Перспективы развития теории и методологии нормирования труда в современных условиях

Системный проект нормирования труда

Перспективы развития теории и методологии нормирования труда в современных условиях

В практике современного менеджмента существует особая область, которую трудно отнести только к сфере HR или к блоку экономических подсистем управления.

Она еще недавно носила название «экономика труда» и опиралась на остатки некогда весьма значимой платформы научной организации. На осколках НОТ зиждется современное нормирование труда в форме локальных задач систем стимулирования производственных рабочих.

Я уверен, что списывать со счетов систему нормирования труда на предприятии любой отрасли нельзя, а вот определить ее настоящее место весьма полезно.

Почему организация труда научная?

Тейлоровская теория в конце XIX-го века – в начале XX-го обладала одним неоспоримым достоинством: глубокой рационализацией трудовых процессов. Метод этот носил черты научного подхода, поэтому возникшие новации теоретики и практики всего мира стали называть научной организацией труда.

В Советской России, стремящейся к промышленному прорыву, новые идеи были приняты на политическом уровне и адаптированы к особенностям наших условий. Этому способствовало и то, что индустриализация в СССР проводилась при участии американских промышленников-бизнесменов.

Именно они вместе с технологиями, оборудованием привносили в производство и новую организационную культуру управления.

«Золотым десятилетием НОТ» принято считать годы с конца 60-х по конец 70-х. Заложенные отцами-вдохновителями (А.К. Гастевым, А.А. Богдановым, О.А. Ерманским) основы теории дали многочисленные плоды не только по нормированию рабочих операций.

Получило широкое развитие норм численности, обслуживания, нормативов и норм управленческого труда, возникали интересные решения в эргономике в тесной связи с охраной труда как научной дисциплиной.

Синтез организации и нормирования труда на предприятиях в тот период носил прогрессивный характер и значительно способствовал росту производительности труда в промышленном секторе. В то время без сомнений можно было говорить о передовом характере применяемых методов нормирования труда.

Научную организацию труда, в первую очередь, следует рассматривать в качестве системы мероприятий по совершенствованию организации трудовых процессов, которые опираются на научные рекомендации и лучшие практические достижения экономики, отрасли, предприятия.

Во вторую очередь, научная организация труда – это целостная философская доктрина, имевшая в СССР выраженный идеологический окрас, что и сыграло свою роль в значительной утрате позиций НОТ как одного из базисов управленческой методологии в ходе Перестройки.

Время успехов и достижений уже к началу 80-х годов пошло на убыль. Стали явно проявляться недостатки командно-административной системы управления. Для нее НОТ послужила одним из самых жестких инструментов повышения эксплуатации труда рабочих вместо средства его рационализации и стимулирования. Именно в это время в рабочей среде о нормировщиках стали говорить как о настоящих «врагах народа».

Действительно, вот отстоит экономист по труду положенное число смен на хронометражных наблюдениях, выведет структуру рабочего дня, разложит операции на действия и движения с позиции методологии.

В итоге вызывается он на утверждение, например, к руководителю ОТиЗ или к начальнику той же лаборатории НОТ, и, несмотря уже на научно обоснованную логику, происходит незатейливое «срезание жирка» – всего, что не является операционным временем.

Требование КПСС – во что бы то ни стало повышать производительность труда – привело в итоге к профанации НОТ и норм. Во второй половине 80-х я работал в сфере экономики труда в черной металлургии и воочию наблюдал происходящие события.

Процент выполнения норм выработки на тех же участках отделки прокатных цехов достигали 180-250%. В подобной ситуации: о каком качестве можно было говорить? Нормы выработки повышались, а процент их выполнения вновь возрастал. Возникал замкнутый круг.

Подобную ситуацию можно было видеть повсеместно: и на Урале, и в Старом Осколе, и в Москве.

Поражало одно: в условиях практически марсианских пейзажей (сумеречные окалинновые пляжи) в металлургии требования к экономистам по труду были предельно высокими, выверялась точность операций до долей секунды. При этом нормы, как правило, не соблюдались.

Обдирочные станки адъюстажа прокатного производства в черной металлургииВырубка и зачистка пороков металла в прокатном производстве

Современное состояние нормирования труда

Несмотря на потерю своих позиций, система НОТ и ее локальный инструментарий нормирования труда с методиками конца восьмидесятых еще не утратили научный базис, а системный подход в данном аспекте пронзал всю экономику советского народного хозяйства.

Возьмем ту же черную металлургию. Отраслевое министерство имело в своем составе главки, например, Челябинский металлургический комбинат (будущий флагман ОАО «МЕЧЕЛ») входил в Главк «Союзспецсталь».

И на каждом уровне этой планово-хозяйственной модели существовали институты НОТ:

  • на министерском уровне;
  • на уровне отраслевой специализации;
  • на уровне промышленного предприятия.

Такой системный подход давал многое.

Был доступен подлинный бенчмаркинг внутри отрасли и даже за ее пределами (в условиях современной конкуренции между родственными предприятиями подобного уровня информации достичь невозможно).

Альбомы норм и нормативов были доступны. Результаты разработок норм труда работников отрасли регулярно спускались циркулярами из управления Министерства черной металлургии и специализированной лаборатории НОТ.

На отделке металлопродукции применялось однотипное оборудование, и нормы выработки наждачника, обдирщика на одноименных станках, вырубщика пороков металла отличались незначительно и на заводе «Серп и Молот» в Москве, и на ЧМК в Челябинске.

Такой подход значительно повышал уровень нормирования. Расширялись возможности для творчества в создании оптимальной модели стимулирования, легче было найти лучший способ организации и нормирования труда в условиях конкретного предприятия.

Волею судеб НОТ в России прекратила существование, это исторический факт. За 30 лет очень многое изменилось, в том числе и в архитектуре менеджмента.

Возник и развился достаточно мощный функциональный блок HR, в котором все явственнее проступает стратегическая составляющая. Организацией работы по нормированию труда занимаются HR-дирекции только крупных компаний.

Средний, а тем более малый бизнес, такую функцию либо утратил, либо прибегает к ней эпизодически.

Для анализа состояния нормирования труда наибольший интерес сегодня вызывает средний производственный бизнес с численностью персонала 300-1000 человек. Многие из такого рода предприятий возникли уже после 1991 года.

И вот что интересно: создаваясь заново, в их структуре не предусматривается выделенная функция нормирования труда. Значит, процесс этот носит более или менее объективный характер.

Возможно, что еще время не пришло, и компании пока находят решения для построения систем стимулирования нетрудоемким и менее затратным способом.

В этой связи нельзя не вспомнить о сущности нормирования труда и о его месте в современной модели управления бизнесом. Я рассматриваю данный инструмент экономического блока как комплекс методик и практик по определению меры исполнения трудовых операций, входящих в составы бизнес-процессов компании в пределах производственно-трудовых единиц времени (смен, технологических циклов и т.д.).

Под трудовыми операциями понимаются: работа, движения, действия, приемы.

Кстати, предлагаю среди объектов труда не рассматривать функции, поскольку они не имеют ни начала, ни конца, в большей степени соответствуют понятию навыка, способностей, не обладающих пригодностью к измерению (определению меры).

Это ни в малейшей степени не относится к нормам численности или обслуживания, например, в отношении к оборудованию, поскольку мерой труда здесь выступает не сама функция обслуживания, а численность работников или число единиц оборудования.

К сожалению, в современном менеджменте редко звучит понятие экономики труда, и, скорее всего, данную неопределенность нужно устранять. В среднем бизнесе в большинстве случаев вопросами стимулирования труда, заработной платы занимается финансовый департамент.

Но это функция HR! Да, у нас в России возник тренд на то, чтобы рассматривать службу персонала как орган кадрового администрирования и мягкую силу (soft factor) с психологическим уклоном выравнивания состояний и отношений между персоналом.

Как экономист и искренне любящий HR управленец не могу с этим согласиться.

На Западе и в лучших российских компаниях ситуация намного богаче. Там растет роль HR-стратегии, которая все активнее конкурирует с финансами «за место под солнцем» при безусловном лидерстве стратегии маркетинга.

Но и жесткие аспекты управления персоналом (BCS, орг. структурирование) находятся в лучших практиках в гармонии с мягкими инструментами. Достаточно почитать того же Д. Ульриха, П.

Рамстада и других, как тенденции, которых нам никак не избежать, станут очевидными.

Убежден, что экономика труда и ее инструментарий нормирования являются прерогативой блока управления персоналом, но не компонента финансового управления. Связано это с тем, что без системы стимулирования хорошей мотивационной модели не выстроить.

При этом стимулирование труда на современном производственном предприятии крайне нуждается в трудовых нормативах и нормах. Это некий hard-hard-сектор управления персоналом.

Беда в том, что его крайность весьма некомфортна многим HR-директорам, выросшим на прозападной soft-методологии.

О целях и задачах нормирования труда

Зададимся несколькими вопросами относительно действующих в компаниях систем управления.

  1. Может ли бюджетная система управления обходиться без нормативной базы? Имеется в виду состав норм и нормативов с позиции принятой технологии по издержкам основного и вспомогательного производства, обеспечения и управления, по затратам времени на исполнение технологических регламентов. И, конечно же, в нормативную базу включаются трудовые нормы. Ответ: без нормативной базы труда бюджетная система обходиться может, но тогда это такое бюджетное управление, которое основывается на инициативе снизу и не может носить полноценного характера. В практике финансового управления выделяется даже отдельный тип бюджетирования, который основан на нормативном подходе.
  2. Может ли система бизнес-планирования обходиться без трудовых норм? Да, может, но на стадии проектирования бизнеса как такового. Но и в этом случае без трудовых, технических норм и норм расхода (списания) планирование бизнеса неполноценно. При регулярном менеджменте и выстраивании подсистем оперативного, тактического и стратегического планирования без норм труда обойтись практически невозможно.
  3. Может ли система стимулирования производственного персонала не иметь в основе нормы труда? Может, если она носит характер повременно-премиальной системы и опирается на показатели обобщенного уровня: объем производства, количество брака и т.п. Но тогда сложно говорить об эффективности стимулирования конкретных сотрудников и непонятно, а есть ли резервы для роста производительности труда?

С позиции сущности и задач нормирования труда данный инструментарий четко интегрируется в ткань экономики и организации предприятия, являясь базисом для родственных управленческих систем: бюджетирования, планирования, мотивации и стимулирования персонала. В конечном счете, главными целями нормирования труда являются повышение эффективности оплаты труда сотрудников и обеспечение предпосылок для роста производительности труда.

Задачи нормирования труда подлежат рассмотрению в следующем составе.

  1. Обеспечить равнонапряженность труда в отношении всей гаммы действий, выполняемых работниками одной квалификационной и ранговой категории.
  2. Обеспечить такой уровень интенсивности труда, который требует от сотрудников усилий, наработки необходимых навыков, знаний, умений, но позволяет по их достижении воспроизводить рабочую силу без потерь физического и психологического здоровья.
  3. Сформировать нормативную базу для планирования производства и бизнеса.
  4. Стать основой для развития системы оплаты труда.
  5. Найти решения в сфере передового управленческого и производственного опыта и внедрять в трудовую практику.
  6. Сформировать стимулы для повышения квалификации сотрудников компании.
  7. Оптимизировать численность персонала.
  8. Создать основу для инжиниринга и реинжиниринга бизнес-процессов.
  9. Снизить трудоемкость продукции (работ, услуг) при неизменной и возрастающей добавленной ценности конечного продукта.
  10. Определить потребный штат персонала для технологического оборудования.

Нормирование трудовых операций тесно связано с целями финансового менеджмента, планирования производства на оперативном и тактическом уровнях, а также с целями организации труда, являющейся подотраслью экономики предприятия.

Несмотря на то, что задачи HR-менеджмента находятся в непрерывном развитии, место нормирования труда никуда не девается.

Оно работает в интересах повышения эффективности не только управления персоналом, но и для объективного планирования оперативных производственных задач: сменных заданий, декадных, месячных, квартальных и годовых планов производства.

Трудовые нормы транзакционно используются для начисления заработной платы и для процедур бюджетирования наряду с техническими и учетно-статистическими нормативами. Далее вашему вниманию представлена схема связей HR-задач и направлений нормирования труда.

Модель взаимосвязей основных задач HR-менеджмента с близкими областями управления компанией
(нажмите для увеличения)

Технологические и организационные подходы к нормированию труда

Для управления нормированием труда на предприятии в первую очередь следует уточнить, какие подходы и методы ложатся в его основу.

В последнее десятилетие в управленческой литературе фигурирует термин методов технического нормирования труда.

И совершенно непонятно, откуда взялось прилагательное «техническое» в то время, когда нетехнического типа нормирования трудовых операций, получается, нет?

Источник: http://projectimo.ru/realizaciya-proekta/normirovanie-truda.html

Современные подходы к проблеме нормирования труда

Перспективы развития теории и методологии нормирования труда в современных условиях

В статье рассмотрены различные точки зрения в отношении нормирования труда в современных рыночных условиях. Предложен подход к организации процесса нормирования на макро- и микро- уровнях. Указана необходимость создания трехстороннего соглашения.

Процессу нормирования труда в последние десятилетия уделено недостаточно внимания. Однако многие научные исследователи и практики давно пришли к выводу о том, что даже в рыночных условиях необходимо разрабатывать нормативы. Итак, рассмотрим несколько точек зрения на данный процесс.

По мнению Бартунаева Л.Р. [1], проблема нормирования труда кроется в стихийном характере перехода от командно-административной системы к рыночной. В этой работе подчеркивается применение нормирования на «глаз», когда скрытая безработица стала частым явлением. В этот период мало кто занимался этой проблемой на предприятии.

Здесь же отмечается применение в современных условиях МТМ-1 (микроэлементного нормирования), особенно на предприятиях, где присутствует иностранный партнер.

Интересным здесь является мнение по поводу регулирования нормирования путем установления методологических принципов Центральным бюро нормативов по труду и Институтом труда министерства труда и социального развития.

Таким образом, при переходе к рыночным отношениям необходимо поменять некоторые формы нормирования труда и не отказываться от этой функции на предприятии. Это подтверждается тем, что развитые страны в практике своей деятельности совершенствуют этот процесс.

Рассмотрим следующую точку зрения на процесс нормирования на предприятиях. В.И. Брылев [2] считает, что основная причина применения норм в рыночных условиях − это оптимизация затрат. В работе предлагается учитывать не только техническое, психофизиологическое, социальное обоснование, но и маркетинговое и экономическое обоснование.

Он предлагает адаптировать процесс нормирования в рыночном пространстве.

Конкретно же расчет и обоснование норм по предполагаемой схеме можно пронести по формулам (1), (2), (3), как это уже апробировано на японских предприятиях, в следующем порядке:

1. Месячный объем спроса (Vспр.м.) приравнивается к месячной выработке (Vвыр.м.)

Vспр.м. = Vвыр.м. (1)

2. Месячная выработка делится на число рабочих дней в месяце (Tдн.) и определяется дневная выработка (Vвыр.дн.)

Vвыр.дн. = Vвыр.м./Тдн. (2)

3. Продолжительность смены (Tом.) делится на дневную выработку и определяется норма штучного времени (Tшт.)

Тшт = Том./Vвыр.дн. (3)

4. Норма штучного времени обосновывается параметрами применяемых технологий, организации труда и т.п., причем последние обеспечивают безусловное выполнение взвешенной по параметрам рынка нормы, поэтому обоснование по техническим, психофизиологическим и социальным параметрам предлагается называть обеспечивающим. В случае острой конкурентной борьбы формула (1) может принять следующий вид:

Др = Vвыр.м. (4),

Где Др − доля рынка.

Временный интервал в формулах (1) − (4) может быть иным, не обязательно один месяц. Его величина определяется свойствами товара, условиями его производства и т.п.

Анализ качества норм труда

Еще одна точка зрения на организацию нормирования в современный период. Пикалин Ю.А. [3] рассматривает методики анализа качества норм труда, предлагает модели использования информационных технологий, регламентацию труда специалистов и служащих.

Методика анализа качества норм труда заключается в оценке норм, поиске причин отклонений, разработке мероприятий по устранению выявленных недостатков.

Определяются причины несоответствия отдельных элементов, после чего разрабатывается рационализированный сначала по элементам, а затем и в целом трудовой процесс, который обрабатывается с участием исполнителей работ. На основе полученных результатов рассчитывается технически обоснованная норма времени на исследуемый трудовой процесс.

Проблема нормирования интересует исследователей не только в общем страновом разрезе, но в отдельных отраслях, в частности в вузе. Поскольку образовательная и научная деятельность отличается от производственной деятельности и некоторых видов услуг, то и ее нормирование также имеет свою специфику. Однако, все вышеуказанные проблемы также присуще этому виду деятельности.

Проблемы нормирования в вузе

Очень подробно особенности нормирования в вузе рассмотрено в диссертации О.К. Миневой [4].

Относительно нормирования труда высшего учебного заведения она подвергает критике используемые нормы как для профессорско-преподавательского состава, так и для административно-управленческого персонала.

В частности нормы труда для профессорско-преподавательского состава 1997 и 2003 годов не подвергались изменению. А для административно-управленческого персонала до сих пор частично используются нормативы 1969 года, хотя они являются рекомендательными.

Еще одна работа, в которой уделено внимание нормированию труда в вузе — диссертация Г.В. Гостевой [5]. Она пишет: «Рекомендуемые в модели направления совершенствования труда работников вузов учитывают следующие блоки проблем:

  • совершенствование нормирования труда работников высшей школы;
  • выбор оптимального метода нормирования труда.

Предлагаем совершенствование структуры вузовской организации за счет:

  • внедрения коэффициента ответственности на каждом рабочем месте;
  • реструктуризации работ.

Коэффициент ответственности можно использовать при подборе персонала, аттестации работников и определении кадрового потенциала вуза, внутренних передвижений персонала, а также, для справедливого распределения фонда материального поощрения с учетом ответственности личности».

Учитывая изложенное, нам бы хотелось предложить модель разработки и внедрения нормативов для различных видов предприятий.

В данной модели на государственном уровне разрабатывается методологическое обеспечение процесса нормирования.

Более детализированная работа выполняется в научно-фундаментальных и научно-прикладных лабораториях, а также в консалтинговых фирмах. Учетом и пересмотром норм занимается отдел труда и заработной платы.

Данная схема взаимодействия позволяет преодолевать недостатки отраслевого нормирования, которое применялось до девяностых годов и одновременно достигается цель по многоступенчатому контролю разработанных нормативов. Такая система позволяет применять обоснованные научные нормативы, а не субъективные, установленные только работодателем.

Таким образом, можно сделать вывод о том, на современном этапе развития экономики мы стоим на пороге изменений к подходам и методам разработки норм труда для предприятий и организаций.

Разрушение мощной научной базы в области нормирования советского периода должно перерасти в новую модель исследований и разработки нормативов на трехсторонней основе: государство − научная организация − предприятие.

Источник: https://novainfo.ru/article/11913

О бухгалтерии
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: