Организация оплаты труда работников на предприятиях реального сектора экономики

Расчеты по труду и заработной плате на предприятии реального сектора экономики, Экономика труда – Курсовая работа

Организация оплаты труда работников на предприятиях реального сектора экономики

1 Анализ производительности труда 5

1.1. Производственно-хозяйственное состояние предприятия 5

1.2. Расчет норм и нормативов труда 7

1.3. Определение потребности в рабочей силе 11

1.4. Определение фонда оплаты труда 11

1.5. Составление графика отпусков и трудового договора 13

1.6. Проверка экономической эффективности расчетов 15

2 Направления повышения уровня производительности труда 18

2.1 Анализ трудоемкости продукции и выполнения норм выработки 18

2.2 Пути повышения производительности труда 19

Заключение 22

Список использованной литературы 24

Приложение 1 27

Приложение 2 32

Выдержка из текста

Исходные данные для расчета норм труда на перегрузку места груза, кг Кол-во мест на поддоне Расстояние перемещения грузаИсходные данные для расчета норм труда на перегрузку навалочных грузов

Формуют заготовки для обуви тремя способами: внешним, внутренним и комбинированным формованием.

При внешнем формовании работают главным образом с затяжной кромкой заготовки, когда используются специальные обжимные пластины.

При внутреннем формовании к заготовке пристрачивают стельку из мягких материалов или жесткую подложку. При комбинированном способе используется и обтяжно-затяжное, и внутреннее формование.

Теоретической основой написания данной курсовой работы служат законодательные и нормативные документы по вопросам труда и заработной платы торгового предприятия; труды отечественных экономистов (А.М.Смирнова, К.А.Раицкий, Ю.Л.Александров, А.Н.Соломатин и т.д.), материалы собственных исследований.

При планировании потребности предприятия в персонале в ОАО «Химкомплект» определяются факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д.).

При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), руководители (всех уровней) и специалисты.

Производительность труда должна опережать рост заработной платы (например, в пересчете на 1 тонну произведенной продукции).

Если руководитель предприятия стремится минимизировать затраты на производство, то хороший руководитель стремится получить максимум отдачи на единицу вложенных ресурсов, в том числе затраченных на оплату труда сотрудников.

Анализ производительности труда позволяет оценить уровень и динамику затрат трудовых ресурсов на производство продукции, выявить недостатки и возможные резервы роста использования персонала, а так же наметить перспективы увеличения роста эффективности использования работников предприятия.

Методологическую основу исследования составили концепции и взгляды отечественных и зарубежных экономистов, журнальные статьи, материалы научных семинаров и конференций, связанные с проблемами рассмотрения внутренней и внешней среды.

процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявляют новые требования к использованию трудовых ресурсов.

приоритетным направлением экономического роста стало управление трудовыми ресурсами предприятия.

Факторы успеха на рынке стали условиями выживания предприятий, которые в свою очередь обусловлены эффективной деятельностью сотрудников.

Анализ производительности труда и заработной платы на предприятии сферы услуг

Ресурсы, идентифицируемые при описании социально-экономической системы, многообразны: трудовые, материальные, финансовые, организационные и т.д. Значимость того или иного ресурса в системах различных типов варьирует, и совершенно очевидно, что трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов в развитии производства.

Следовательно, проблема экономического анализа использования труда и заработной платы очень актуальна для предприятий.

Объектом данной курсовой работы выступают особенности комплексного экономического анализа использования труда и заработной платы, а предметом служит анализ использования труда и заработной платы на предприятии ООО «Сайрос».

Цель исследования — изучение и проведение комплексного экономического анализа показателей использования труда и заработной платы.

Список источников информации

1. Конституция Российской Федерации 1993г. // Справочно-правовая система «Консультант Плюс».

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации: часть I от

2. октября 1994г. // Справочно-правовая система «Консультант Плюс».

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ// СПС «Консультант Плюс».

4. Алексеева С.Н., Харитонова Т.В. Производительность, организация и нормирование труда — основные факторы устойчивого роста оплаты труда// Нива Поволжья. 2014. № 32. С. 115-121.

5. Городский В.С. Экономическая теория. — Спб.: Питер, 2013. – 208 с.

6. Гунина И.А. К вопросу о методах оценки и факторах роста производительности труда// Организатор производства. 2015. № 1 (64).

С. 18-24.

7. Даниленко Л.И. Экономическая теория. — М.: Инфра-М, 2014. – 576 с .

8. Ершова М.В., Жариков В.Д., Жариков Р.В., Жариков В.В. модель роста производительности труда персонала на промышленном предприятии// Организатор производства. 2015. № 2 (65).

С. 66-77.

9. Ефремова А.А., Аблаева М.Т. Производительность труда и движение кадров на предприятии// Экономика Крыма. 2014. № 1. С. 154-157.

10. Ефремова А.А., Солонинчик К. Факторы и пути повышения производительности труда//

11. Ешугова Ф.Р., Тарасов Ю.И., Аль-Хавиз-Требо А. Производительность труда как базис инновационного развития отечественного производства// Новые технологии. 2014. № 4. С. 32-37. Инновационная наука. 2015. Т. 1. № 6 (6).

С. 76-80

12. Киреев В.Е. Эволюция подходов к исследованию производительности труда в контексте экономической безопасности// Экономический журнал. 2015. Т. 38. № 2. С. 6-12.

13. Корогодин И.Т., Гапонова С.Н. принципы анализа соотношения роста заработной платы и производительности труда// Теория и практика общественного развития. 2015. № 8. С. 42-45.

14. Курс экономической теории / Под ред. Чепурина М., Киселевой Е. — М.: Аса, 2013. – 880 с.

15. Маркова Ю.Н. методологические основы управления совокупной производительностью труда в современных условиях// Вестник Гуманитарного университета. 2015. № 1 (8).

С. 10-17

16. Масыч М.А., Кривошеева М.А. факторы роста производительности и результативности труда и их влияние на сбалансированное экономическое развитие// Вестник Донского государственного аграрного университета. 2014. № 4-3 (14).

С. 52-58.

17. Общая экономическая теория / Под ред. Воронина А.Г. — М.: Дрофа, 2014. – 528 с.

18. Оловянишников А.Г., Рябыкин М.А. Повышение производительности труда как необходимое условие конкурентоспособности российской экономики// Вестник Самарского государственного университета. 2015. № 2 (124).

С. 250-258

19. Палиенко М.А. Инвестиции в человеческий капитал как фактор повышения производительности труда// Вестник Самарского государственного экономического университета. 2015. № 2 (124).

С. 121-126

20. Потеев А.Т., Потеева М.А., Чечина И.А. оплата труда и организация ее взаимосвязи с количеством, качеством и производительностью труда// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2015. № 7-1. С. 161-165.

21. Смирнова Е.А., Хохлова Н.В.Рост производительности труда – основной фактор подъема экономики и повышения оплаты труда// Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 11 (38).

С. 151-155.

22. Степаненкова Н.М. производительность труда как фактор роста экономики Липецкой области// Инновационная наука. 2015. Т. 1. № 5 (5).

С. 281-284.

23. Экономическая теория / Под ред. Максимовой В.Ф. — М.: Юрайт, 2014. – 592 с.

24. Экономическая теория / Под ред. Слагода В.Г. — М.: Инфра-М, 2015. – 368 с Тимарсуев М.В. Анализ методологических подходов к оценке производительности труда// Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2015. № 2 (31).

С. 213-218.

25. Черникова О.П., Стрекалов С.В. резервы роста производительности труда работников угольных предприятий// Мир науки. 2014. № 3. С. 17.

26. Чистникова И.В., Антонова М.В. Теоретические аспекты исследования содержания и факторов повышения производительности труда на предприятии// European science. 2015. № 4 (5).

С. 18-20

27. Шевченко О.П. Повышение показателей производительности труда путем эффективной организации труда и рационального управления персоналом// Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2014. № 12. С. 55-59.

список литературы

Источник: https://referatbooks.ru/kursovaya-rabota/raschety-po-trudu-i-zarabotnoj-plate-na-predpriyatii-realnogo-sektora-ekonomiki/

Лекция по Экономике организации

Организация оплаты труда работников на предприятиях реального сектора экономики

Заработная плата – это денежное вознаграждение за труд или часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику организацией, учреждением, в которых он работает.

Величина заработной платы устанавливается в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке, либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленного законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Верхний предел заработной платы в условиях рыночной экономики не регулируется. Происходит косвенное регулирование доходов путем установления системы налогов на доходы граждан.

Выделяют номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника. В отличие от номинальной реальная заработная плата учитывает покупательную способность денег.

Реальная заработная плата – это заработная плата, исчисленная, определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести.

Реальная заработная плата определяется как размером номинальной заработной платы, так и уровнем цен на потребительские товары и услуги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы. Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы.

Кроме того, выделяют реальные доходы населения, которые выше, чем реальная заработная плата на сумму поступлений из общественных фондов потребления.

Заработная плата призвана выполнять следующие функции:

1) воспроизводственную функцию, которая означает, что размер заработной платы должен соответствовать сумме, необходимой для воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующую функцию, которая означает, что размер заработной платы должен повышаться при производстве большего количества продукции и улучшении качества выполняемой работы;

3) соизмерительную функцию, которая означает, что размер заработной платы должен соответствовать количеству произведенной продукции;

4) функцию потребления, которая означает, что за счет заработной платы происходит увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

Понятие “заработная плата” охватывает все виды заработка, а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время – за ежегодный отпуск, выполнение государственных обязанностей, льготных часов подростков и т.д. В связи с этим выделяют основную заработную плату – за проработанное время и дополнительную заработную плату – за непроработанное время. Основная и дополнительная заработная плата включается в стоимость производимой продукции.

В настоящее время в организациях применяют различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Каждая из них имеет свои разновидности, т.е. сформировалось несколько систем оплаты труда:

– простая повременная;

– повременно-премиальная;

– прямая сдельная;

– сдельно-премиальная;

– сдельно-прогрессивная ;

– нормативно-сдельная;

– аккордная;

– косвенно-сдельная и др.

Повременная оплата труда: Это такая оплата труда, которая исключает стимулирование в более высокой производительности труда, т.к. рабочее время не говорит о достигнутых результатах.

Виды повременной оплаты труда:

– Простая повременная (почасовая, понедельная, помесячная)

В повременную оплату труда заложены формально определенные результаты работы за единицу времени.

Зпов=Сч*Фгде:

Сч – часовая тарифная ставка.

Ф – количество фактически отработанного времени.

– Повременно-премиальная

Применяется, когда возможно нормирование и учет индивидуального и коллективного вклада и конечного результата производства.

Устанавливает размер премии в % к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей.

Зпов-прем=Зпов+П.

При помесячной заработной плате повременная заработная плата определяется исходя из помесячного оклада (месячная ставка, числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде.

Зм=(См/tраб)*tфак. где:

См– ставка месячная.

tраб– время работы по графику.

tфак– время, отработанное фактически.

Для руководителей, специалистов, служащих используется:

система должностных окладов – т.е. это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Существует диапазон от минимума до максимума.

3. Повременная оплата труда с нормированием заданием (сдельно-повременная).

Рабочему устанавливается состав и объем работ, который он должен выполнить за определенный период (смена, день, месяц).

Понятие – «расценка за деталь» – отсутствует. Такой вид оплаты используется на следующих работах:

· Наладка и ремонт оборудования.

· Служба технологического контроля (ОТК).

Сдельная – это оплата труда за количество произведенной продукции.

Виды сдельной оплаты труда:

1.Прямая – сдельная заработная плата (Зсд)

Зсд=R*qгде: R- сдельная расценка

q- количество продукции, произведенной работником.

Часовая. R=Cч*Нвр где:

Сч- часовая тарифная ставка(в соответствии с разрядом).

Нвр- норма времени на единицу продукции.

Минутная сдельная расценка R=Сч*Нвр/60

R=Сч/Нвыр где:

Нвыр- норма выработки

2. Сдельно-премиальная оплата (Зсд-прем).

Применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, роста производительности труда, экономии материальных ресурсов.

Зсд-прем=Зсд+П

П=Зсд*%П/100 где: П – премия.

Ex: Зсд=1000руб

П=20%

Зсд-прем?

П=1000*20%/100%=200 руб.

Зсд-прем.=1000+200=1200 руб

3 Косвенно-сдельная.

Применяется в отношении работников, обслуживающих технологические процессы (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств, и влияющих на выработку основных рабочих.)

Зсд-косв=Rкос*qNO

R=Сч/Нобс*Нвыр.Где:

qNO– количество продукции.

NO– количество оборудования.

Нобс– норма обслуживания работника.

4 Аккордная сдельная заработная плата.-предусматривает оплату всего объема (комплекса) работ.

Ex: (аварийные случаи, освоение или внедрение новой продукции).

Стоимость всей работы складывается из суммирования норм и расценок на отдельные элементы работы. Расчет осуществляется после выполнения всех работ.

Бестарифная система оплаты труда.

Она синтезирует основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда. Это необходимо в условиях рыночной экономики, когда объем реализации продукции, меняется, а следственно меняется величина фонда оплаты труда.

По бестарифной системе заработная плата всех – от рабочего до руководителя – это доля работника ФОТ.

Последовательность расчета:

· Определяется количество балов, заработанных каждым работником.

Qб=Ку*Кту*Qч где:

Ку– коэффициент квалификационного уровня

Кту– коэффициент трудового участия

Qч– количество отработанных часов.

· Находим общую сумму балов:

QNб=Е*Qб где: N-всех работников.

· Определяется доля ФОТ, приходящаяся на оплату 1 балла.=ФОТ/QNб.

· Определяется заработная плата каждого работника. ФОТN=*Qб.

Источник: https://infourok.ru/lekciya-po-ekonomike-organizacii-zarabotnaya-plata-3073027.html

Современные подходы к организации оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда работников на предприятиях реального сектора экономики

В предыдущей статье был рассмотрен вопрос о реально существующей системе оплаты труда на предприятии. Окладно-премиальная форма на крупных промышленных предприятиях, являющимися наследниками советского прошлого, доминирует над остальными формами и системами оплаты труда. А что же современное видение?

Предисловие

В современном подходе к организации оплаты труда в России просматриваются ветра «западного мира». Много иностранного капитала, инвестиций, наемного «забугорного» труда и т.д. не проходят бесследно. К тому же понимание не рациональности, отсталости и т.п.

старых систем и форм оплаты труда приходят в умы менеджеров разного уровня. Вновь открытые организации практикуют грейдерные системы оплаты труда, модернизируют «сдельщину», пробуют пропорциональную и т.д.

Многие крупные предприятия, наследия советского прошлого, тоже внедряют и пробуют современные формы оплаты труда. Рассмотрим основные из них.

Грейдовая система оплаты труда

Грейдовая система основана бально-факторных методах расчета определяющая ценность каждой должности на предприятии. Существуют более простые и более сложные формы грейдовой системы, но в России популярнее всего бально-факторная грейдовая система.

Грейдовая система помогает решить насущную проблему большинства предприятий. Она устанавливает честность и прозрачность внутри организации. Система грейдов в оплате труда позволяет каждому сотруднику увидеть, каков его дальнейший карьерный путь, каким образом можно получить премию к зарплате. Это может сильно увеличить мотивацию работников.

Основным подходом к оценке должностей заключается в описании четких, универсальных критериев, по которым осуществляется оценка всех должностей на предприятии, например:

  • Придется ли сотруднику руководить;
  • Несет ли он финансовую ответственность;
  • Необходимо ли применение опыта;
  • Насколько работник способен к аналитическому мышлению;
  • Уровень квалификации сотрудника;
  • Ведение внешних связей и т.д.

После этого определяется ценность каждого критерия и сумма баллов по должности. На основании баллов всех должностей, распределяются уровни грейдов и устанавливается зарплата по каждому грейду.

Бестарифная система оплаты труда

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий.

Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия.

Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

Пропорциональная система

Сотрудники получают фиксированный процент от уровня дохода всего предприятия. Ценность сотрудника устанавливается из факторных показателей и может быть очень индивидуализирована, лишь бы критерии оценки всем были ясны.

Фактический месячный фонд заработной платы деленный на сумму баллов всех работников и определяет вес (стоимость) одного бала. Следовательно и зарплату любого сотрудника.

А фонд зарплаты пропорционален общему месячному доходу предприятия.

Факторные показатели сотрудников выбираются объективными и измеряются персональной статистикой, учетом поправочных коэффициентов и т.д. Персональные показатели являются переменной частью зарплаты, кто-то впахивает, кто-то халтурит, одним поощрение, другим система штрафов, но при неизменном фонде заработной платы.

Промежуточные итоги

Любая современная система оплаты труда старается объективно, справедливо и мотивированно оценить труд работников. Общая оценка на бально-факторных критериях обобщает системы оплаты труда.

Количество критериев повышают объективность оценки, но увеличивают сложность расчетов, данных по статистики, отчетной документации. Поэтому здесь необходим компромисс.

К тому же данные виды систем, требуют постоянного мониторинга об изменениях трудовых функций работников, поддержанию актуальности оценки и т.д. То есть системы оплаты труда должны изменяться «в ногу» с предприятием.

Но внедрение любой современной системы оплаты труда, основанной на объективной оценки стоимости труда работника, требует большого временного интервала, корректировки во время внедрения, может вызвать психологические проблемы в коллективе (вплоть до саботажа), временно снизить мотивацию и производительность труда работников, особенно когда в конечном итоге оплата работников хоть и станет справедливей, но существенно изменится в количественном выражении.

Заключение

«Сохранить нельзя модернизировать». Запятую работодатель должен поставить самостоятельно. Но анархичные советские окладные, повременные и сдельные формы оплаты труда отживают свой век.

Новое предприятие изначально опирается на современные тенденции, предприятия из советского периода тоже приходят к такому пониманию: без должной мотивационной составляющей (читай «правильной» системы оплаты труда) кардинально повысить производительность труда не удастся.

Голосуем лайками за понравившийся материал.

Подписываемся на канал! Будем “прорицать” ВМЕСТЕ.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5cd28e2bd3406000b2de0a4e/sovremennye-podhody-k-organizacii-oplaty-truda-na-predpriiatii-5d0baaa5c4c11e00af1560a3

Предприятия реального сектора экономики

Организация оплаты труда работников на предприятиях реального сектора экономики

Одной из основных систем, изучаемых экономической теорией, является национальная хозяйственная система. Ее эффективность определяется макроэкономическими показателями, описывающими совокупные результаты деятельности за определенный период.

Стоит отметить, что экономика страны является сложной системой, состоящей из множества элементов. Изучение и исследование ее процессов требует более детального подхода, поэтому хозяйственную систему страны условно делят на экономические сектора.

Замечание 1

Экономический сектор обычно включает в себя множество хозяйствующих субъектов, чья деятельность схожа, имеет приблизительно одинаковые цели. Каждая из институциональных единиц выполняет аналогичные функции, имеет те же источники финансирования, что и другие субъекты данного сектора.

Деление на сектора может производиться относительно различных признаков:

  • По владельцу собственностью выделяют государственный и частный сектора.
  • В зависимости от производственного цикла говорят о первичном, вторичном, третичном секторах.
  • Особенность экономической деятельности формирует непроизводственный, производственный и финансовый сектора.
  • Относительно основного экономического субъекта сектора делят на государственный, сектор домашних хозяйств, предприятий и внешних агентов.
  • Курсовая работа 490 руб.
  • Реферат 270 руб.
  • Контрольная работа 250 руб.

Одним из важнейших экономических секторов является реальный сектор. Именно здесь происходит производство большинства благ, потребляемых обществом. Далее идет процесс распределения, обмена и потребления продукции или услуг.

Производственный процесс всегда сопровождается встречным движением финансов. Реальный сектор обеспечивает рабочие места для домашних хозяйств, приносит ощутимую долю дохода в государственный бюджет.

Развитие этого сектора оказывает прямое влияние на состояние экономики страны в целом.

Отраслевой состав реального сектора

Работа реального сектора важна, прежде всего, для обеспечения благосостояния населения и устойчивости хозяйственной системы страны. Развитию данного сектора уделяется большое внимание в разных странах.

Структурно реальный сектор является достаточно сложной системой, представленной множеством разнообразных предприятий, коммерческих организаций и других форм компаний, чья основная цель направлена на извлечение прибыли.

Реальный сектор так же может быть разделен на подсистемы. Чаще всего выделяют сферы материального и нематериального производства. Первое представляет собой создание продукции, выраженной в материально – вещественной форме.

Нематериальные блага обычно представлены интеллектуальной собственностью, различного рода патентами, лицензиями. Эта сфера предоставляет консультационные, информационные и иные виды услуг, которые так же позволят получить доход.

Обычно реальный сектор экономики рассматривается, как совокупность отраслей народного хозяйства. Соотношение их долей показывает экономическую направленность хозяйственной системы страны, ее потенциал и способность противостоять факторам среды. Относительно отраслей реальный сектор может рассматриваться, как объединение двух направлений:

  1. Отрасли, ориентированные на экспорт, и отрасли их обслуживающие. Если говорить о России, то данную группу формируются топливно-энергетический комплекс, лесная промышленность, трубопроводный транспорт. Их удельный вес во всей структуре экономики не превышает 5%, при этом они приносят до половины всего дохода экономики страны.
  2. Отрасли, чья продукция, ориентирована на внутренний рынок. Их отличает невысокий уровень конкурентоспособности, поэтому они не приносят ощутимого дохода.

Однако, строительство и торговля могут приносить более высокие доходы занятому населению.

Замечание 2

Существует национальный классификатор отраслей народного хозяйства, хотя на практике принято делить реальный сектор по более простому принципу.

Выделяют сельское хозяйство, промышленность, услуги транспорта и связи, торговлю и строительство. Каждая из отраслей имеет свой специфический продукт, и метод получения прибыли.

При этом они могут образовывать промышленные или другие виды комплексов, где несколько отраслей находятся во взаимовыгодном сотрудничестве друг с другом.

Стоит отметить, что сферы материального и нематериального производства тесно связаны друг с другом и не могут существовать по отдельности. Основным источником дохода государственного бюджета при этом остаются отрасли, чья продукция поступает на экспорт.

Предприятия реального сектора

Предприятие является хозяйственной единицей, преимущественно занимающейся производством экономических благ. Оно получает прибыль за счет реализации созданного продукта или услуги.

В условиях рыночной модели экономики предприятия имеют право на осуществление независимой деятельности, не противоречащей законодательству страны.

Владельцы компаний имеют право свободно распоряжаться частью прибыли и использовать ее по своему усмотрению. Для получения дохода используется все имущество предприятия, а так же его собственные и заемные финансовые средства.

Второй целью деятельности хозяйствующего субъекта является удовлетворение общественной потребности в определенном экономическом благе.

Замечание 3

Так как основная направленность бизнеса реального сектора обозначена получением дохода, то результативность этого сектора так же определяется в денежных единицах. Для понимания содержания реального сектора необходимо разобрать его инфраструктуру, под которой понимается экономические отношения между субъектами, способствующие экономическому росту страны.

Инфраструктура производства включает в себя объекты хозяйствования, которые создают блага, а так же продвигают и реализуют их.

Сюда относят различного рода промышленные предприятия, маркетинговые компании, консалтинговые, телекоммуникационные и торговые организации.

Непроизводственные предприятия обычно не создают продукцию и не оказывают прямого воздействия на отношения производитель – покупатель. Данный подсектор обычно представлен государственными и негосударственными учреждениями, производящими общественные блага.

Предприятия конкретной отрасли производят соответствующие товары или услуги. Так для агропромышленного комплекса характерно создание продукции сельского хозяйства, скотоводства, а так же специальной техники, химических веществ, необходимых для данной сферы деятельности.

Предприятия промышленности специализируются на добыче полезных ископаемых, их обработке и создании полуфабрикатов, либо готовых конечных товаров. Лесная промышленность специализируется на заготовке леса, а так же занимается производством материальных ценностей из древесины. Предприятия каждой из отраслей имеют свою направленность, свой продукт и метод извлечения прибыли.

Источник: https://spravochnick.ru/ekonomika/struktura_sektorov_ekonomiki/predpriyatiya_realnogo_sektora_ekonomiki/

ЕГЭ. Экономика. Тема 23. Рынок труда.Заработная плата

Организация оплаты труда работников на предприятиях реального сектора экономики

Человек для удовлетворения своих потребностей , для достойной, активной и интересной жизни должен трудиться.

Труд – это деятельность, направленная на создание товаров и услуг с использованием способностей, знаний, умений, физических сил, своего времени

Трудовые ресурсы — это та часть населения, которая имеет способности и возможности заниматься трудовой деятельностью.

Экономически активное население – это занятые трудовой деятельностью + безработные.

Рабочая сила — способность человека трудиться, т. е. физические и умственные возможности, а также навыки, позволяющие человеку выполнять определен­ные виды работ, обеспечивая при этом необходимый уровень производительности труда и качества изго­тавливаемой продукции.

Рынок труда

Рынок труда – сфера формирования спроса и предложения рабочей силы.

Факторы, определяющие спрос на труд:

степень насыщенности спроса на отдельные товары (чтобы их произвести в нужном количестве, удовлетворяя спрос,  нужны дополнительные работники)

производительность труда (чем выше производительность труда, тем меньше спрос на дополнительную рабочую силу)

использование современных технологий( новые технологии требуют специалистов, одновременно падает спрос на работников , не готовых трудиться на новой технике)

состояние экономики (во время кризиса спрос резко снижается)

Факторы, определяющие предложение труда:

-численность населения ( чем выше численность, тем большее количество людей ищет работу)

-численность экономически активного населения

-уровень квалификации

-уровень зарплаты ( люди ищут работу с достойной зарплатой)

-социальная и налоговая политика государства

Равновесная цена труда – совпадение количества людей, готовых заняться профессией и количества рабочих мест.

Особенности рынка труда

  • На рынке труда покупаются только трудовые ус­луги, а не сам индивид.
  • Компенсация за труд представлена не только за­работной платой, но и дополнительными льготами (премиальные и денежные вознаграждения, стоимость жилья, социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытового об­служивания и т. д.)
  • Трудовые контракты кроме условий зарплаты, вклю­чают: содержание и условия труда,   вероятность сохранения рабочего места и т.д.
  • На рынке труда работники отличаются, квалификацией, производительностью, опытом, а работы различаются по требуемой квалификации и условиям труда.
  • На рынке труда присутствует большое число струк­тур, представляющих интересы государства, бизнеса, профсоюзов. Каждая из них вносит свой вклад в разра­ботку условий на рынке труда.
  • Рынок труда имеет дело с особым ресурсом — «че­ловеческим капиталом».

Человеческий капитал — запас интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека, а в экономической науке – способность людей к участию в процессе производства.

Рынки труда бывают конкурентными и неконку­рентными.

Черты конкурентного рынка труда

  1. Значительное число покупателей и продавцов ус­луг труда.
  2. Однородные услуги труда (работники с одинаковой квалификацией и производительностью труда).
  3. Никто из покупателей и продавцов трудовых услуг не может повлиять на ставку заработной платы (отсутствие монополии).
  4. Свободное вхождение в рынок и выход из него для обеих сторон.
  5. Полная информированность участников рынка труда о спросе и предложении.

Виды рынков труда

  • Открытый рынок труда – это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке и переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.
  • Скрытый рынок труда – это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены.

Элементы рынка труда :

А) субъекты рынка труда( конкретные люди, предлагающие свою рабочую силу)

Б) правовые нормы, регламентирующие отношения субъектов на рынке труда;

В) конъюнктура рынка, то есть ситуация на нём

Г) службы занятости населения

Д) инфраструктура рынка труда, то есть все структуры, задействованные в его деятельности

Е) система социальной защиты населения и др.

Наемные работники – это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является главным источником средств существования .

Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социальных приобретенных качеств (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и др.).

Основные черты  российской модели рынка труда:

  • Наблюдается тенденция повышения реальной заработной платы занятого населения.
  • Высокая дифференциация доходов населения
  • Доминирование добровольных увольнений: увольнения по инициативе работодателей так и не получили заметного распространения.
  • Забастовочная активность остается невысокой и по международным стандартам носит достаточно умеренный характер.
  • Несбалансированность рынка труда, разрыв между спросом на рабочую силу и ее предложением, особенно велик спрос на рабочие профессии
  • Отраслевые диспропорции на рынке труда ,повышенная заработная плата в таких отраслях, как нефтегазовая отрасль и финансовый сектор экономики.
  • Увеличение требований, предъявляемые к качеству знаний, умениям, квалификации.
  • Наличие административных, правовых и экономических ограничений, препятствующих свободной продаже рабочей силы на наиболее выгодных условиях для большинства работников. Это и наличие регистрации, формально заменившей прописку, и отсутствие реального рынка жилья при его огромном дефиците, и неразвитость механизмов государственного регулирования и социальной поддержки в сфере занятости.

Виды труда

В зависимости от содержания:

  • Умственный, физический, смешанный
  • Простой ( не требующий квалификационной подготовки) и сложный ( требующий её)
  • Репродуктивный (отличающийся стандартностью действий) и творческий  (характеризующийся способностью работника к инновациям)

В зависимости от характера труда:

  • Конкретный (труд конкретного работника) и  абстрактный (абстрагируется от работника, создаёт цену товара)
  • Индивидуальный и коллективный
  • Частный и общественный
  • Наёмный труд (наём на работу) и самонаём (сам собственник производства создаёт для себя рабочее место)

В зависимости от результатов труда:

  • Производительный – его результатом являются натурально-вещественные блага
  • Непроизводительный – создание социальных и духовных благ.

По условиям труда:

  • Лёгкий, средней тяжести, тяжёлый
  • Стационарный и передвижной
  • Свободный и регламентированный

Заработная плата

Зарплата – форма материального воз­награждения за труд (часть стоимости, созданной и реализованной продукции, услуг), поступающего наем­ным работникам предприятий и учреждений.

Виды зарплаты:

  • Основная – это зарплата за выполненную работу в соответствии с тарифными ставками ( окладами) и сдельной работы.
  • Дополнительная — за работу, произведённую сверх нормы или за особые условия труда 9 надбавки, компенсации и т.д.

    )

  • Прочие выплаты— например, вознаграждение по итогам работы за год.

Зарплата бывает:

  • номинальная (сумма денег за работу)
  • реальная (количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату)

Формы зарплаты

  • Постоянная(оклад) – вознаграждение за труд, не зависящее от каких-либо условий, например, зарплата бюджетников.
  • Повременная— вознаграждение за труд в зави­симости от про­работанного времени.
  • Сдельная— воз­награждение за труд в зависи­мости от коли­чества изготов­ленных изделий

Смешанные формы — вознаграждение за труд в зависимости не только от количе­ства отработанного работником време­ни, но и от финансо­вого положения пред­приятия, итогов ра­боты каждого работника и фирмы в целом.

Функции зарплаты:

  • воспроизводственная – необходима для обеспечения жизненных потребностей человека
  • стимулирующая – обеспечивает трудовую отдачу работника
  • статусная – соответствие положения работника размеру зарплаты
  • регулирующая – установление пропорций на рынке труда
  • учётно- производственная – определяет меру участия деятельности человека в формировании цены товара
  • социальная – реализация принципа социальной справедливости.

Факторы, влияющие на величину зарплаты:

-стоимость жизненных благ

-МРОТ- минимальный размер оплаты труда

-уровень квалификации работника

-спрос и предложение на рынке труда

Структура системы заработной платы

  • Оплата квалифицированного труда
  • Минимальная зарплата
  • Прожиточный минимум

Нижняя граница заработной платы – это прожиточный минимум, такой уровень до­ходов, который необходим работнику для приобрете­ния количества продуктов питания не ниже физиоло­гических норм, а также для удовлетворения его по­требностей (на самом необходимом уровне) в одежде, обуви, транспорте, оплате коммунальных услуг.

Конституция РФ о труде

Статья 37.1.Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 

2. Принудительный труд запрещен.

3.Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размераоплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4.Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Материал подготовила: Мельникова Вера Александровна

Источник: http://obschestvoznanie-ege.ru/%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D0%BA%D0%B0-%D1%82%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F/%D0%B5%D0%B3%D1%8D-%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D0%BA%D0%B0-%D1%82%D0%B5%D0%BC%D0%B0-23-%D1%80%D1%8B%D0%BD%D0%BE%D0%BA-%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0-%D0%B7%D0%B0%D1%80%D0%B0%D0%B1/

О бухгалтерии
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: