Предоставление временного персонала как направление деятельности рекрутинговых компаний

Содержание
  1. Рекрутмент персонала
  2. Цели
  3. Кто такие рекрутеры
  4. Кто занимается рекрутментом и в чем его отличие от рекрутинга
  5. Виды рекрутмента
  6. Методы поиска
  7. Этапы рекрутинга
  8. Всё об аутстаффинге персонала в 2020 году: определение аутстаффинга, закон об аутстаффинге 2016, запрещен ли аутстаффинг, схема аутстаффинга сотрудников и вывод за штат, плюсы и минусы аутстаффинга рабочих, аккредитация, договор аутстаффинга и другое
  9. Аутстаффинг – что это такое простыми словами? Определение аутстаффинга
  10. Схема аутстаффинга сотрудников
  11. Использование аутстаффинга: в каких случаях прибегают к выводу сотрудников за штат компании
  12. Сферы применения аутстаффинга
  13. Аутстаффинг персонала: плюсы и минусы вывода сотрудников за штат компании
  14. Плюсы аутстаффинга для работодателя
  15. Минусы аутстаффинга для работодателей
  16. Плюсы аутстаффинга для работника
  17. Минусы аутстаффинга для работника
  18. Кто и на каких условиях может предоставлять в аренду персонал – НалогОбзор.Инфо
  19. Организации, которые предоставляют труд сотрудников
  20. Срок аренды персонала
  21. Запреты на аренду персонала
  22. Численность заемного персонала
  23. Документальное оформление
  24. Оплата труда заемных сотрудников
  25. Ответственность за нарушения в работе с заемным персоналом
  26. Временный персонал: как оптимизировать процесс поиска, найма и администрирования
  27. Когда без временного персонала не обойтись
  28. Услуги по предоставлению персонала
  29. На каких условиях можно привлекать временный персонал
  30. Юридические и финансовые аспекты аутсорсинга временного персонала
  31. Особенности управления временным персоналом
  32. Временный персонал
  33. В каких случаях выгоден найм в аренду временного персонала
  34. Преимущества привлечения временного персонала для выполнения производственных задач
  35. Где заказать аутсорсинговые услуги в Москве и Московской области

Рекрутмент персонала

Предоставление временного персонала как направление деятельности рекрутинговых компаний

Рекрутмент ― процесс поиска и отбора специалистов. Заниматься такого рода деятельностью может отдельный сотрудник или целый отдел кадров (зависит от поставленных задач и размера предприятия) или же эти обязанности возлагаются на профильную организацию ― кадровое агентство.

Цели

Целью рекрутмента является:

  • Поиск сотрудника по определенной технологии.
  • Выбор из нескольких кандидатов лучшего работника, для чего применяется метод тестирования, собеседования или их комбинация.
  • По результатам тестов/собеседования определение лучшего кандидата.
  • Помощь в адаптации выбранного работника, после которой он может максимально эффективно выполнять поставленные задачи.

Кто такие рекрутеры

Специалист по поиску работников называется рекрутером или HR менеджером. Различают внутренних и внешних.

Первые являются сотрудниками компании, работниками «местного» отдела кадров, для которой ищется специалист. Это делается не только для сокращения расходов, но и для более качественного, по мнению некоторых, поиска: считается, что только сотрудник организации, знающий всю кухню изнутри, может подобрать оптимального работника.

Но это часто неправильное мнение ― рекрутер из агентства зачастую оказывается более квалифицированным специалистом, он использует разные технологии поиска персонала и обладает большими возможностями, чтобы найти подходящего кандидата.

Кто занимается рекрутментом и в чем его отличие от рекрутинга

Понятия рекрутмента и рекрутинга похожи не только по звучанию, но и по смыслу, хотя некоторые отличия все-таки есть, пусть и минимальные.

Как мы уже говорили, рекрутмент ― это поиск и подбор специалистов, в тоже время рекрутингом тоже называют процесс поиска и подбора специалистов, но добавляют: на должность в организации.

То есть, разницы в определении практически нет кроме небольшого уточнения.

Тем не менее, благодаря этой небольшой разнице в длине определения, понятие рекрутинг применяют, в том числе при поиске работников не только со стороны, но и из внутренних резервов: сотрудников, уже работающих в данной компании и занимающих определенную должность.

В тоже время понятие рекрутмент используется только при поиске кадров, не работающих на данном предприятии. Заниматься рекрутментом могут как отдел кадров в организации, отдельный специалист, в том числе совмещающий работу с другой должностью (менеджера, секретаря и т.д.) или кадровое агентство, которое подыскивает из своей базы или из сторонних соискателей подходящую кандидатуру.

Виды рекрутмента

Различают несколько видов рекрутмента, они отличаются по качеству подбираемого состава работников:

  • Линейный ― занимается подбором обслуживающего персонала, рабочих, а также более квалифицированных кадров, которые являются основой определенного предприятия или организации.
  • Management Selection ― ведет поиск высококвалифицированных специалистов и сотрудников среднего управленческого звена.
  • Executive search ― поиск ценных работников, которые обычно «на вес золота» и редко выставляют свои кандидатуры на популярных ресурсах.
  • Headhunting ― т.н. охотники за головами, которые пытаются переманить в другую организацию конкретного человека, используя для этого самые тонкие методы.

Методы поиска

Методы при поиске специалистов тоже каждое агентство или отдел кадров использует разные. Различают:

  • Digital-рекрутинг ― это тип подразумевает поиск нужного сотрудника через электронные ресурсы. К ним относят: интернет-ресурсы, приложения, форумы, социальные сети, программы-ищейки, другие современные возможности.
  • Реферальный рекрутинг ― это так называемый рекрутинг по рекомендациям: используя «сарафанное радио», информация о нужном сотруднике передается внутри коллектива или через знакомых со стороны, партнеров, контрагентов и т.д.
  • Скрининг ― поверхностный рекрутинг, когда для поиска работника используют только какие-то важные критерии, опуская другие, например, указывают нужный возраст, образование или опыт работы. Обычно применяется для поиска кадров с низкой квалификацией.

Этапы рекрутинга

Поиск и подбор сотрудников выполняется в несколько этапов. Выделяем основные:

  • Сбор профиля должности, пишется портрет будущего сотрудника с учетом пожеланий заказчика.
  • Рассылка объявления через интернет, газеты, социальные сети, профильные порталы и т.д.
  • Просмотр полученных резюме, обзвон подходящих кандидатур, сужение списка кандидатов после телефонного интервью.
  • Очная встреча, проведение тестирования или собеседования, выборка лучших кандидатов.
  • Предоставление специалистов руководству, которое делает окончательный выбор.
  • Организация трудоустройства, контроль за работой в период испытательного срока, в случае необходимости предоставление замены.

Рекрутинговая работа достаточно сложная, специфичная, требующая серьезных знаний и временных затрат, к которой необходимо подойти со всей ответственностью и доверить специалистам.

Источник: https://DailyPersonal.ru/articles/rekrutment_personala/

Всё об аутстаффинге персонала в 2020 году: определение аутстаффинга, закон об аутстаффинге 2016, запрещен ли аутстаффинг, схема аутстаффинга сотрудников и вывод за штат, плюсы и минусы аутстаффинга рабочих, аккредитация, договор аутстаффинга и другое

Предоставление временного персонала как направление деятельности рекрутинговых компаний

Далеко не все знакомы с такой формой отношений между работником и работодателем, как аустаффинг. Однако в современных условиях экономики многие работодатели все чаще используют аутстаффинг как инструмент антикризисного управления, даже не смотря на то, что некоторые все еще думают, что аутстаффинг с 2016 г запрещен.

Так что же такое аустаффинг персонала и как его использовать? Какие выделяют особенности аутстаффинга? Есть ли у аутстаффинга преимущества и недостатки? Какой закон регулирует аутстаффинговую деятельность в России? Кто может заказать аутстафинг сотрудников и кто не может оказывать услуги аутстаффинга из-за отсутствия аккредитации? Как получить аккредитацию аутстаффинговой организации? Законно ли отдавать на аутстаффинг иностранных граждан? Ответы на все эти вопросы, а также дополнительную информацию о предоставлении услуг аутстаффинга в России вы найдете в нашей статье, посвященной аутстаффингу персонала в 2020 году. Для более удобного перемещения по странице про аутстаффинг вы можете воспользоваться навигацией:

Аутстаффинг – что это такое простыми словами? Определение аутстаффинга

Самое простое определение аутстаффинга – это вывод за штат. То есть аутстаффинг (outstaffing) – это переоформление работников в штат другой компании, в результате чего рабочие продолжают работать на старом рабочем месте и выполнять прежние функции, но роль и обязанности работодателя официально переходят сторонней компании-аутстафферу.

Другими словами, будучи высокой технологией менеджмента, аутстаффинг является формой отношений работодателя и его работников, при которой работодатель переводит, официально оформляя, своих сотрудников в штат другой – аутстаффиговой, компании, заключая с ней договор аутстаффинга.

При этом работники продолжают работать на территории прежнего работодателя и выполняют все свои прежние функции, как и раньше.

Однако официальным работодателем по бумагам теперь является аутстаффинговая компания, которая оформила работников к себе в компанию по трудовому договору и теперь исполняет все функции работодателя: ведет кадровый учет сотрудников, следит за документами рабочих, начисляет налоги, выплачивает заработную плату, взаимодействует с госорганами и пр.

Схема аутстаффинга сотрудников

Наглядно аутстаффинг работника – вывод его за штат, можно изобразить следующим образом:

Использование аутстаффинга: в каких случаях прибегают к выводу сотрудников за штат компании

К услуге кадрового аутстаффинга работодатели прибегают, когда необходимо официально трудоустроить сотрудника на работу, чтобы его трудовая деятельность на территории работодателя была законной, но при этом работодатель по какой-то причине не хочет или не может устроить сотрудника в свой в штат официально.

Таким образом, кадровый аутстаффинг персонала используют, когда:

  1. Работодателю необходимо сократить расходы на заработную плату сотрудникам и зарплатные налоги.
  2. Работодатель хочет снять с себя финансовое и ресурсное бремя обслуживания персонала и ведения их кадрового учета, облегчить делопроизводство и бухгалтерский учет, снизить риск ошибок в области трудового и налогового законодательств.
  3. Работодатель хочет использовать дешевую иностранную рабочую силу мигрантов, но при этом не хочет следить за миграционными документами рабочих или нанимать для этого дополнительно бухгалтера и кадровика в свой штат.
  4. Работодатель хочет снизить правовую и юридическую ответственность перед сотрудниками и быть полностью неуязвимым не только перед своими работниками, но и госорганами и проверками трудовыми службами, комиссиями по зарплате и пр.

    (ответственность работодателя автоматом переходит к аутстаффинг-компании)

  5. Требуется увеличить количество работников и при этом не потерять УСН.
  6. Работодатель не хочет оформлять к себе в штат работников, которые находятся на испытательном сроке или временных работников.
  7. Работодатель хочет привлечь к работе специалиста из другого региона, но не хочет открывать там филиал или представительство.

Сферы применения аутстаффинга

На практике видно, что работать на аутстаффинге чаще всего отправляют низкоквалифицированных рабочих, трудовых мигрантов, разнорабочих, которые осуществляют свою трудовую деятельность в самых разных сферах промышленности. Также часто применяется аутстаффинг временного персонала.

Наиболее распространено предоставление услуг аутстаффинга в строительстве, ремонте, монтаже оборудования, клининге, торговле, пищевой и производственной промышленности и аутстаффинг гастарбайтеров в целом, в том числе в сфере уборки, стройки, логистики и на складах. Чаще всего в России переводятся именно мигранты на аутстаффинг.

Также работодателей зачастую интересует именно аутстаффинг строительного персонала, аутстаффинг водителей, аутстаффинг рабочего персонала низкой квалификации, аутстаффинг персонала horeca и в сфере гостеприимства, аутстаффинг в клининге и аутстаффинг иностранных граждан-разнорабочих и почему-то бухгалтерский аутстаффинг.

Несколько реже работдатели интересуются аутстаффингом для ТСЖ и ИТ-аутстаффингом, в том числе программистов. И еще реже работодатели переводят на аутстаффинг менеджеров.

Аутстаффинг персонала: плюсы и минусы вывода сотрудников за штат компании

В этой части статьи мы постарались посмотреть на вывод за штат как с точки зрения работника, так и с позиции работодателя и выявить все плюсы и минусы аутстаффинга работников для обеих сторон.

Плюсы аутстаффинга для работодателя

Преимущества аутстаффинга персонала для работодателя и финансовая выгода аутстаффинга очевидны. В первую очередь работодатели заказывают аутстаффинговые услуги, чтобы разгрузить свой штат кадровиков и бухгалтеров и переложить ведение кадрового учета и все проблемы, связанные с оформлением отношений между сотрудниками и работодателем на стороннюю организацию.

Так, например, в России больше всего распространен именно аутстаффинг иностранного персонала, поскольку оформление в штат иностранцев и ведение их кадрового учета требует знания тонкостей миграционного законодательства, в частности полный перечень документов для работы иностранцев в РФ, сроки их действия, порядок продления патентов и разрешений, и конечно наличие всех форм уведомлений и знания о том, кого и когда уведомлять. И именно в случаях с трудоустройством иностранных граждан на работу любое, даже самое маленькое нарушение, связанное с незнанием процедуры приема иностранцев на работу, может привести компанию работодателя к миллионному штрафу на каждого сотрудника. И поэтому чтобы наверняка избежать штрафов за нелегалов, проверок органов, приостановку деятельности компании и других миграционных рисков, работодатели предпочитают оформлять своих рабочих в штат сторонней компании – аутстаффера, с которой эти рабочие и заключают трудовой договор, физически продолжая работать на территории работодателя. И после этого вся ответственность за легальность работы иностранных сотрудников переходит на аутстаффинговое агентство, теперь официально являющееся работодателем по бумагам. Еще одним неоспоримым преимуществом аутстаффинга для работодателя помимо избавления от кадровых рисков является возможность работодателя увеличить количество своих работников и при этом сохранить за своей компанией УСН. Также при аутстаффинге разнорабочих работодатель навсегда избавляет себя от всех комиссий по оплате труда. Основная же выгода аутстаффинга для работодателя заключается в возможности сэкономить не только на оплате штрафов, но и сократить зарплатные расходы на персонал и налоговую нагрузку, переложив их на компанию-аутстаффера и сделав их официальным расходом, подтверждаемым электронной книгой покупок и продаж. В этом ключе в последнее время работодатели все чаще используют аутстаффинг как инструмент антикризисного управления, поскольку вывод сотрудников за штат компании позволяет сократить затраты компании на оплату труда работников, а значит и снизить расходы на производство конечного продукта в целом. Также выгода работодателя от аутстаффинга заключается и в том, что ему не нужно нанимать дополнительно себе в штат ни кадровика, ни бухгалтера, ни миграционного юриста, поскольку их функции берут на себя аутстаффинговые агентства в рамках услуги.

Минусы аутстаффинга для работодателей

Минусы аутстаффинга для работодателя прежде всего связаны с его рисками.

Недостатки аутстаффинга в том, что Работодатель очень рискует, обращаясь в агентство аутстаффинга для вывода сотрудников за штат компании, поскольку с момента заключения договора аутстаффинга с провайдером услуги, рабочие переходят под ответственность этому аутстафферу, который в свою очередь должен не только официально оформить сотрудников к себе в штат, но платить за них налоги, вести кадровый учет, следить за сроками и формами документов и уведомлять ГУВМ МВД (ФМС) о работе иностранных сотрудников.

И здесь работодатель рискует наткнуться на подставную фирму, предоставляющую услуги аутстаффинга нелегально – без наличия государственной аккредитации в качестве аутстаффингового агентства или же предоставляющей услуги аутстаффинга не в полной мере. В последнем случае получается так: работодатель уверен в том, что сотрудники официально переведены за штат компании через аутстаффера, а значит нет никаких трудовых и миграционных рисков, связанных с использованием труда рабочих. При этом недобросовестные аутстафферы после получения оплаты по договору аутстаффинга просто-напросто отпускают личные дела рабочих в вольное плаванье – не платят зарплатные налоги, не ведут кадровую документацию, не следят за наличием и действием документов рабочих. И получается, что на территории работодателя работают сотрудники, которые официально нигде не оформлялись, за них никто не платил налоги, их разрешительные документы просрочены или отсутствуют вовсе и при этом договор аутстаффинга, который должен был защищать интересы работодателя, на практике оказывается бумажкой, подписанной подставной компанией. И теперь за всех нелегалов, которые были обнаружены на территории компании, отвечать будет работодатель. При этом речь идет не только о штрафах и доначислениях, но и об уголовной ответственности за неуплату зарплатных налогов. Поэтому прежде чем обратиться в аутстаффинг-агентство и заключить с ним договор аутстаффинга, обязательно убедитесь в надежности нового партнера и в том, что услуги аутстаффинга персонала предоставляет именно аккредитованное агентство занятости с лицензией на аутстаффинг.

Надежные фирмы аутстаффинга легко отличить по нескольким признакам:

  • Кадровое агентство аутстаффинга обязательно имеет официальную государственную аккредитацию в качестве частного агентства занятости (как выглядит сертификат смотрите ниже).
  • Надежные аутстаффинг компании существуют на рынке более одного года, просто проверьте юридическое лицо, которое осуществляет услуги аутстаффинга.
  • Легальный аутстаффер всегда платит зарплатные налоги за переведенных в штат сотрудников.
  • Надежная компания аутстаффер всегда заключает трудовой договор с сотрудниками работодателя и полностью ведет весь кадровый учет по всем работникам.
  • Надежный провайдер услуги вывода сотрудников за штат всегда предоставляет официальный договор аутстаффинга работодателю для изучения.

Небольшая предварительная проверка по этим критериям позволит работодателю быстро решить основную проблему аутстаффинга персонала и избежать рисков аутстаффинга у недобросовестных партнеров. Также можно попробовать заглянуть в рейтинг аутстаффинговых компаний и посмотреть, что о них думают партнеры или оформленные в штат сотрудники.

Плюсы аутстаффинга для работника

В чем плюс аутстаффинга для работников? В первую очередь это конечно официальное оформление в штат компании с последующим ведением кадрового учета сотрудников и сдачей налоговой отчетности.

Аутстаффинг рабочих предполагает, что провайдер услуги, переоформляя рабочего себе в штат, заключает с ним трудовой договор, и становится официально его работодателем, который отныне:

  • Оплачивает зарплатные налоги и своевременно делает взносы в фонды за каждого сотрудника
  • Отвечает за стабильность выплат по заработной плате
  • Обеспечивает трудовые и социальные гарантии работников
  • Следит за наличием и сроками документов, в том числе разрешительных и миграционных.

Это особенно полезное преимущество для иностранных сотрудников по услуге аутстаффинг, которые осуществляют свою трудовую деятельность на территории РФ и слабо разбираются в миграционных законах в отличие от компании-аутстаффера, где трудятся сотрудники, ежедневно практикующие именно трудовое и миграционное законодательства и специализирующиеся на них. Также в аутстаффинге плюсы для работников СНГ – это полная уверенность в безопасности и легальности своей работы. Иностранный сотрудник на аутстаффинге знает, что документы его в порядке и в полном составе, за сроками действия следит работодатель-аутстаффер, налоговые отчисления осуществляются своевременно, зарплату не задерживают, а по любым миграционным вопросам можно обратиться в кадровую службу работодателя.

Также официальное оформление иностранного работника в штат компании подтверждает легальность работы мигранта на территории РФ, что в свою очередь в будущем может помочь ему получить вид на жительство в России или гражданство РФ.

Минусы аутстаффинга для работника

Источник: https://migrantmedia.ru/autstaffing-personala-vyvod-sotrudnikov-za-shtat-s-2016-goda-uslugi-autstaffingovyh-kompaniy

Кто и на каких условиях может предоставлять в аренду персонал – НалогОбзор.Инфо

Предоставление временного персонала как направление деятельности рекрутинговых компаний

Понятие заемного труда

Заемный труд – это труд сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного сотрудника. Заемный труд в России запрещен.

Так сказано в статье 56.1 Трудового кодекса РФ.

Вместо него с 1 января 2016 года предусмотрен новый вид деятельности – деятельность по предоставлению труда сотрудников.

Эта деятельность подразумевает направление работодателем своих сотрудников с их согласия к физическим или юридическим лицам, которые не являются работодателями данных сотрудников, для временного выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).

Организации, которые предоставляют труд сотрудников

Предоставлять труд сотрудников другим организациям, то есть сдавать его во временную аренду, могут:

  • частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию;
  • другие юридические лица, в том числе иностранные. Однако они смогут перераспределять персонал только внутри связанных с ними компаний. Например, организация, которая владеет контрольным пакетом акций другой организации, сможет направить своих сотрудников для временной работы в свою дочку. Особенности использования персонала в таких случаях будут закреплены в отдельных федеральных законах. В настоящий момент данный порядок на законодательном уровне еще не урегулирован.

Об этом говорится в пункте 3 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

В отношениях по предоставлению труда временных сотрудников всегда участвуют три стороны:

  • организация-заказчик, которой нужен труд временных сотрудников;
  • организация-исполнитель, то есть непосредственный работодатель сотрудников;
  • сотрудник, который дает согласие на временную работу в интересах и под контролем заказчика.

Так, в случае с частным агентством работодателем для сотрудников в этих отношениях будет выступать именно агентство. Агентство от своего имени заключает трудовой договор с сотрудником и несет все права и обязанности работодателя.

С другой стороны, агентство является исполнителем услуг по предоставлению временной рабочей силы организации-заказчику. Между заказчиком и исполнителем заключают гражданско-правовой договор на оказание услуг по предоставлению персонала.

Внимание: перед заключением договора на предоставление труда персонала необходимо учесть ограничения:

  • по количеству арендуемых сотрудников;
  • по продолжительности аренды;

Ситуация: как частному агентству занятости получить аккредитацию для ведения деятельности по предоставлению персонала?

С 1 января 2016 года предоставлять персонал частные агентства занятости могут только при наличии аккредитации.

Правила аккредитации частных агентств утверждены постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165.

Для получения аккредитации агентство должно соответствовать следующим требованиям:

  • иметь уставный капитал в размере не менее 1 млн руб.;
  • не иметь задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
  • руководитель агентства должен иметь высшее образование, а также стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года;
  • у руководителя агентства должна отсутствовать судимость за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Такой порядок предусмотрен в пункте 2 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165.

При этом в качестве частных агентств занятости не могут выступать организации, применяющие специальные налоговые режимы: упрощенку, ЕНВД.

Для получения аккредитации руководителю или уполномоченному представителю агентства необходимо лично обратиться в Федеральную службу по труду и занятости (г. Москва, ул. Биржевая площадь, дом 1) и предоставить заявление о получении аккредитации, нотариально заверенную копию устава, а также документы, подтверждающие соответствие агентства установленным критериям.

Аккредитацию предоставляют не более чем на три года, после чего она может быть продлена на основании заявления организации.

Реестр аккредитованных агентств публикуется на сайте Роструда.

Если у агентства отзовут или приостановят аккредитацию, то оно утратит право заключать с сотрудниками трудовые договоры с целью предоставления их труда другим организациям. При этом все права и обязанности агентства по ранее заключенным трудовым договорам сохранятся.

Об этом говорится в пунктах 8 и 9 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, Правилах, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165.

Ситуация: какие организации являются взаимозависимыми для целей аренды персонала и предоставления труда работников?

Направлять персонал для работы в другую организацию могут не только частные агентства занятости, но и другие организации, в том числе иностранные, но только в узко ограниченных законом случаях.

Речь идет о сдаче персонала в аренду связанным компаниям. А именно когда работников временно направляют в организацию, которая является:

  • аффилированной по отношению к направляющей стороне;
  • акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества. При этом акционерным соглашением признают договор об осуществлении прав, удостоверенных акциями, или об особенностях осуществления прав на акции (ст. 32.1 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ);
  • стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Об этом говорится в пункте 3 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Внимание: особенности использования персонала между такими организациями будут закреплены в отдельных федеральных законах. В настоящий момент данный порядок на законодательном уровне еще не урегулирован.

Ситуация: какие организации считаются аффилированными, если речь идет об аренде персонала?

Под аффилированной организацией понимается организация, которая может влиять на деятельность другого юридического лица, осуществляющего предпринимательскую деятельность.

Так, аффилированными по отношению к организации являются юридические лица:

  • принадлежащие к той группе лиц, к которой принадлежит и сама организация;
  • которые имеют право распоряжаться более чем 20 процентами общего количества , приходящихся на голосующие акции либо составляющие уставный или складочный капитал вклады, доли данной организации;
  • в котором данная организация имеет право распоряжаться более чем 20 процентами общего количества , приходящихся на голосующие акции либо составляющие уставный или складочный капитал вклады, доли данного юридического лица. Так, аффилированной организацией может быть юридическое лицо, в котором эта организация имеет право распоряжаться более чем 20 процентами общего количества , приходящихся на голосующие акции либо составляющие уставный или складочный капитал вклады, доли данного юридического лица.

Об этом говорится в статье 4 Закона РСФСР от 22 марта 1991 г. № 948-1.

Таким образом, в российском праве аффилированными считаются как зависимые (дочерние) компании, так и доминирующие.

Срок аренды персонала

Частное агентство занятости имеет право предоставить персонал в аренду и заключить с сотрудниками трудовые договоры в случаях направления их временно для работы к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для:

  • временного исполнения обязанностей отсутствующих сотрудников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы: на период отпуска, временного перевода, длительной командировки и т. п. В таком случае срок аренды зависит от периода отсутствия основных сотрудников организации-заказчика;
  • проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг. В таком случае срок аренды не может быть больше девяти календарных месяцев.

Это следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Внимание: перед заключением договора аренды персонала необходимо также учесть общие запреты на использование арендованного персонала, а также ограничения по количеству арендуемых сотрудников.

Запреты на аренду персонала

Организациям-заказчикам установлен запрет на привлечение временных сотрудников в следующих случаях:

  • для замены сотрудников, участвующих в забастовке;
  • для замены сотрудников, которые приостановили работу из-за нарушений со стороны работодателя. Например, из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней или невыдачи средств спецзащиты;
  • временных сотрудников принимают для выполнения отдельных видов работ на опасных производственных объектах I и II классов опасности. Перечни таких видов работ утверждены приказом Минтруда России, Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 11 ноября 2015 г. № 858н/455;
  • временных сотрудников принимают для замещения отдельных должностей, которые организация-заказчик обязана укомплектовать для получения лицензии по основной деятельности, свидетельства о допуске к специальным видам работ или членства в саморегулируемой организации;
  • временных сотрудников принимают для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.

Такой порядок предусмотрен в пункте 12 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Численность заемного персонала

Численность арендованных сотрудников не должна превышать 10 процентов среднесписочной численности сотрудников организации-заказчика. Если же потребуется привлечь больше, организации-заказчику нужно получить согласие профсоюза при его наличии в организации (п. 10 ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

Документальное оформление

С сотрудниками, которых временно направляют в другую организацию, частное агентство занятости заключает трудовой договор на общих основаниях.

Особенностью такого договора является наличие обязательного условия о выполнении сотрудником по распоряжению работодателя трудовой функции, закрепленной в договоре, в интересах, под управлением и контролем организации, не являющейся работодателем по этому трудовому договору.

Такие договоры могут быть как бессрочными, так и срочными с учетом особенностей, предусмотренных для данного вида деятельности.

В результате при направлении сотрудника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда сотрудников трудовые отношения между этим сотрудником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим сотрудником и принимающей стороной не возникают.

При этом при направлении сотрудника для работы у принимающей стороны агентство и сотрудник каждый раз заключают между собой дополнительное соглашение к трудовому договору по общим правилам оформления допсоглашений. В нем отражают, что сотрудник согласен работать в другой организации, указывают при необходимости новые условия оплаты труда, а также сведения о принимающей стороне:

  • наименование и ИНН организации, где временно будет трудиться сотрудник;
  • место и дату заключения, а также номер и срок действия договора о предоставлении труда сотрудников.

При этом агентство должно вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда сотрудников у принимающей стороны в трудовую книжку сотрудника.

Такой порядок следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: какие трудовые договоры должно заключать частное агентство занятости с работниками, которых будет использовать в деятельности по предоставлению персонала: срочные или бессрочные?

В общем случае частное агентство занятости может заключать с сотрудниками, которых планирует сдавать в аренду, бессрочные трудовые договоры. Исключение – это типовые случаи заключения срочных трудовых договоров, прямо прописанные в Трудовом кодексе РФ.

Вместе с тем, для деятельности по предоставлению труда персонала установлено еще одно специальное исключение.

Оно касается только отдельных категорий лиц, с которыми срочные трудовые отношения могут быть установлены не только в типовых случаях заключения срочных договоров, но при приеме этих лиц для временной работы у конкретной организации-заказчика при необходимости заменить временно отсутствующего работника либо выполнить срочные до девяти месяцев работы, связанные с увеличением объема работ, например в случае сезонности сбыта.

Возможность приема сотрудников по срочному договору под конкретный проект действует только в отношении:

  • одиноких и многодетных родителей, которые воспитывают несовершеннолетних детей,
  • лиц, которые освобождены из исправительных колоний, тюрем, лечебных исправительных учреждений (ч. 1 ст. 74 УИК РФ).

Такой порядок следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Оплата труда заемных сотрудников

Зарплата временных сотрудников не должна быть ниже, чем зарплата сотрудников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. Поэтому если уровень оплаты подлежит корректировке, то есть должен быть выше на время выполнения работ у заказчика, то его следует отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Если сотрудника направляют на работу с вредными или опасными условиями труда с учетом действующих ограничений, то ему устанавливают компенсацию за работу в соответствующих условиях на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

Такой порядок предусмотрен в статье 341.1 Трудового кодекса РФ.

Ответственность за нарушения в работе с заемным персоналом

За любые нарушения, связанные с оформлением и использованием заемного персонала, организацию, как заказчика, так и исполнителя, могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Источник: http://NalogObzor.info/publ/kadrovyj_uchet/priem_na_rabotu/kto_i_na_kakikh_uslovijakh_mozhet_predostavljat_v_arendu_personal/112-1-0-3009

Временный персонал: как оптимизировать процесс поиска, найма и администрирования

Предоставление временного персонала как направление деятельности рекрутинговых компаний

Услуги по предоставлению персонала широко востребованы отечественным бизнесом, что обусловлено желанием компаний сократить издержки в условиях широкомасштабного кризиса. Более подробно о процессе подбора временного персонала — его нюансах, плюсах и минусах — поговорим в данной статье.

Когда без временного персонала не обойтись

Временный персонал востребован в таких сферах, как производство товаров народного потребления, розничная торговля, склады и логистика, транспорт.

Однако услуги кадрового агентства могут понадобиться практически любой компании, которая хочет передать выполнение непрофильных функций стороннему исполнителю.

Эксперты считают, что временный работник в любом случае обойдется для бизнеса дешевле, чем сотрудник в штате, даже если нанять лучшего специалиста в своей области.

Практика показывает, что крупным компаниям, таким как Coca-Cola, Pepsi, «Ашан», «Балтика», METRO, удалось существенно сократить производственные расходы благодаря привлечению временного персонала — в некоторых случаях до 30%.

Если говорить о наиболее востребованных вакансиях в сфере временного персонала, то можно выделить следующие направления:

  • рабочий персонал (уборщики, разнорабочие);
  • складской персонал (фасовщики, комплектовщики, упаковщики, водители и т. д.);
  • производственный персонал (рабочие конвейера, разнорабочие, упаковщики, грузчики);
  • торговый персонал (мерчандайзеры, продавцы, работники торгового зала).

К преимуществам привлечения временного персонала можно отнести:

  • снижение затрат на содержание временного сотрудника в штате компании;
  • снижение нагрузки на кадровую службу;
  • налоговая оптимизация;
  • освобождение от ответственности перед проверяющими органами и в случаях трудовых споров;
  • возможность привлечения нового персонала без отмены упрощенной системы налогообложения, которая налагает ограничение на количество сотрудников в штате.

Услуги по предоставлению персонала

Законодательные основы деятельности по предоставлению персонала были введены в начале 2016 года. В частности, с 1 января в силу вступил Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Им введена в действие глава 56.

1 ТК РФ, запрещающая заемный труд, а также новая глава ТК РФ 53.1, регулирующая деятельность по предоставлению персонала. В отличие от заемного труда, последняя является соглашением сторон, а не односторонним распоряжением работодателя, и для его заключения требуется согласие работника.

Помимо этого, отныне персонал может предоставляться только временно (до 9 месяцев), в строго определенных случаях. Кроме того, услуги по предоставлению персонала могут оказывать только аккредитованные частные агентства занятости, требования к которым прописаны в пункте 6 статьи 18.

1 Закона РФ от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», в последней редакции от 29 декабря 2015 года.

Для того чтобы получить аккредитацию в Роструде, агентство занятости должно соответствовать следующим требованиям:

  • Уставный капитал — не менее 1 миллиона рублей.
  • Отсутствие задолженностей по платежам в бюджеты.
  • Неприменение упрощенной системы налогообложения.
  • Должность руководителя компании занимает человек обязательно с высшим образованием, со стажем работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее 2-х лет за последние 3 года, не имеющий судимостей.

Перечень всех аккредитованных частных агентств занятости можно найти на официальном сайте Роструда. На данный момент в реестре 339 компаний, из которых 102 базируются в Москве.

Деятельность по предоставлению временного персонала вправе оказывать и другие компании, но в этом случае заказчиком может выступать только аффилированное лицо по отношению к направляющей стороне или юрлицо, которое является стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

На каких условиях можно привлекать временный персонал

Итак, какие ограничения накладывает новое законодательство на процесс предоставления и использования временного персонала?

  • Во-первых , работник может временно быть направлен к физическому лицу в целях личного обслуживания.
  • Во-вторых , работник может быть направлен в организацию для исполнения обязанностей временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы.
  • В-третьих , работники могут быть направлены в другую компанию для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

При этом количество временно привлеченных работников не должно превышать 10% от числа штатных сотрудников организации. В противном случае необходимо учесть мнение профсоюза, в который входит компания (решение о заключении договора должно быть принято согласно порядку, установленному в статье 372 ТК РФ).

Кроме того, данные ограничения не распространяются на следующие категории лиц (они могут быть направлены на более длительный срок, а их работа не обязательно должна быть связана с расширением производства):

  • студенты на дневной форме обучения;
  • одинокие и многодетные родители с несовершеннолетними детьми;
  • лица, освобожденных из мест лишения свободы.

Закон также определяет обязательное условие, которое должно быть прописано в договоре при использовании временного персонала, заключающееся в том, что принимающая сторона обеспечивает безопасные условия труда в соответствии с действующим законодательством. При этом агентство занятости должно контролировать, действительно ли направленные работники выполняют именно те функции, которые прописаны в их трудовых договорах, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового законодательства.

Юридические и финансовые аспекты аутсорсинга временного персонала

Аутсорсинг временного персонала подразумевает заключение нескольких договоров:

  • между агентством и заказчиком — договор о предоставлении труда работников (персонала);
  • трудовой договор между направляющим работодателем (агентством) и работником;
  • дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописываются условия работы у принимающей стороны, указываются данные о принимающей стороне, сведения о договоре о предоставлении персонала, а также оговариваются права и обязанности принимающей стороны, перечисленные в статье 341.2 ТК РФ.

Во время выполнения работ у принимающей стороны трудовые отношения между работником и агентством не прекращаются, а трудовые отношения между работником и принимающей стороной не возникают.

Так как именно кадровое агентство является работодателем временного персонала, оно обязано осуществлять следующие функции:

  • вести все документы по сотруднику, в том числе вносить в трудовую книжку сведения о работе у принимающей стороны;
  • перечислять налоги и страховые взносы;
  • осуществлять выплату заработной платы в размере не меньшем, чем получают штатные работники на аналогичных должностях.

Законом также установлено, кто будет нести ответственность в случае травмирования временного персонала на территории принимающей стороны. Эти нормы прописаны в новом пункте 2.1 статьи 22 Федерального закона от 24 июля 1998 г.

№ 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Отныне агентство обязано выплачивать страховые взносы «на травматизм» исходя из страхового тарифа, который определяется согласно основному виду экономической деятельности принимающей организации.

Принимающая сторона, в свою очередь, обязана передать агентству сведения об основном виде деятельности и результатах специальной оценки условий труда (СОУТ). На основании результатов СОУТ устанавливаются надбавки к страховому тарифу и скидки. Произошедшие несчастные случаи, согласно статье 341.

4 ТК РФ, расследуются комиссией, которая создается принимающей стороной. В комиссию может также входить представитель агентства-работодателя.

В новом законодательстве также прописана субсидиарная ответственность принимающей стороны перед временным персоналом.

Это означает, что если у агентства возникнет задолженность по выплатам заработной платы и иных платежей временным работникам, то эти денежные средства будут взысканы с организации, которая использовала труд данных сотрудников.

Именно поэтому при подборе временного персонала стоит обращаться в надежное, проверенное агентство с соответствующей аккредитацией.

Стоит отметить, что новое законодательство введено не только для защиты прав временных работников, но также для предотвращения так называемых схем налоговых оптимизаций, которые широко использовались компаниями под видом аутстаффинга. Долгое время, прибегая к этой услуге, российские бизнесмены укрывались от полноценной уплаты налогов (единый социальный налог (ЕСН) и налог на прибыль). Наиболее распространенная схема заключалась в следующем:

  1. Регистрируется фирма, которая, как правило, переводится на упрощенную систему налогообложения.
  2. В данную компанию переводятся некоторые или все сотрудники предприятия.
  3. Фирма заключает с основным предприятием договор аутстаффинга, то есть возмездного оказания услуг по подбору и предоставлению персонала.
  4. Доходы фирмы, как правило, в полном объеме расходуются на выплату заработной платы и налогов. Благодаря «упрощенке» фирма уплачивает единый налог на вмененный доход — по минимальной ставке 1%, так расходы практически равны доходам. Кроме того, в данном случае с заработной платы персонала не нужно платить единый социальный налог (ЕСН), базовая ставка которого — 26%.

Кроме того, в некоторых областях бизнеса были распространены схемы с офшорным аутсорсингом. В этом случае в роли кадрового центра выступала иностранная (офшорная) компания, не имеющая постоянного представительства на территории России. Плюсом такой схемы являлось полное отсутствие ЕСН и пенсионных отчислений.

С введением нового закона данные схемы «налоговых оптимизаций» стали невозможны, так как аккредитация кадровых агентств отныне строго регулируется, к ним предъявляются значительные требования.

Как уже было упомянуто, аккредитацию может получить только агентство, зарегистрированное на территории РФ, не применяющее упрощенную схему налогообложения.

Расчеты показывают, что использование услуг кадрового агентства по предоставлению временного персонала является более выгодным (иногда — на треть) для предприятия, чем содержание таких сотрудников в штате.

Особенности управления временным персоналом

При найме временного персонала через кадровое агентство следует учитывать некоторые особенности управления временными работниками. Различные конфликтные ситуации должны решаться непосредственно во взаимодействии с кадровым агентством.

Желательно, чтобы все возможные проблемы были прописаны в договоре между агентством и принимающей компанией.

С одной стороны, временный персонал трудится под контролем и в интересах заказчика, однако агентство имеет право проверять, не злоупотребляет ли принимающая сторона временным персоналом, заставляя выполнять функции, не оговоренные в трудовых договорах.

Необходимо помнить, что агентство не несет ответственности за качество выполненных работ, однако заказчик вправе заменить предоставленного работника, если тот не справляется со своими обязанностями. Вышеуказанные вопросы никак не регулируются законодательством, а потому должны решаться между агентством и заказчиком.

Законодатели существенно ограничили возможность злоупотребления аутстаффингом, к которому раньше прибегали недобросовестные компании. Однако использование временного персонала остается по-прежнему актуальным и эффективным инструментом снижения затрат организаций в условиях кризиса.

Особенно выгодна схема для предприятий с выраженными сезонными потребностями в персонале, а также для активно развивающихся компаний, регулярно расширяющих производство, внедряющих новые проекты, развивающих филиальную сеть… Эксперты подчеркивают, что привлечение сотрудника на временную работу через кадровое агентство всегда является более выгодным, чем самостоятельный поиск такового и его оформление в штат.

Источник: https://www.pravda.ru/navigator/podbor-vremennogo-personala.html

Временный персонал

Предоставление временного персонала как направление деятельности рекрутинговых компаний

Временный персонал для работы в организациях, на предприятиях, в учреждениях – это отличная возможность сэкономить средства на оплату труда, при обеспечении эффективной, бесперебойной производственной деятельности.

В условиях сложной экономической ситуации руководители и владельцы компаний постоянно ищут пути оптимизации производства, в том числе в сфере трудовых резервов. Предоставление временного персонала – один из удачных вариантов для решения задач по данному направлению.

В каких случаях выгоден найм в аренду временного персонала

Аренда временного персонала заказывается в следующих ситуациях:

  • на виды деятельности, которые необходимы периодически и не связаны с основным профилем фирмы;
  • если нежелательно (невыгодно) постоянно содержать в штате большое количество работников и вносить за них налоги, оплачивать социальный пакет.

Услуги временного персонала востребованы в производственной, торговой, рекламной, выставочной сфере. В найме временного персонала нуждаются крупные торговые сети и небольшие магазины. Обычно они ищут квалифицированных маркетологов, мерчендайзеров, специально обученных промоутеров, профессиональных продавцов, кассиров, фасовщиков, комплектовщиков на склад.

С необходимостью нанять квалифицированный рабочий временный персонал сталкиваются руководители производственных цехов, предприятий. Особенно актуальна услуга сервиса аутсорсинга при выполнении срочных заказов в крупных объемах, когда не хватает собственных работников или их квалификация недостаточна для достижения предъявленных клиентом требований по качеству продукции.

Велика востребованность временного персонала для работы на складах во время получения больших оптовых партий товаров, при необходимости штабелирования, складирования продукции в соответствии с нормами и стандартами.

В этой ситуации руководители оформляют заказ найти и предоставить в найм через кадровый сервис профессиональных карщиков, грузчиков, разнорабочих на склады.

Они должны иметь навыки управления автоматическими тележками, иными подъемными механизмами, знать нормы охраны труда и соблюдать технику безопасности.

Очень часто предприятия разного профиля нуждаются в поиске временного персонала, оказывающем клининговые услуги. Уборка производственных, складских, торговых помещений после реконструкции, ремонта производится работниками, нанятыми кадровыми агентствами, на высоком профессиональном уровне, строго в оговоренные сроки по невысокой стоимости.

Преимущества привлечения временного персонала для выполнения производственных задач

Чтобы нанять временный квалифицированный персонал, достаточно обратиться в специализированную компанию. К достоинствам такого вида услуг относятся следующие факторы:

  • временный персонал не состоит в штате предприятия, что избавляет руководство от необходимости оплачивать заработную плату, гарантировать получение социального пакета;
  • для привлечения услуг квалифицированного временного персонала не тратится время штатных сотрудников отдела кадров организации, компании, учреждения. Подбор временного персонала в соответствии с требованиями – забота специалистов фирм по аутсорсингу;
  • компании по предоставлению временного профессионально подготовленного персонала берут на себя ответственность за работников, обеспечивают мониторинг выполнения ими производственных обязанностей, фиксируют отработанное время и производят начисления за выполненный объем работы;
  • аутсорсинг временного персонала в Москве и других городах России можно заказать на любое время, определенное договором, но не менее 6 месяцев.

Перечисленные преимущества заказа персонала на обозначенное время позволяют значительно сэкономить средства на оплату труба работников, исключить излишнюю загруженность сотрудников финансового, экономического отдела, кадровой службы, повысить эффективность и производительность труда.

Временный персонал, который подбирается и нанимается специально для решения поставленных конкретных задач, обладает необходимой квалификацией, опытом работы, уровнем образования, что гарантирует наилучшее выполнение производственного плана и получение запланированной прибыли.

Где заказать аутсорсинговые услуги в Москве и Московской области

Профессиональным подбором временного персонала Москве, области и других городах Российской Федерации занимается компания “Профрезерв”. Деятельность осуществляется на основании официальной лицензии, выданной соответствующими государственными органами РФ. Предоставляемые услуги соответствуют нормам международной сертификации менеджмента ISO 9001 и соглашением об уровне качества SLA.

Подбор и предоставление временного персонала – основное направление работы агентства на протяжении 9 лет.

За это время нами открыты 22 представительства в регионах России, для более 300 объектов постоянно подбираются соответствующие требованиям работодателя сотрудники, нашими услугами пользуются известные фирмы, сформирована база данных на 30 тысяч квалифицированных сотрудников в разных сферах деятельности. Данный профессиональный подход позволил успешно реализовать более 500 кадровых проектов разного уровня сложности.

Самые крупные, известные международные и российские компании обращаются к нам с целью найма квалифицированных проверенных сотрудников на определенное время или выбора для реализации отдельных проектов.

Предоставление временного персонала в Москве, других регионах страны осуществляется нами быстро, по выгодной стоимости, на договорной основе.

Преимущества сотрудничества с кадровым агентством “Профрезерв”:

  • обеспечиваем работников нужной квалификации в любом регионе Российской Федерации благодаря разветвленной системе аутсорсинговых дочерних фирм;
  • заключаем договоры на поиск и предоставление временного рабочего персонала на оговоренный с клиентом срок;
  • гарантируем прозрачную систему просчета экономически обоснованной стоимости на оказанные услуги по найму;
  • выделяем индивидуального менеджера для каждого проекта. В его функции входит решение вопросов по подбору персонала, отслеживанию выполнения сотрудниками возложенных обязанностей, ведению табеля учета рабочего времени, начислению оплаты труда.

Наши обязательства и права клиента прописываются в договоре о сотрудничестве. В нем указываются сроки оказания услуг по поиску сотрудников, фиксированная стоимость, санкции за невыполнение договорных обязательств.

Работая с нашим агентством, вы получаете надежного партнера, способного подобрать сотрудников для ведения бизнеса в любой сфере деятельности! Звоните по номерам +7 (499) 705-17-81, 8 (800) 250-73-37 для получения квалифицированной консультации, оставляйте онлайн заявку на найм временного персонала, аренду работников на сайте, заказывайте востребованных временных сотрудников в любое время!

Услуги по подбору и предоставлению временного персонала позволяет выполнить любой заказ в кратчайшие сроки с гарантией качества и получить прибыль, не тратя времени и средств на подбор дополнительных работников.

Источник: https://profreserv.ru/services/vremennyj-personal/

О бухгалтерии
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: