Прекращение трудового договора с руководителем организации (дополнительные основания)

Содержание
  1. Руководитель организации. Дополнительные основания для прекращения трудового договора
  2. Прекращение трудового договора в связи с отстранением от должности при банкротстве
  3. Увольнение в связи с принятием решения о досрочном прекращении трудового договора
  4. Увольнение руководителя организации по основаниям, предусмотренным его трудовым договором
  5. Порядок увольнения руководителя организации
  6. Правовые основания для расторжения трудового договора с руководителем организации
  7. По соглашению сторон
  8. По решению уполномоченного органа
  9. Статья 278 ТК РФ. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации
  10. Дополнительные основания для прекращения договора с руководителем
  11. Возможные причины
  12. Увольнение по решению собственника
  13. Порядок увольнения
  14. Выплата компенсации при увольнении
  15. Размер компенсации
  16. Условия выплаты
  17. Судебная практика

Руководитель организации. Дополнительные основания для прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора с руководителем организации (дополнительные основания)

В связи с особым статусом для руководителя организации предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора. В этой статье мы выясним особенности увольнения по дополнительным основаниям, указанным в ст. 278 ТК РФ, не расписывая подробно алгоритм увольнения.

Прекращение трудового договора в связи с отстранением от должности при банкротстве

Если в отношении организации начата процедура банкротства, то арбитражный суд может отстранить от должности руководителя организации-должника[1].

Определение суда об отстранении может быть обжаловано, но формально оно служит основанием для расторжения трудового договора с директором.

В этом случае последним днем работы директора будет день, когда собственнику имущества или участникам организации станет известно о вступлении в законную силу определения суда.

Собственник имущества и участники организации не обязаны выплачивать директору выходное пособие. Однако если такая выплата предусмотрена в трудовом договоре или локальном акте организации, то пособие выплачивается в размере, который указан в документе.

Формулировки в кадровых документах:

Увольнение в связи с принятием решения о досрочном прекращении трудового договора

Общее собрание участников общества или собственник имущества может в любое время принять решение о прекращении трудового договора с руководителем организации. Причем объяснять директору причины или мотивы такого решения необязательно. Срок трудового договора с ним не играет роли[2].

Также не установлено, за сколько дней до увольнения руководителя нужно предупредить о принятом решении. Суды даже считают, что вообще можно не уведомлять[3].

Следовательно, расторгнуть трудовой договор необходимо в тот день, который будет указан в протоколе общего собрания или решении участника. Своеобразная плата за такую внезапность — выплата денежной компенсации.

В качестве основания для расторжения трудового договора в приказе необходимо указать реквизиты определения арбитражного суда.

Казалось бы, какое замечательное основание! Захотели участники убрать директора — хлоп! и уволили в любое время без всяких объяснений. Однако это основание не такое уж и простое — по нему очень много судебных решений:

1) при вынесении указанного решения должны быть соблюдены принципы запрещения дискриминации в сфере труда и (или) недопустимости злоупотребления правом. В противном случае решение может быть признано судом незаконным (п. 9 Постановления № 21);

2) увольнение по этому основанию признается увольнением по инициативе работодателя. А это значит, что расторгнуть договор нельзя:

  • с беременной женщиной (ч. 1 ст. 261 ТК РФ, п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»);
  • с лицом, относящимся к одной из категорий, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ:

– женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;

– одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

– отцы, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуны, попечители детей указанного возраста;

– родители (опекуны, попечители), которые являются единственными кормильцами ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не состоит в трудовых отношениях;

3) по этому основанию нельзя уволить руководителя в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Если директор обжалует свое увольнение в суде и суд вынесет решение в его пользу, то директора нужно будет не только восстановить на работе, но и оплатить время вынужденного прогула.

Так, Верховный Суд РФ признал незаконным расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ с руководителем организации — одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет (Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2014 № 66-КГпр 14-2).

Основанием для издания приказа об увольнении будет протокол общего собрания участников (или иного уполномоченного органа, который вправе принимать решение об увольнении директора). Поэтому в приказе об увольнении в строке «Основание» указываем реквизиты протокола общего собрания (или документа, который составит собственник имущества).

Последним днем работы директора будет дата, указанная в протоколе. Если даты окончания полномочий в протоколе нет, то последним днем работы директора надо считать дату принятия решения, то есть дату составления протокола.

Если со стороны директора не было виновных действий, то при увольнении по этому основанию ему необходимо выплатить компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ, п. 9 Постановления № 21).

В трудовом договоре с директором может быть предусмотрен и другой размер такой компенсации, больший по сравнению с тем, что гарантирует Трудовой кодекс РФ. В этом случае компенсация выплачивается в размере, предусмотренном трудовым договором.

А вот руководителям госкорпораций и организаций, государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также хозяйственных обществ, более 50 % акций (долей) которых находятся в госсобственности, компенсация выплачивается строго в размере трехкратного среднего месячного заработка (ст. 349.3 ТК РФ, п. 12 Постановления № 21).

Руководитель, уволенный по решению собственника без выплаты компенсации, может обратиться в суд и потребовать не только выплаты компенсации с процентами, но и компенсации морального вреда[4].

В случае спора о размере «золотого парашюта» или отсутствия в трудовом договоре условия о выплате такой компенсации суды определяют ее размер самостоятельно. При этом учитывается целевое назначение компенсации (защита от негативных последствий увольнения), а также фактические обстоятельства дела.

Невыплата компенсации увольняемому руководителю — не повод для восстановления на работе (п. 10 Постановления № 21).

Увольнение руководителя организации по основаниям, предусмотренным его трудовым договором

При заключении трудового договора с директором участникам разрешено сформулировать и включить в договор дополнительные основания для прекращения договора (ч. 2 ст. 278 ТК РФ). Причины могут быть разные, но достаточно серьезные, например:

  • нарушение требований по охране труда, повлекшее принятие государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности организации или ее структурного подразделения;
  • разглашение сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, повлекшее значительные убытки организации.

На примере покажем, как оформить прекращение трудового договора по основанию, указанному в трудовом договоре. Предположим, в трудовом договоре в качестве дополнительного основания определено:

По окончании календарного года выяснилось, что показатели не выполнены. Что делать участникам?

 Созвать общее собрание (очередное или внеочередное), на котором оценить и рассмотреть все документы, подтверждающие факт невыполнения показателей: декларации, отчеты, служебные записки, акты, планы, бухгалтерские справки, любые документы, свидетельствующие о плохой экономической эффективности.

При принятии решения о расторжении трудового договора участники должны учитывать, что если неисполнение обязательств директором было вызвано объективными причинами, то уволить директора по этому основанию нельзя.

По итогам собрания составить протокол, в котором зафиксировать решение по вопросу прекращения договора с директором.

 Если на собрании было принято решение расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, то необходимо оформить приказ об увольнении и остальные кадровые документы по расторжению договора.

В приказе об увольнении в строке «Основание» следует указать:

• реквизиты трудового договора с директором, ведь именно в нем прописаны дополнительные основания;

• реквизиты протокола общего собрания участников (или иного уполномоченного органа, который принял решение об увольнении директора);

• реквизиты документов, которыми было установлено (подтверждено) наступление события (в нашем примере — невыполнение предприятием показателей эффективности).

Последним днем работы директора будет дата, указанная в протоколе. Если даты окончания полномочий в протоколе нет, то последним днем работы директора надо считать дату принятия решения, то есть дату составления протокола.

При увольнении по данному основанию дополнительные выплаты работнику законодательством не предусмотрены, но могут быть прописаны в договоре. В этом случае дополнительная компенсация выплачивается.

О том, как правильно сформулировать причину увольнения в приказе и трудовой книжке, единого мнения нет.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/12_2018/dop_osn_uvolneniya_rukov/

Порядок увольнения руководителя организации

Прекращение трудового договора с руководителем организации (дополнительные основания)

В статье рассмотрены варианты расторжения трудового договора с руководителем организации, описаны процедуры увольнения по каждому из вариантов, наиболее благоприятных для собственника, требования к оформлению документации.

Правовые основания для расторжения трудового договора с руководителем организации

Прежде всего необходимо отметить, что руководитель организации (генеральный директор, единоличный исполнительный орган), так же как и другие работники организации, может быть уволен по общим основаниям прекращения трудового договора, перечисленным в ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон, по инициативе работника, по инициативе работодателя и т.п.). Кроме того, ст. 278 ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации:

– отстранение от должности руководителя организации – должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

– принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ;

– по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Примечание. В наименовании должности могут быть необходимые для подтверждения права на льготное обеспечение данные, например, мастер обрубного отделения литейного цеха; горный нормировщик подземного участка шахты и др.

По соглашению сторон

Наиболее благоприятным для организации и его участников основанием для прекращения трудового договора с руководителем организации является соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).

Основное преимущество данного основания расторжения трудового договора состоит в том, что в соглашении стороны могут по своему усмотрению определить условия расторжения трудового договора: установить сроки прекращения трудового договора, предусмотреть выплату руководителю организации компенсации в связи с увольнением (но не обязательно), предусмотреть обязательства руководителя организации по передаче дел, первичных и иных документов и т.п.

Учитывая добровольность и согласованность воли сторон при расторжении трудового договора по соглашению сторон, риски оспаривания правомерности увольнения руководителя организации по такому основанию минимальны.

Так, Конституционный Суд РФ в своем определении от13.10.

2009N 1091-0-0 “Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Преминина Анатолия Николаевича на нарушение его конституционных прав статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации” указал, что достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения (аналогичные выводы содержатся также в определении Верховного Суда Республики Коми от14.06.2012по делу N 33-2353АП/2012, апелляционном определении Калининградского областного суда от16.05.2012по делу N 33-1871/2012  и др).

Более того, Московский городской суд в определении от 18.07.

2011 по делу N 33-22203  пришел к выводу о том, что достижение сторонами соглашения о расторжении трудового договора и закрепление его в письменной форме исключает возможность одностороннего отказа работника от исполнения достигнутого соглашения даже в случае его временной нетрудоспособности в период пребывания в отпуске.

Напомним, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

По решению уполномоченного органа

Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ на основании принятого уполномоченным лицом (органом) организации решения о прекращении трудового договора с руководителем организации. При этом уполномоченное лицо (орган) при принятии решения не обязано указывать конкретные мотивы увольнения руководителя организации.

Конституционность данной нормы была подтверждена постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П “По делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абз. 2 п. 4 ст.

 69 Федерального закона “Об акционерных обществах” в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан”, в котором Конституционный Суд РФ указал, что расторжение трудового договора по данному основанию не является мерой юридической ответственности, и исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя – в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием). Увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке.

Вместе с тем предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.

К числу таких гарантий относится предусмотренная ст.

 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже 3-кратного среднего месячного заработка.

По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК РФ, выплата компенсации – необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.

Источник: http://cons-systems.ru/poryadok-uvolneniya-rukovoditelya-organizatcii

Статья 278 ТК РФ. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации

Прекращение трудового договора с руководителем организации (дополнительные основания)

С руководителями, как и с другими категориями работников, трудовые отношения могут быть прекращены по причинам, определенным действующими нормами.

Однако профессиональная деятельность любого начальника по своей специфике отличается от других работающих. Прежде всего, это обусловлено объемом ответственности. В связи с этим действующие нормы предусмотрели особые предлоги для прекращения трудовых отношений.

Некоторые дополнительные поводы для прекращения профессионального сотрудничества с руководителем компании установлены, в частности, п. 2 ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации.

Дополнительные основания для прекращения договора с руководителем

В кодексе говорится, что такое действие может быть реализовано по намерению следующих уполномоченных лиц и структур:

  • самого собственника, то есть владельца организации;
  • органа юридического лица, наделенного такими полномочиями;
  • должностного лица, которое наделено подобными возможностями решением владельца компании.

Следует отметить, что должностное лицо либо орган должны быть наделены полномочиями официально. На практике в большинстве случаев такие полномочия оговариваются в уставе организации.

В обязательном порядке такие условия необходимо указать в тексте рабочего соглашения. То есть заранее проинформировать принятого на должность человека и о подобных причинах прекращения трудовых отношений. Данный подход позволит избежать проблем в последующем.

Повод такого характера обладает рядом отличительных черт. Прежде всего, он применим к любому виду договоренности, заключенной с руководителем. То есть не имеет значения, ограничено ли подписанное соглашение временными рамками или нет.

Ещё одной особенностью является тот факт, что в данном случае будет возможным увольнение без объяснения причин. Иными словами, не имеет значения, совершал ли начальник какие-либо проступки или нет.

Возможные причины

В статье 278 ТК РФ не определены поводы для принятия решения об освобождении начальника от занимаемой должности.

То есть если собственник решил для себя, что он в дальнейшем не нуждается в услугах начальника, он может прервать взаимодействие, не объясняя причин своего решения. На практике чаще всего такое происходит из-за того, что начальник не устраивает владельца, как управленец.

Конечно, действующие нормы дают возможность собственнику уволить человека и по другим причинам, например, принятие необоснованного решения.

Однако для любого желающего проще прекратить профессиональное сотрудничество по дополнительным основаниям. Такой способ достаточно выгоден для инициатора, поскольку, в данном случае нет необходимости обосновывать свою позицию.

Причины неудовлетворенности качеством работы могут быть различные.

Прежде всего, это компетентность руководителя, недостаточный уровень теоретических знаний и практического опыта. Довольно часто такое может происходить при смене владельца. Когда компания переходит к новому собственнику, через некоторое время может поменяться и все руководство.

Ещё одним из поводов может служить неправильная внутренняя политика начальника, которая приводит к утечке грамотных специалистов и как следствие к снижению уровня эффективности деятельности организации.

Увольнение по решению собственника

Сама процедура прекращения профессионального сотрудничества по указанному основанию действующими нормами не определена. В связи с этим применяется общие правила, которые распространяются на любой вид договоренности.

Чтобы не возникало недовольств и разногласий, заинтересованному лицу необходимо выполнить ряд простых действий.

Порядок увольнения

Общий порядок увольнения складывается в несколько этапов:

  1. Для начала надо принять решение. В данном случае нет необходимости в каком-либо документальном оформлении. Хотя на практике лучше всего все-таки иметь на руках информацию, обосновывающую позицию инициатора. Такой подход позволит подстраховать собственнику себя самого в случае возникновения судебного спора.
  2. Затем нужно проинформировать другую сторону о своем намерении. В данных обстоятельствах конкретных сроков не определено в отличие от увольнения, например, по личному намерению труженика или истечения периода действия договоренности. Правильным будет указать такой временной период в тексте договоренности.
  3. После этого необходимо оформить соответствующее распоряжение. Это можно реализовать, например, в виде протокола собрания учредителей.
  4. В окончательный день работы увольняемому должна быть выдана личная рабочая книжка, а также, по его требованию, другие документы – решение о прекращении сотрудничества, данные о полученных доходах и произведенных вычетах.
  5. В день увольнения человеку должны быть выплачены денежные средства, а также финансовая компенсация в связи с увольнением по указанной причине.  Необходимо компенсировать неиспользованные дни обязательного ежегодного перерыва для отдыха и восстановления.
  6. Должна быть подготовлена и направлена информация о внесении поправок в специальный учетный перечень юридических лиц.

Выплата компенсации при увольнении

В пункт 278 ТК РФ не указано размеров компенсирования. Тем не менее тот руководитель, который уволен по решению собственника, возмещение все же получить может.

В данном случае речь идет о дополнительных выплатах в пользу увольняемого. Компенсирование неиспользованного отпуска, а также заработанные денежные средства сюда не включаются.

Такие денежные средства, за редким исключением, должны быть выплачены человеку в обязательном порядке.

Размер компенсации

В Трудовом кодексе РФ размер выплаты указанного характера не определен. Конкретная сумма оговаривается как одно из условий трудовой договоренности.

Нигде не отражено, должна ли это быть фиксированная сумму или процент от получаемого заработка. В данном случае собственник принимает решение самостоятельно, в зависимости от проводимой внутренней финансовой политики компании.

Общими правилами установлено некоторое ограничение для выплат такого рода, а именно определен нижний допустимый предел выплат. Денежная сумма не должна быть ниже усредненного дохода, который человек получал за три месяца.

Соответственно любой владелец может установить и большую сумму, поскольку ограничений по максимуму выплат общими положениями не определено.

Условия выплаты

Одним из условий для получения денежного компенсирования является отсутствие проступка со стороны руководителя.

Решение владельца компании о прекращении трудовых отношений не должно базироваться на виновных действиях начальника. В противном случае выплата компенсации будет невозможной.

Например, увольнение в связи с причиненным ущербом потребует денежного возмещения такового.

Такое правило распространяется только на руководителей.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций РФ было рассмотрено обращение уволенного человека о защите нарушенных прав.

В ходе изучения ходатайства было установлено следующее. Человек состоял в трудовых отношениях с компанией. На основании решения владельца инициатор был назначен на должность руководителя. В определенный момент профессиональное сотрудничество было прекращено по решению собственника.

Однако в день увольнения положенные денежные средства начальнику выплачены не были.

На основании изложенного инициатор выразил просьбу обязать компанию выплатить ему заработанные денежные средства, компенсацию за неиспользованные дни перерыва для отдыха и восстановления, а также компенсацию в связи с досрочным освобождением от должности.

Представитель собственника с просьбой инициатора не согласился, обосновав свою позицию тем фактом, что трудовая договоренность с обратившимся подписана не была.

Также были представлены документальные данные о том, что денежные средства инициатору все же выплачивались. Размер таких выплат превышал заработок человека.

Решение о прекращении взаимодействия основывалось на том, что человек своими действиями инициатор причинил ущерб организации.

Факт наличия профессионального сотрудничества сторонами не оспаривался.

Изучая представленные материалы, суд не нашел данных, которые бы подтверждали виновные действия, совершенные инициатором.

Таким образом, собственник организации при расторжении трудовых отношений не выполнил свои обязательства, то есть не перечисли человеку положенные ему денежные средства.

Выплаты, которые были произведены с использованием личного счета инициатора, не отражены в финансовой документации как заработная плата, а носили характер взносов в страховой фонд. То есть свою обязанность по уплате страховых взносов наниматель исполнил, но при этом зарплату не выплатил.

Изучив все представленные сведения и опросив явившихся, суд вынес свое решение.

Просьба инициатора была удовлетворена в полном объеме. Человеку были выплачены заработанные деньги, компенсация за неиспользованные дни отпуска, а также компенсация в связи с увольнением по решению собственника.

Также собственника обязали оплатить судебные издержки за рассмотрение обращения.

Решение от 22 июня 2017 г. по делу № 2-1144/2017

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovoj-kodeks/statja-278/

О бухгалтерии
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: