываются и от них, увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ будет считаться правомерным. Все отказы должны быть зафиксированы письменно.

Какие бывают причины и виды переводов?

Перевод – это изменение трудовых функций, места или условий работы гражданина. Это может носить как постоянный, так и временный характер.

Постоянный перевод представляет собой бессрочное изменение трудовой деятельности работника, а выражается это в следующем:

  • Переезд в другую местность вместе с работодателем;
  • Выполнение трудовых обязанностей по другой должности у одного и того же руководителя;
  • Перевод к другому работодателю при согласии предыдущего руководителя.

Временный перевод подразумевает изменение условий труда не более чем на 1 год, а происходит он чаще всего по таким основаниям:

  • Взаимное согласие между работодателем и работником;
  • Возникновение форс-мажорных обстоятельств: природных пожаров, катаклизмов и т.д.;
  • Временное отсутствие сотрудника, должности которого требуется замещение.

Так, временный перевод также бывает внутренним и внешним. В первом случае работник может переехать для выполнения трудовых обязанностей в другой город, но оставаясь работать у одного работодателя, а во втором – перейти к другому руководителю, даже если для этого не приходится менять местность.

Отказ от переезда в другую местность: как уволить сотрудника?

Если по тем или иным причинам работодателю приходится менять территорию работы, об этом должны быть оповещены все сотрудники. От них требуется письменное согласие или отказ. Во втором случае процедура увольнения производится следующим образом:

  • Издается приказ по форме Т-8 об увольнении, в качестве основания указывается отказ работника от переезда со ссылкой на его письменное подтверждение;
  • Увольняемый сотрудник знакомится с приказом под роспись;
  • В последний день работы с сотрудником производится расчет, выдается его трудовая книжка и иные документы, предоставленные им в день трудоустройства;
  • В трудовой книжке в качестве основания указывается п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Как уволить работника по медицинским показаниям?

Нередко бывает так, что по заключению медицинской комиссии работника необходимо перевести на подходящую должность на определенный срок или на все время. Если вакансий нет, то работодатель имеет право уволить сотрудника в одностороннем порядке, но в любом случае должен соблюдаться алгоритм процедуры:

  • Получение медицинского заключения;
  • Поиск подходящих для сотрудника вакансий;
  • Создание комиссии, подтверждающей действия работодателя правомерными;
  • Составление уведомления о переводе работника при наличии вакансии;
  • Получение согласия или отказа от перевода от сотрудника;
  • Регистрация уведомления в журнале учета;
  • Издание приказа об увольнении, ознакомление работника с ним под роспись;
  • Полный расчет с сотрудником, предоставление справок о зарплате и трудовой книжки;
  • Заполнение личной карточки уволенного.

Увольнение по решению суда

Расторжение трудового соглашения по решению суда может быть произведено, если сотрудник совершил преступление как на территории работодателя, так и вне ее. Главным условием здесь является назначение наказания в виде лишения свободы, т.к. штрафы, обязательные работы, лишение классного чина и т.д. не исключают возможность продолжения трудовой деятельности.

В такой ситуации важным аспектом является дата увольнения: она должна быть определена только после завершения судебных разбирательств. Так, если суд решил лишить свободы гражданина 16.04.2016, то и уволен он должен быть в этот же день, не ранее, т.к. до вынесения решения он считается невиновным.

Как должен действовать работодатель при увольнении работника по решению суда:

  • Получить копию судебного приговора, издать приказ об увольнении, ссылаясь на вышеуказанный документ;
  • Заполнить трудовую книжку и произвести полный расчет;
  • Поместить копию трудовой книжки в архив, заполнить личную карточку уволенного;
  • В день увольнения отдать работнику трудовую книжку и справки о зарплате;
  • Если уволенный гражданин подлежит воинскому учету – проинформировать об увольнении военкомат в течение двух недель.

Увольнение при сокращении рабочего времени

Если в организации произошли технологические или организационные изменения, и есть угроза массового увольнения, работодатель может предложить своим подчиненным альтернативный вариант – сокращение продолжительности рабочего времени. зарплата при этом может быть как сохранена, так и уменьшена.

Режим неполного рабочего времени может ввозиться на срок до 6 месяцев, при этом работники должны быть уведомлены об изменениях заблаговременно. Если же кто-то из сотрудников не соглашается с изменениями условий трудового договора, он может быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, при этом его необходимо ознакомить со всеми документами и заручиться его подписями об ознакомлении.

Смена собственника или реорганизация юридического лица: нюансы увольнения

Согласно ч. 1 ст. 75 ТК РФ, при смене собственника генеральный директор может в одностороннем порядке уволить главного бухгалтера, нового руководителя и его заместителя. Остальные работники на нижестоящих должностях не могут быть уволены без взаимного согласия.

Однако существуют исключения, когда сотрудник не может быть уволен, даже если он является главным бухгалтером или руководителем организации:

  • Беременные женщины;
  • Родители, воспитывающие в одиночку детей до 14 лет или детей-инвалидов;
  • Женщины с детьми до 3-х лет;
  • Единственные кормильцы детей-инвалидов, детей до 3-х лет или несовершеннолетних отпрысков, если второй супруг(а) не трудоустроен.

Как уволить при изменении существенных условий труда?

К существенным условиям труда относится режим работы и другие организационные или технологические изменения, отраженные в трудовом договоре. Что должен сделать руководитель в этом случае:

  • Составить приказ об изменении трудовых условий, зарегистрировать его в журнале;
  • Уведомить об обстоятельствах всех сотрудников, зарегистрировав уведомления в журнале регистрации;
  • Предложить сотрудникам другие вакансии, если они не согласны с условиями;
  • Получить письменный отказ работника от перевода на иную должность, зафиксировать его в журнале;
  • Оформить приказ об увольнении сотрудника, зарегистрировать его и ознакомить работника с ним под роспись;
  • Сделать полный расчет по зарплате, заполнить личную карточку, внести запись в трудовую книжку и отдать ее бывшему подчиненному вместе со справкой-расчетом.

Таким образом, в одностороннем порядке работодатель имеет право уволить сотрудника лишь в том случае, если он не подходит для работы на занимаемой должности по медицинским показаниям, либо отказывается от перевода на другую предложенную вакансию, и возможности оставить его на прежнем месте нет.

Источник: https://vse-o-trude.ru/kak-uvolit-sotrudnika-za-otkaz-rabotat-v-novyx-usloviyax/

Отказ работника от перевода на другую работу: причины, варианты выхода из положения

Работник отказался трудиться в изменившихся условиях

Иногда производственные обстоятельства вынуждают работодателей перемещать либо переводить сотрудников с места на место в компании. Обычно подобное перемещение должно выполняться после получения письменного подтверждения труженика.

В отдельных случаях прямо закрепленных законодательно, администрации можно это делать единолично. Правда, здесь придется выдержать определенные процедуры, не превышать максимально допустимые сроки. А что делать, если поступил отказ работника от перевода на другую работу:

Существенные изменения трудового договора

Законодательное обязательство — обязательно необходимо получить личное одобрение сотрудника, если трудовой договор подлежит кардинальному изменению. Под существенными изменениями следует понимать пункты договора, которые обязывают гражданина выполнять новые для него обязанности, ранее им не выполняемые.

Нельзя изменить трудовой договор без согласия работника

Такие обязательства могут возникать во время:

  • смены должности вследствие сокращения штата либо изменения организационной структуры;
  • необходимости перейти на иную должность по медицинским противопоказаниям;
  • изменения должности по собственной инициативе гражданина;
  • перехода на другой участок деятельности, после увольнения сотрудника (либо нескольких сотрудников), выполнявшего там трудовые функции;
  • из-за кардинальных изменений трудовых условий после внедрения в организации новых технологий, автоматизации производственных процессов.

Чтобы продолжать выполнять трудовые обязательства и получать за это денежное вознаграждение, работник обязан согласовать с администрацией обновленные условия имеющегося трудового соглашения (приложение к существующему). Только так работодатель получает право допускать его к выполнению трудовых функций.

Помните, перевод на обновленные условия деятельности может оказаться постоянным, или же временным. Когда это осуществляется вне обозначенного в законе перечня условий, позволяющих работодателю делать это без согласия сотрудника, в обязательном порядке должно присутствовать его письменное заявление согласие.

Причины и виды перевода

Необходимость смены сотрудником сферы деятельности в пределах компании – вынужденная мера, вызванная особенностями обеспечения производственного процесса либо необходимости урегулирования личных нужд (физиологических особенностей) гражданина. Перевод бывает постоянным или временным. Наиболее часто встречающиеся причины, побуждающие администрацию идти на такие шаги, следующие:

  • работник самостоятельно желает сменить вид деятельности;
  • между сотрудником и его работодателем возник конфликт по части нарушения трудовой дисциплины;
  • по окончании прохождения медицинской комиссии сотруднику дальше запрещено выполнять ранее возложенные на него функциональные обязанности;
  • необходимость переезда вместе с семьей в другой город или регион;
  • возникшие на предприятии сложности по части заполнения должностей в определенном подразделении из-за увольнения работавших там сотрудников;
  • необходимость временно уменьшить рабочую нагрузку вследствие беременности сотрудницы либо сразу после рождения малыша;
  • если в процессе трудовой деятельности у работника обнаружено отсутствие необходимого уровня квалификации, что нужно для полноценного выполнения возложенных на него обязанностей;
  • когда на предприятии утверждается новая организационная структура либо происходят мероприятия по сокращению штата сотрудников;
  • если возникла нештатная ситуация (аварии, природные катаклизмы, необходимость срочно обеспечить работу оборудования и агрегатов на беспрерывно действующих предприятиях).

Важно отметить, что в каждом из этих случаев администрация обязана не только уведомить сотрудника о предстоящей смене вида деятельности (либо сотрудник сам информирует о наличии такой инициативы), но и издать соответствующей приказ, который нужно довести причастным заблаговременно под подпись.

Помните, игнорирование законного распорядительного документа работодателя, что своевременно доведен сотруднику, станет причиной старта процедуры его увольнения из-за отказа трудиться в отличительных от имеющихся условий.

Перемещение и перевод: в чем отличия

Сегодня в законодательстве можно встретить два понятия, касающихся пересмотра трудового соглашения труженика:

  • перемещение (обычно реализуется в пределах компании);
  • перевод (может осуществляться в другую организацию).

Перемещение в отличие от перевода носит временный характер

Нужно обозначить, что они не являются заменяющими друг друга словами. Это различные по природе и функциональному наполнению понятия, имеющие различные юридические последствия.

Под перемещением следует понимать необходимость сотруднику временно выполнять рабочие функции определенный промежуток времени. Важно понимать, когда присутствует продолжение работы за той же специальностью, и с использованием таких же инструментов и оборудования, но в другом цеху или отделе, работодатель может не спрашивать согласия сотрудника для выполнения таких функций.

Тут просто издается приказ, с которым работника знакомят под подпись. Отказ либо игнорирование такого приказа является нарушением трудовой дисциплины с соответствующими дисциплинарными последствиями.

Другое дело, если применяется перевод. Обычно здесь требуется письменное согласие сотрудника (обычно это его заявление), оформляется приказом по кадрах. Может быть временным и постоянным.

Тут сотруднику предстоит выполнять трудовые функции, которые кардинально либо существенно отличаются от тех, что были на него возложены ранее. Когда труженик не соглашается на предложение, администрация уполномочена даже прекратить с ним дальнейшие трудовые отношения. Но здесь необходимо будет выдержать определенную процедуру.

Помните, в зависимости от решаемой задачи работодатель может применить относительно своего работника либо перемещение, или же перевод. Главное, не считать эти понятия одинаковыми и правильно оформлять документы.

Особенности временного перевода

Обычно штатных сотрудников переводят на другие участки работы временно, с целью разового решения возникшей нештатной ситуации. Важно обозначить, законодатель предусмотрел возможность переводить граждан на отличительные от имеющихся участки трудовой деятельности, без необходимости получения их согласия. Это допускается:

  1. Во время возникновения производственной аварии или катастрофы. Здесь неважно, техногенного она или природного характера. Работник привлекается устранять последствия. Привлеченного гражданина можно обязывать выполнять даже не свойственные для него задачи.
  2. Когда на производстве произошел несчастный случай.
  3. При пожаре, наводнении, стихийном бедствии, необходимости устранять последствия землетрясения, бороться с голодом, различными инфекционными заболеваниями.

Такой перевод обусловлен необходимостью ликвидации простоя на предприятии, когда на конкретном участке необходимо кого-то заменить.

Важный нюанс – перевод осуществляется на период, не превышающий одного месяца со дня его старта. Если же нужно больше времени – тогда потребуется получить согласие труженика.

А также потребуется подтверждение того, кого предстоит привлекать для выполнения функции низшей квалификации, меньшим уровнем оплаты, чем присутствует у труженика. Нужно обозначить, что платить ниже среднего заработка здесь запрещено.

На производстве также часто возникают случаи, когда кто-то увольняется, длительное время находится на больничном, уходит в отпуск, просто высвобождается отдельный участок работы, который нужно заполнить. Для этого на законодательном уровне введено понятие временного перевода сотрудника на такой участок трудовой деятельности.

Этот тип перевода осуществляется на интервал времени, не превышающий одного года. Первичное направление работы может меняться, но должно соответствовать имеющемуся в сотрудника образованию, профессиональных навыков, квалификации.

Оптимально, если такой работник имеет несколько разноплановых образований. Тогда, при наличии его согласия, проблем с оформлением временного перевода возникать не должно.

Помните, когда дата окончания временного перевода пропущена, а сотрудник продолжает трудиться по новой должности, его считают переведенным туда постоянно. Восстановить его на прежнюю должность можно только по письменному личному заявлению.

Когда возможен перевод без согласия

Законодатель определил, что прежде чем переводить сотрудника для выполнения рабочих функций на другой участок работы, необходимо получить письменное подтверждение. При наличии этого документа запускается процедура нормативного оформления подобных действий, если работодателя не вынуждают обстоятельства поступать иным образом.

Внештатная ситуация может служить основанием для перевода сотрудника без его согласия

Но иногда в процессе трудовой деятельности возникают внештатные ситуации, после которых решение о смене места деятельности приходится принимать в буквальном смысле «с колес». Обычно это необходимость ликвидации каких-то последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий, других нестандартных или чрезвычайных ситуаций. Процедура привлечения гражданина к не свойственной ему работе будет такой:

Издается приказ о переводе сотрудников выполнять не свойственные им функции. Тут важно обозначить предусмотренные законом причины, разрешающие работодателю поступать таким образом, указать место будущей работы, ответственного руководителя, начало и окончание такого привлечения, как будет оплачиваться этот период работы. Также необходимо перечислить всех привлекаемых сотрудников поименно.

Приказ необходимо согласовать с профсоюзом, либо обеспечить оперативное их уведомление о таком документе.

Перечисленные в приказе сотрудники знакомятся с документом под роспись. Считается, что сотрудник должным образом уведомлен о необходимости выполнять другую работу после проставления подписи под приказом.

Перед началом деятельности работодатель обязан проинструктировать тружеников касательно требований охраны труда на период выполнения нового вида работ.

Помните, отправлять работников на новые места труда без предварительного получения их согласия, когда это прямо не указано законодателем, является грубым нарушением работодателем прав работника. За это последнего могут привлечь к юридической ответственности.

Запрещается задействовать на другие (не предусмотренные их трудовым договором) виды деятельности, даже для экстренных случаев, граждан, которым такая работа противопоказана медицинскими заключениями, беременных женщин, а также несовершеннолетних. Запретная норма действует, даже когда труженики предоставили письменное согласие выполнять подобного рода деятельность.

О перемещении и согласии работника смотрите в этом видео:

Отказ работника от перевода на другую работу и процедура увольнения

Прежде чем рассматривать крайнюю меру воздействия на нерадивого сотрудника, отказавшегося менять должность (место) для выполнения новых функций, следует рассмотреть возможные причины, когда такие действия со стороны администрации будут законны и обоснованы. Дополнительно рассмотрим последовательность действий администрации в каждом конкретном случае. Варианты могут быть следующими:

  1. Работодатель изъявил желание усилить другое подразделение (отдел). При этом действующая должность сотрудника, которого пытаются перевести, не сокращается. Тут, если работник не пристанет на предложение администрации, последняя не имеет права предпринимать к нему каких-либо мер дисциплинарного воздействия.
  2. На предприятии случается аварийная ситуация и необходимо мобилизовать всех сотрудников для ее устранения. Здесь, после издания приказа, ознакомления с ним причастного трудового коллектива, отказ труженика от выполнения работы будет расцениваться неисполнением приказа руководителя, за что к нему могут применяться меры дисциплинарного воздействия (например, выговор).
  3. После получения заключения медиков работодатель обязан перевести сотрудника на работу с меньшей нагрузкой. Отказ сотрудника повиноваться требованиям медицинского заключения изначально чреват отстранением от исполнения основной работы без сохранения за таким тружеником заработной платы. После этого трудовой договор полностью прекращается по инициативе администрации по случаю отказа переходить на другую работу.
  4. Компания меняет место дислокации и переезжает в другой город. Сотрудники, не соглашаются пережать вместе с работодателем, подлежат увольнению как такие, что отказались продолжать работать на новом месте. Тут администрация должна письменно предложить работнику должность в другом регионе, получить от него письменный отказ. Только имея эти документы издается приказ об увольнении.
  5. Происходит процедура сокращения численности (штата). По закону работодатель обязан предлагать сотрудникам все вакансии либо уведомить службу занятости об отсутствии возможности трудоустроить внештатного труженика. Тут потребуется выждать отведенный законодательством срок и только после этого оформлять его увольнение.

Помните, увольнение — крайняя мера, применяемая только если сотрудник не согласился ни на один из предложенных компанией вариантов его дальнейшей работы. Отказы должны быть письменно подтверждены.

Что понимается под переводом в трудовом законодательстве, смотрите здесь:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/otkaz-rabotnika-ot-perevoda-na-druguyu-rabotu.html

О бухгалтерии
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: