Работа с персональными данными как инструмент минимизации кадровых рисков

Содержание
  1. Семинар «Минимизация рисков при подборе и найме персонала — исполнение требований Трудового Кодекса и Закона «О персональных данных», проверка документов, кадровая безопасность»
  2. Заказать в формате онлайн-курса
  3. Стоимость и длительность семинара
  4. Цели семинара
  5. Понятие дискриминации при приеме на работу
  6. Право работодателя на подбор работников по деловым качествам
  7. Отказ в приеме на работу
  8. Судебная практика по фактам отказа в приеме на работу
  9. Использование персональных данных соискателей
  10. Базы соискателей и резервистов
  11. Как не нарушить закон при приеме на работу
  12. Проверка документов при приеме на работу
  13. Проверка рекомендаций при приеме на работу
  14. Ошибки при приеме на работу
  15. Кадровая безопасность
  16. Практические занятия:
  17. Что получают участники семинара
  18. Заказать дистанционное обучение по этой программе
  19. Подбор, оценка, обучение персонала
  20. Угрозы кадровых рисков
  21. Понятие и классификация рисков персонала
  22. Методы управления кадровыми рисками

Семинар «Минимизация рисков при подборе и найме персонала — исполнение требований Трудового Кодекса и Закона «О персональных данных», проверка документов, кадровая безопасность»

Работа с персональными данными как инструмент минимизации кадровых рисков

Для начинающих и опытных специалистов по подбору персонала, руководителей кадровых служб

Заказать в формате онлайн-курса

Подробнее об организации и  условиях дистанционного обучения

Посмотреть ближайшую дату открытого семинара

Заказать дистанционное, выездное или индивидуальное обучение

Стоимость и длительность семинара

11 800 рублей, 8 академических часов или 3 дистанционных занятия

Цели семинара

Изучить требования правовых норм применительно к процедурам подбора и найма персонала

Научиться решать задачи поиска, подбора и найма персонала, не нарушая требования нормативно-правовых актов

Минимизировать рисков штрафов и судебных споров при найме сотрудников

Понятие дискриминации при приеме на работу

Понятие дискриминации в международных правовых нормах и нормативно-правовых актах Российской Федерации.

Запрет на прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора. Типичные случаи дискриминации при подборе и найме сотрудников.

Нормы права, предусматривающие наказание за дискриминацию при подборе и найме сотрудников.

Право работодателя на подбор работников по деловым качествам

Понятие «деловые качества работника» и его определение в правовых нормах. Обязательные требования к квалификации, профессиональные стандарты, ЕТС и ЕКТС.

Инструменты для подбора персонала, которые имеет право применять работодатель. Локальные нормативные акты, позволяющие работодателю уменьшить риски обвинений в неправомерном отказе в заключении трудового договора.

Инструменты для оценки деловых качеств и их применение при подборе персонала.

Отказ в приеме на работу

Обязанность работодателя дать письменный ответ о причинах отказа в заключении трудового договора. В каких случаях работодатель не имеет права отказать соискателю в заключении трудового договора.

Как не спровоцировать требование предоставить письменный ответ о причинах отказа. Как «правильно» отказать.  Основания для отказа в приеме на работу, не связанные с деловыми качествами. Право работодателя на отбор по деловым качествам.

Как без ошибок подготовить мотивированный отказ в заключении трудового договора.

Судебная практика по фактам отказа в приеме на работу

Право соискателя на защиту от необоснованного отказа в заключении трудового договора. Возможности соискателя для доказывания факта необоснованного отказа в заключении трудового договора. Решения судов по делам об оспаривании отказа в заключении трудового договора, логика и обоснование судебных решений, последствия для работодателей.

Использование персональных данных соискателей

Какие сведения относятся к персональным данным.  Документооборот организации в рамках исполнения Федерального закона «О персональных данных». В каком объеме и какими способами работодатель может получать и использовать персональные данные соискателя.

 В какой форме и когда запрашивать у соискателя согласие на обработку персональных данных. Когда согласие на обработку персональных данных не требуется. Что обязательно должно быть в анкете для приема на работу.  Как долго хранить анкеты и резюме.

 Как получить разрешение на проверку рекомендаций и дипломов.

Базы соискателей и резервистов

Кто и как собирает и хранит резюме и анкеты. Обзор инструментов для оптимизации работы рекрутеров. Правовые основания для хранения персональных данных соискателей и сотрудников в кадровом резерве. Как безопасно собирать и хранить данные соискателей.

Как не нарушить закон при приеме на работу

О чем спрашивать соискателя во время интервью. Как использовать информацию, полученную у соискателя. Особенности принятия решения о найме сотрудника.

Проверка документов при приеме на работу

Какие документы можно запрашивать у соискателей. Какие документы соискатели вправе не предоставлять, какие риски это несет для нанимателя. Как проверять достоверность документов при приеме на работу.

Проверка рекомендаций при приеме на работу

Насколько можно доверять рекомендациям. Как получить разрешение на проверку рекомендаций. Скрипты для проверки рекомендаций.

Ошибки при приеме на работу

Что делать с сотрудником, у которого нет документов, подтверждающих наличие квалификации, и по закону он не может работать в этой должности. Как быть в случае предоставления подложных документов, подтверждающих квалификации. Что делать, если сотрудник не вышел на работу в первый рабочий день.

Кадровая безопасность

Основные принципы подхода к обеспечению безопасности компании при найме нового сотрудника. Оценка рисков при подборе персонала. Ответственность за обеспечение безопасности компании при найме персонала.

Практические занятия:

Решение кейсов с задачами по подбору персонала

Что получают участники семинара

Презентацию, материалы и документы, используемые для обучения и применения в работе, в виде электронного каталога, скачиваемого по ссылке. Сертификат о прохождении обучения.

Записаться | Заказать семинар

Заказать дистанционное обучение по этой программе

   Перейти в каталог программ обучения

Подбор, оценка, обучение персонала

Если вы хотите заказать корпоративное или индивидуальное обучение под ваши задачи, напишите нам

Угрозы кадровых рисков

Работа с персональными данными как инструмент минимизации кадровых рисков

Экономическая безопасность компании формирует основу ее развития. По оценкам экспертов, на долю рисков, связанных с персоналом, приходится от 65 до 80% всех возможных неблагоприятных событий, угрожающих бизнесу.

Кадровые риски постепенно, но верно набирают значимость в сознании методологов и практиков управления. Причины этого кроются в историческом системном кризисе, переживаемом цивилизацией на очередном цикле ее развития.

Следствием этого является не только обострение противоречий производственных отношений, но и нарастание опасных мотивационных дисбалансов.

Понятие и классификация рисков персонала

Бизнес как некая совокупность целенаправленных решений и действий вполне может быть представлен в качестве одной очень большой задачи, результатами которой являются прибыль и выполненная миссия.

И источником, и ответственными ресурсами по деловым задачам являются люди, следовательно, основные проблемы их решения базируются на элементе управления, связанного с персоналом.

Поэтому считать, что большинство причин возникновения внутренних рисков компании зависит от кадров, вполне допустимо.

Кадровые риски – вероятность наступления неблагоприятных событий реализации угроз, исходящих от людей, в результате принятия решений. Угрозы подобного типа носят комплексный характер и также именуются антропогенными. Неблагоприятные события выражаются в утрате важной конфиденциальной информации, в проявлении коммерческих рисков, в потерях прибыли, имиджа и репутации компании.

В XXI веке информация стала важнейшим фактором конкуренции, именно поэтому причины возникновения опасности утраты, хищения и заведомого искажения информации напрямую связаны с рисками персонала. Эти риски могут явиться источником следующих информационных угроз.

  1. Умышленное нанесение вреда программному обеспечению и базам данных.
  2. Несанкционированное проникновение в массивы данных, представляющих коммерческую тайну.
  3. Нарушение конфиденциальности информации и ее хищение.
  4. Неумышленное нанесение вреда информационной системе компании.

Другими современными видами рисков, связанных с персоналом, являются вероятность хищения материальных ценностей компании и риск потери средств компании в результате неоправдавшихся инвестиций в обучение персонала, который затем уволился. Хищение имущества компании, являясь буквально «бичом» современной российской бизнес-среды, имеет следующие источники возникновения:

  • деформированные социальные установки сотрудников;
  • низкий уровень организации контроля и учета на предприятии;
  • двойные стандарты налогово-правовой модели деятельности, которые вынуждено реализовывать руководство, чтобы сохранить бизнес в условиях кризиса.

Классификация рассматриваемых рисков, в первую очередь, обусловлена функциями управления персоналом, реализуемыми в соответствующем подразделении менеджмента компании.

Кроме данного признака выделяются также такие критерии деления рисков, как виды потерь, возможность диверсификации, период действия, предсказуемость и допустимость.

Ниже представлена максимально возможная по объему классификация рисков персонала компании.

Классификация видов кадровых рисков

Методы управления кадровыми рисками

С одной стороны, в управлении рисками персонала прослеживается типовая методика работы с вероятностью возникновения неблагоприятных событий в бизнесе. Управление рисками данной категории включает процедуры выявления, оценки и контроля факторов риска с позиции внешних и внутренних источников возникновения.

С другой стороны, регулирование потенциальных кадровых угроз максимально близко подходит к стратегии управления персоналом и стратегической концепции безопасности деятельности. Это означает двойственную принадлежность процесса управления риска персонала к функциональной системе HR и к системе безопасности компании.

Схема взаимосвязей систем управления кадровыми рисками и безопасности

Управление рисками как подсистема HR-менеджмента и компонент безопасности содержательно выполняется в многоаспектном режиме и обеспечивает следующее.

  1. Соблюдение концепции приемлемого риска, предполагающей не абсолютную ликвидацию рисков, а минимизацию угроз до значений ниже критических.
  2. Реализацию целенаправленной последовательности действий: идентификации, оценки, разработки и реализации программы минимизации рисков, применения компенсационных мероприятий для нивелирования возникшего ущерба от воплощенных угроз.
  3. Регулирующее взаимодействие субъектов и объектов управления рисками. Субъектами выступают законодательная и исполнительная власти государства, общий менеджмент компании, служба HR. Управление нацелено на специфический объект – факторы и источники кадровых рисков компании.
  4. Реализацию специальных принципов, функций, методов оценки и управления, позволяющих добиваться наилучшего эффекта в условиях неопределенности и непредсказуемости человеческого поведения.

Для оценки используются качественные и количественные показатели риска. Эта достаточно традиционная методическая практика рискологии активно применяется в управлении персоналом. Выделяются следующие методы оценки риска персонала:

  • расчетно-аналитические методы, опирающиеся на итоги и аналитику кадрового аудита;
  • вероятностные методы оценки, применяемые в условиях частичной неопределенности;
  • статистические методы, использующие статистико-математический инструментарий;
  • методы экспертной оценки, наиболее подходящие для ситуации полной неопределенности риска.

Завершая обзор кадровых рисков, предположу, что настоящая сфера в ближайшие годы получит импульс к развитию методологии и к функциональному закреплению в практике менеджмента. Понимание этого приходит ко многим руководителям. Жесткие и достаточно прямолинейные попытки решить вопрос «с наскока» не дают желаемого результата.

Макиавеллевская доктрина «Разделяй и властвуй» все чаще дает сбои. Выход есть только один – кропотливо выстраивать систему управления рисками персонала, выделять соответствующие бюджеты и непрерывно искать оптимальный уровень регламентации и ценностной мотивации.

Мне представляется, что в данном вопросе без государственной политики в обеспечении успеха корпоративного уровня не обойтись.

Источник: http://projectimo.ru/upravlenie-riskami/kadrovye-riski.html

О бухгалтерии
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: