Обучение сотрудников: на что обратить внимание

Содержание
  1. Научи ученого: как эффективно повысить квалификацию сотрудников
  2. Точный метод
  3. Подход к новичкам
  4. Что делать с топами?
  5. Цели и методы обучения персонала
  6. Виды и подвиды
  7. Свои или чужие?
  8. Обучение сотрудников: этапы, методы и правила обучения сотрудников интернет-магазина
  9. Примеры, когда обучение необходимо
  10. Групповое обучение
  11. Индивидуальное обучение
  12. Как подготовить сотрудников к обучению?
  13. Как проверить, успешным ли было обучение?
  14. Как не попасться на удочку мошенников
  15. Обучение и развитие персонала – залог успешности современного бизнеса
  16. Кого обучать?
  17. Чему обучать?
  18. Как организовать обучение?
  19. Кто будет обучать?
  20. Нужно ли компаниям повышать квалификацию сотрудников и как оценить эффект от обучения
  21. Посмотрите на результаты работы сотрудников
  22. Проанализируйте окружающую среду. Оглянитесь вокруг
  23. Оцените soft и hard skills
  24. Проанализируйте работу компании в целом
  25. Как сделать обучение сотрудников эффективным?
  26. Оцените уровень компетенций сотрудников
  27. Сформулируйте итоговую цель обучения
  28. Обучайте на работе
  29. Как измерить эффективность обучения сотрудников?
  30. Уровень эмоций слушателя
  31. Уровень усвоения информации и изменения поведения
  32. Влияние эффекта от обучения на компанию в целом
  33. Уровень инвестиций
  34. Как получить максимум

Научи ученого: как эффективно повысить квалификацию сотрудников

Обучение сотрудников: на что обратить внимание

BUSINESS STAR

Лучший способ обойти конкурентов — постоянные улучшения. Причем ключевую роль в модернизации компании играет развитие персонала. При грамотной работе с кадрами растет и качество продукта компании, и финансовые показатели бизнеса. Что важно учитывать, отправляя свою команду на курсы повышения квалификации?

Незаинтересованные в обучении сотрудники, бесполезные знания, которые не применимы в ходе исполнения ежедневных обязанностей, и краткосрочный эффект от обучения — вот основные проблемы в процессе повышения квалификации кадров.

Правильные люди

Первый этап успешного повышения квалификации коллектива — выбор правильных сотрудников для переподготовки и оттачивания навыков.

Помимо того, что сами курсы могут оказаться некачественными (от этого никто не застрахован), так еще и у самого работника банально может не быть желания обучаться.

Один из самых неприятных случаев, когда работник тратит на повышение квалификации личное время, — тогда он просто не успевает отдохнуть. Подобные ситуации вызывают негативный отклик персонала и финансовые потери. Чтобы их избежать, следует подходить к повышению квалификации комплексно.

Ошибка руководителя, который выбирает кандидатов на обучающие курсы, может сделает напрасными все прочие усилия. А вот правильно мотивированный работник не только поднимет личный уровень знаний, но и поможет в становлении своих коллег. Помимо условного лидера, улучшайте навыки и тех сотрудников, которые медленно выполняют ключевые операции.

В небольшом коллективе таких выделить несложно, а вот для крупной компании есть своя методика отбора. Подготовьте набор ключевых показателей, которые определят кандидатов на повышение квалификации.

Например, для того же отдела продаж это соотношение количества сделок и общего времени, которое потрачено на переговоры, либо коэффициент успешно проведенных презентаций.

Также подойдет количество результативных командировок и среднее количество звонков в час.

Чтобы оценить результативность и получить необходимые данные, рекомендую использовать системы управления проектами, тайм-трекинг и успешные практики других компаний. Выбирать их можно с помощью специальных программ и проверенных практик ведущих компаний.

Интересная практика подбора лучших сотрудников у американского Amazon. На корпоративном сайте компания завела виртуальную коробку, куда любой желающий может направить предложение, как усовершенствовать работу интернет-гиганта. С помощью такого функционала Amazon выявляет наиболее инициативных сотрудников.

Они не бездействуют при виде проблем, и им не наплевать на будущее компании. Чтобы они могли приобщиться к воплощению своих предложений в реальность, компания поощряет их обучение. Кстати, когда-то от программиста Чарльза Варда поступило предложение о бесплатной доставке, которая могла бы стать фишкой Amazon.

В результате доставка трансформировалась в крайне популярный премиальный набор услуг.

Другой пример онлайн-магазина — Zappos, в котором ежемесячно выбирают лучшего сотрудника. Голосует сам коллектив: у каждого есть по $50, которые необходимо отдать тому, кто, по их мнению, в этом месяце работал лучше всех. Победитель получает денежное вознаграждение и возможность пользоваться крытой парковкой.

Точный метод

Далее определитесь с методами повышения квалификации. Условно делим методы на внутренние и внешние. Первые — это те мероприятия, что проводятся внутри компании, ко вторым относятся образовательные программы.

Преимущества внутрикорпоративного обучения заключаются в меньших расходах, укреплении корпоративной культуры, возможности корректировать и оптимизировать процесс.

Внешние же, как правило, расширяют кругозор сотрудника, дают более глубокие и структурированные знания и возможность перенять сторонний опыт.

Тренеры и наставники. Можно и комбинировать методы. Например, привлекать тренера-профессионала, который обучит в соответствии с особенностями работы компании, наладит связь между отделами и поможет в формировании корпоративной культуры.

Другой метод — создание системы наставник-ученик(и). Наставником может стать любой опытный работник, который уже прошел курсы или обладает достаточным арсеналом знаний. Он может взять одного или нескольких учеников, проводить лекционные занятия и помогать им в работе.

Важно при этом ограничить количество часов на обучение.

Обмен опытом между отделами. Это хороший прием для лучшего понимания устройства работы в компании, когда один подчиненный на время переходит в другой отдел.

Например, дизайнер сайта может на время попасть к верстальщикам.

Верстка — это следующее функциональное звено при внедрении дизайна на сайт, и усиление связи между этими отделами ускорит разработку и упростит общение в дальнейшем.

Обучение в рамках дискуссии. Самый нетривиальный метод носит характер эксперимента, поэтому его результаты невозможно предугадать. Однако он однозначно полезен, так как помогает понять логику мышления разных людей. Организовать такое обучение просто: собираются сотрудники и обсуждают тему дискуссии.

Инструктаж. Обязательное обучение, которое следует проводить для каждого новичка. Один-два дня инструктажа помогут подчиненному освоиться и быстро войти в темп работы.

Внешние методы повышения квалификации отличаются более оригинальным подходом к обучению.

Хакатоны, конференции, семинары, лекции. Любое публичное мероприятие, которое посвящено развитию области знаний, — отличный вариант повысить уровень квалификации подчиненных.

Там работник заведет полезные знакомства среди профессионалов, откроет для себя новые технологии и неординарные способы использования старых, по-другому взглянет на решение рутинных задач.

Кроме того, это обычно не бьет по карману.

Саморазвитие. Иногда самостоятельное обучение — оптимальный метод оттачивания навыков отдельных сотрудников. Например, оно круто работает для программистов, которым требуется технология, на освоение которой уйдет много времени. Можно выделить определенное количество дней или часов на самообучение, а после проверить результат.

Тренинги. В определенных случаях приглашать тренера в компанию затратно и не эффективно. Поэтому проще отправить сотрудника на мероприятие, где профессионал поделится своим опытом. Чем больше сфера работы отрегулирована какими-либо нормативами, тем лучше на квалификацию специалиста повлияет тренинг. Они помогут, к примеру, бухгалтерам, экономистам, банковским сотрудникам.

Профессиональные курсы. Это один из самых популярных и эффективных способов быстро улучшить знания подчиненных. Кроме того, эффект от таких курсов практически сразу положительно скажется на скорости и качестве работы. Однако если вы решились обучать множество сотрудников с помощью таких программ, то создайте резерв средств под образовательные издержки.

Подход к новичкам

Нерегулярный или несистемный подход к образованию сотрудников погоды не сделает. Мы предлагаем объединять внешние и внутренние методы оттачивания навыков команды для лучшего результата. При этом отталкивайтесь от сферы деятельности сотрудника и уровня его профессионализма.

Для неопытных и новичков начинайте с инструктажа по принципам работы компании. Регулярно отправляйте специалиста на конференции и тренинги. При положительном эффекте отправляйте сотрудника на специальные курсы на несколько недель. А вот если работник не проявляет интереса, приставьте к нему наставника, который лучше проанализирует проблемы.

Например, начинающего дизайнера интернет-магазина лучше всего отправить на наименее затратные мероприятия. Здесь подойдет обучение в рамках дискуссии, обмен между отделами и инструктаж при приеме на работу. По внешним методам — это конференции, тренинги, предоставление возможностей для самостоятельного обучения.

Предположим, начинающий дизайнер проявил недюжинный талант и рвение в учебе и работе. Следует поблагодарить его и потратиться на более качественное обучение. Например, приставить к нему профессионала из вашей компании или отправить на крутые курсы в несколько недель. Достойный сотрудник оценит подобное внимание и приложит максимум усилий для улучшения навыков.

Что делать с топами?

С профессионалами высокого уровня сложнее.

Для лучших сотрудников используйте неординарные подходы: предлагайте стать наставником, провести серию лекций, дайте возможность посещать передовые мировые конференции и стимулируйте обучение в рамках дискуссий.

Для специалистов среднего звена практикуйте обмен между отделами для улучшения координации между ними и привлекайте сторонних тренеров для повышения уровня знаний сотрудников.

К примеру, программисты топ-уровня часто находятся в состоянии перманентного самообразования. Это помогает оставаться «в теме» последних технологий и поддерживать свою стоимость на рынке труда. Как раз для них требуются неординарные методы повышения квалификации. Предложите им стать учителем одного из начинающих программистов.

В таком случае пользу получают обе стороны. Более «зеленый» работник получает опытного наставника, который помогает качественнее решать задачи и быстро находить решение типичных проблем.

Опытный сотрудник получает возможность посмотреть незашоренным взглядом на методологию решения задач и почерпнуть креативные подходы к написанию кода.

Также для такого специалиста полезны конференции программистов международного уровня. Эти мероприятия помогают определить современные тенденции в технологическом прогрессе. Внедрение передовых технологий повлияет на развитие всей организации.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5ad50d40db0cd955311771c2/nauchi-uchenogo-kak-effektivno-povysit-kvalifikaciiu-sotrudnikov-5b1524e2a936f406b7535e9c

Цели и методы обучения персонала

Обучение сотрудников: на что обратить внимание

Задумываясь о системе обучения персонала, руководители чаще всего решают круг вполне понятных управленческих задач:

  • увеличить производительность труда и качество создаваемого продукта;
  • повысить лояльности сотрудников, замотивировать на достижение общей цели;
  • сохранить эффективных сотрудников на важных для организации должностях;
  • улучшить организационную культуру и систему коммуникаций;
  • быстро и комфортно провести адаптацию новых сотрудников в компании и пр.

Из существующего многообразия видов и форм обучения персонала можно выбрать несколько наиболее эффективных для достижения конкретной цели. Нужно только оценить, насколько она своевременны с точки зрения этапа решения задачи и приемлемы для уровня развития группы/сотрудника. Немаловажный фактор — экономическая оправданность выбранных методов.

Виды и подвиды

В зависимости от цели, которую ставит перед собой руководитель в отношении группы работников, выделяют три вида обучения:

  1. Подготовка сотрудников — этот вид связан с первичным освоением специализированных знаний, умений и навыков, важных для выполнения определенной работы.
  2. Переподготовка — требуется в тех случаях, когда работник меняет специализацию внутри организации.
  3. Повышение квалификации — касается тех, кто претендует на повышение.

Потребность в переподготовке и повышении квалификации может также возникнуть, когда меняются требования к профессии или должности.

Иногда выделяют еще адаптационное обучение. Его цель — комфортная адаптация новых работников, освоение ими своих трудовых функций.

Оформляйте документы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации сотрудников в программе Контур-Персонал.

Попробовать бесплатно

Классификаций методов обучения персонала существует множество. Чаще всего выделяют активные и пассивные (по степени вовлеченности обучаемого в процесс), групповые и индивидуальные, длительные и краткосрочные, очные и заочные методы.

Еще одно основание для деления методов на две большие группы — возможность совмещать учебу с работой. Будет ли достигнута поставленная цель, если обучение пройдет без отрыва от производства?

Учеба вне рабочего процесса позволяет сотруднику абстрагироваться от текущих задач, выйти за рамки привычных алгоритмов действий. Широко используются формы лекций, семинаров, тренингов, деловых игр и пр.

Обучение на рабочем месте более специфичное, оно отличается практической направленностью, напрямую связано с производственными функциями сотрудника.

В этом случае применимы наставничество, делегирование полномочий, ротация, копирование, метод усложняющихся заданий и пр.

Неправильно подобранные методы могут свести на нет положительный эффект от проведенного обучения. И здесь надо отталкиваться от поставленных целей и задач.

«Важно правильно снять информацию с руководителя и оценить исходную ситуацию. Бывает так, что пришел запрос на навыковое обучение для сотрудников, а после анализа вводных мы понимаем, что надо прорабатывать бизнес-процессы. Такое тоже случается», — предостерегает руководитель корпоративного университета компании СКБ Контур Александра Лузина.

Свои или чужие?

Задумавшись об обучении сотрудников, руководитель должен четко представлять, как будет организован процесс, какие ресурсы будут задействованы. И здесь тоже есть варианты: обучать персонал самостоятельно (внутреннее обучение) или пользоваться услугами сторонних компаний (внешнее).

Несомненный плюс внутреннего обучения — погруженность наставника в производственные процессы и корпоративную культуру, возможность оперативно получать обратную связь и наглядные результаты. Кроме того, внутри компании специалисты кадровых служб или учебных центров имеют определенный простор для творчества, выбирая методы обучения.

«Постоянно ищем и пробуем новые методы.  Не так давно разработали и провели бизнес-игру. Форма оказалась очень трудоемкой и энергозатратной как в подготовке, так и в проведении, но себя оправдала.

Мы получили очень хорошие результаты. Мы начали активнее использовать модульный формат: предтренинговая диагностика — составление программы обучения — серия тренингов, мастер-классов, семинаров и пр.

— посттренинг», — делится своим опытом Александра Лузина.

Однако если компания опирается только на внутреннее обучение, она должна понимать, что результат мероприятий во многом зависит от уровня подготовки наставника.

С этой точки зрения выбор в пользу сторонних компаний-провайдеров кажется оправданным: рынок образовательных услуг насыщен, и в большинстве случаев можно найти программу, которая будет соответствовать запросам заказчика.

Приглашенный наставник сможет оценить ситуацию объективно и предложить оптимальные методы обучения. К сторонним организациям имеет смысл обращаться за специальными знаниями и навыками, которые требуют глубокой профильной подготовки тренера.

Впрочем, есть и обратная сторона вопроса: программы внешнего провайдера не всегда можно адаптировать под специфику бизнеса.

«В нашей компании мы примерно в равных пропорциях используем формы внешнего и внутреннего обучения. Для разных целей выбираем разные методы.

Если надо замотивировать сотрудника, поддержать его в стремлении развиваться, познакомить с новыми профессиональными трендами, то, конечно, это разного рода выездные конференции и семинары.

Если цель — освоение навыков, углубление профессиональных знаний, уместны наставничество, внутренние семинары и практикумы», — рассказывает Александра Лузина.

Действительно, наиболее эффективной станет система, сочетающая внешнее и внутреннее обучение.

При верном соотношении она позволит сотрудникам осваивать новые компетенции и бизнес-процессы, оставаясь при этом в рамках корпоративной культуры и профессиональных стандартов.

Чтобы создать такую систему, руководителю организации совместно со специалистами кадровой службы придется провести масштабную работу: тщательно проанализировать исходную ситуацию, сформулировать цели и задачи, отобрать методы, найти провайдеров.

Источник: https://kontur.ru/articles/4664

Обучение сотрудников: этапы, методы и правила обучения сотрудников интернет-магазина

Обучение сотрудников: на что обратить внимание

Не будем начинать статью с прописных истин и рассказывать о пользе обучения сотрудников. Просто примем за факт: повышать квалификацию и учиться новому надо, и точка. Поскольку многие сотрудники интернет-магазина работают удаленно, поговорим о видах онлайн-обучения. Как выбрать достойные курсы, чему там учат и как оценить, принесла ли учеба результаты?

Примеры, когда обучение необходимо

Представьте, что в вашем бизнесе возникла одна из следующих ситуаций:

  • вы расширяете штат и не хотите тратить время на обучение новых работников;
  • вы набираете обороты и чувствуете, что знаний ваших сотрудников уже недостаточно;
  • вы видите, что конкуренты опережают вас по качеству обслуживания;
  • вы заключили договор на продажу новой коллекции известного бренда: надо научить менеджеров правильно ее продавать;
  • вы хотите сплотить сотрудников и создать лучшую команду;
  • вы хотите избавиться от конфликтов в коллективе.

Для каждой из этих проблем есть решение. Главное – правильно выбрать направление онлайн-обучения и заинтересовать им ваших сотрудников.

Обучаться можно по интернету без дополнительного оборудования: достаточно компьютера с выходом во Всемирную сеть, некоторых программ (“Скайп”, “Хенгаутс” и другие), бесперебойной связи и, конечно, финансов.

Многие обучающие центры предлагают разные варианты дистанционного обучения: групповое и индивидуальное, обычное и интенсивное.

Групповое обучение

  1. курсы. Как правило, это серия обучающих видеоуроков: сотрудники смотрят их онлайн, а затем общаются с организатором на предмет понимания, проходят практические занятия. Например, первый урок: виды целевой аудитории интернет-магазина. Второе занятие: способы обратной связи с клиентами. Третий урок: отработка возражений покупателей.

    Современные видеокурсы – это не нудные лекции, а яркие ролики в лучших традициях . Такая информация воспринимается легко и непринужденно.

  2. Интенсивы. Это концентрированные курсы, где участники получают огромное количество информации в короткие сроки. Интенсивы похожи на обычные курсы: включают в себя теорию и практику.

    Обычно они проводятся каждый день – например, в течение рабочей недели.

  3. конференции, вебинары. Как правило, посвящены одной теме или направлению. Например, разбор кейсов по увеличению продаж в интернет-магазинах, создание современного сайта, обучение конкретной технике продаж – например, холодных звонков.

    Вебинар обычно длится не более часу-двух, онлайн-конференция – может и дольше. Ведущий, или спикер, общается с участниками, которые могут сидеть за мониторами в разных концах света. Каждый может задавать вопросы устно или с помощью сообщений.

  4. Тренинги. Предполагают чисто практические занятия: меньше теории, больше “мяса”.

    Часто проводятся в форме игры, мастер-класса, совместной работы. Это отличный способ для тренировки определенных навыков и умений сотрудников. Например, отработка возражений клиентов, упражнения по концентрации внимания и памяти, обучение конкретным методикам продаж.

    Вот пример, симулятор холодных звонков: менеджеры по продажам прослушивают множество записей телефонных разговоров и учатся на примерах других, как надо и как не стоит делать. После такого тренинга на любой вопрос они будут отвечать автоматически и уверенно.

Индивидуальное обучение

Если интернет-магазин маленький, сотрудников немного, нецелесообразно оплачивать групповое обучение. Ну если только самый общий курс – об основах работы интернет-магазина.

Лучше подобрать каждому работнику свой формат: бухгалтеру – программы современного учета, менеджеру – техники продаж, дизайнеру – работу в графических программах.

Единственный минус такого обучения: контролировать каждого вы не сможете, поэтому – только доверие и, конечно, дальнейшая оценка результатов работы.

Как подготовить сотрудников к обучению?

Если у вас идеальная команда, направить сотрудников на обучение не составит труда. Но чащу всего, увы, люди не настолько мотивированы и с недовольством соглашаются учиться, даже несмотря на то, что курсы проходят за счет компании. Советуем пройти эти несколько шагов, чтобы обучение не было в тягость и принесло интернет-магазину реальную пользу.

1. Соберите сотрудников, объясните им, для чего вы покупаете дистанционные курсы. Объяснение “ну, просто так надо”, “все так делают, и мы сделаем”, “потому что я сказал” не подходят.

Четко обозначьте проблему, которую вы хотите решить с помощью онлайн-обучения, и расскажите сотрудникам, чему они научатся и как это повлияет на их работу.

Если они сами в теме и могут предложить интересные программы – стоит прислушаться.

2. Сформируйте группу, которая будет проходить обучение. Подумайте, что вам в первую очередь нужно: обучить новых сотрудников, повысить квалификацию старожилов, обучить одного человека или просто улучшить психологический климат в коллективе. Исходя из цели соберите группу.

Совет: если группа набирается большая, включите в ее состав как успешных работников, так и аутсайдеров. Секрет прост: более слабые будут тянуться за лидерами, и даже если вначале не очень-то горели желанием проходить обучение, потом обязательно втянутся. Ну а если не втянутся – делайте выводы, нужны ли вам такие аморфные сотрудники вообще.

3. Узнайте, есть ли у сотрудников все необходимое, чтобы начать обучение. В офисе это сделать легко: просто пройдите по кабинетам и осмотрите рабочие места. Кроме компьютера и доступа к интернету, позаботьтесь о микрофоне и вебкамере: все это тоже может понадобиться. Удаленным сотрудникам перечислите деньги на покупку необходимых атрибутов обучения, если их не имеется.

4. Позаботьтесь о том, кто будет заменять ваших сотрудников на время обучения. Если в интернет-магазине есть стажеры – отлично, пусть пробуют себя “в полях”. Если нет – садитесь на телефон сами или привлекайте партнеров. Дольше недели обучение вряд ли будет длиться – справитесь.

5. Предупредите клиентов на сайте, что сотрудники проходят обучение и возможны трудности с обратной связью. Обязательно извинитесь при этом и отметьте, что впоследствии качество обслуживания заметно улучшится. Словом, переведите возможный негатив в позитив.

6. Составьте инструкции и дайте их каждому сотруднику. Например, как зарегистрироваться на сайте организаторов обучения, как ввести логин и пароль, как войти в программу, установить “Скайп” и так далее.

7. Сами пройдите обучение вместе с сотрудниками. Пусть вы многое уже знаете – все равно некоторые нюансы работы того же менеджера вам еще незнакомы. Совместная учеба сблизит вас с подчиненными и даст возможность контролировать их работу впоследствии со знанием дела.

Как проверить, успешным ли было обучение?

Самое главная цель любых курсов – это результаты. Вам как руководителю наверняка хочется думать, что деньги на обучение не были потрачены впустую. Итак, по каким признакам можно понять, что обучение принесло свои плоды?

1. Увеличились продажи. Если раньше менеджеры не закрывали и половину сделок – сейчас их процент стал намного выше. Все потому, что они научились конкретным техникам и методикам и успешно применяют их в работе. Просто и логично.

2. Выросло число довольных клиентов. Возможно, количественные показатели сразу и не увеличатся – обращайте внимание на другие критерии. Например, люди стали чаще оставлять положительные отзывы о качестве обслуживания и великолепном сервисе. Делайте выводы – значит, ваших сотрудников научили быть более лояльными к клиентам.

Или, например, ваш программист прошел курс и научился делать отличные лендинги – отдельный для каждого продаваемого товара. Сам лендинг, как мы знаем, особых продаж не приносит – но он приводит клиентов на основной сайт, а значит – увеличивает трафик. Смотрите показатели статистики, и если трафик серьезно вырос – значит, результат налицо.

3. Увеличилась производительность труда. Раньше продавцы обрабатывали десять заказов в день, теперь – двадцать. А все потому, что команда прошла курс эффективного тайм-менеджмента, и теперь не тратит рабочее время на чаи с печеньями.

Или другая ситуация: отдел продаж тормозила медлительная девушка, которая не успевала за всеми и вечно оказывалась в отстающих. После тренинга ее личная эффективность увеличилась в разы: сотрудница работает быстрее и того и гляди выбьется в лидеры.

4. Сократилось время обучения новичков. Когда ранее к вам приходил стажер – вы давали ему наставника, который вводил в курс дела, обучал тонкостям и премудростям работы. На это уходило определенное количество времени.

Если краткий курс специфики работы интернет-магазина помог новичкам быстрее “въезжать” в особенности работы – значит, он был пройден не зря. Возможна и обратная ситуация: при личном контакте с наставником обучение идет быстрее, ведь прошедший курс новичок все время переспрашивает и отвлекает от работы других сотрудников.

Вывод очевиден: именно для вашего интернет-магазина наставничество – лучший способ.

5. Психологический климат в компании улучшился, сотрудники стали более сплоченными и дружными. Такое часто бывает после группового обучения, который проходит в форме игры, командной веселой работы. Совместно пережитые эмоции сближают людей – чего и требовалось добиться.

6. Удовлетворенность участников обучения. Проходила я как-то тренинг, после которого главной мыслью было “И это все??”. Коуч говорил скучнейшие вещи, рассказывал прописные истины и абсолютно ничему новому наш коллектив не научил. Стоит ли говорить, что ничего из трехдневного тренинга внедрить в практику не получилось. А значит – организация выбросила деньги на ветер.

Как не попасться на удочку мошенников

Дистанционных курсов в интернете сейчас – видимо-невидимо. Встречаются среди них и мошенники. Проверьте организаторов со всех сторон, чтобы деньги за обучение не пропали даром.

  1. Выбирайте не коучей-одиночек (если, конечно, это не Радислав Гандапас), а серьезные, проверенные временем компании. У них имеются необходимые сертификаты и лицензии на обучение и внушительный опыт работы. У диванных гуру – как правило, только хорошо подвешенный язык и огромные амбиции.
  2. Почитайте отзывы в интернете. Просто забейте название компании, имя коуча, контакты или банковские реквизиты в поисковик и наслаждайтесь. Если вас что-то насторожит – лучше не связываться и поискать более надежный вариант.
  3. Следите, чтобы условия обучения были максимально прозрачными. Хорошие тренеры сами расскажут, как будет проходить обучение, как и за что переводить оплату, распишут программы на каждый день, предоставят гарантии. Если на ваши вопросы не дают никакой конкретики, отделываются громкими фразами и лозунгами – бегите подальше.
  4. Проверьте, насколько долго компания или коуч работает на рынке. Если домен сайта или страница в соцсети зарегистрированы месяц назад, а его владелец поет сладкие песни о годах эффективной работы – понятно, что это мошенник.
  5. Обратите внимание на цену. Если она слишком занижена – ясно, что тут что-то не так. Бесплатный сыр бывает только в мышеловке: скидка размером 80-90% – явный развод. Ни один коуч не будет работать в убыток себе. В лучшем случае вашим сотрудникам предложат чудо-программу или скрипт, которая “будет делать все за них”, в худшем – просто кинут.

И самое главное – не останавливайтесь на единственном обучении! Проводите его регулярно: курсы по повышению квалификации раз в год, разовые вебинары и тренинги – каждый квартал. Так вы укрепите свою корпоративную культуру, будете держать сотрудников в тонусе ну и, конечно, заметно повысите их профессионализм. Помните: главное – системность!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-obuchat-sotrudnikov

Обучение и развитие персонала – залог успешности современного бизнеса

Обучение сотрудников: на что обратить внимание

«Каждый вечер 95% всех активов моей компании разъезжается на машинах по домам. Моя задача – создать такие условия труда, чтобы на следующее утро у всех этих людей возникло желание вернуться обратно. Креативность, которую они приносят в компанию, создает конкурентное преимущество».

Американский исследователь, предприниматель, основатель и руководитель компании SAS (SAS Institute Inc.) Джеймс Гуднайт

Однозначно, в правдивости этого высказывания никто не будет сомневаться. Подкованный и профессиональный персонал – одна из важнейших составляющих успешного бизнеса.

Следуя тенденциям и бешеным скоростям развития бизнеса, современный сотрудник, чтобы соответствовать ему должен обладать не только необходимым набором навыков и знаний, но и быть профессионально гибким.

Под «профессиональной гибкостью» мы подразумеваем помимо способности сотрудника к развитию в своем направлении еще и способность обучаться чему-то новому, переквалифицироваться, подстраиваться под запросы современного рынка. Вопросам развития и обучения персонала должны уделять внимание не только сами сотрудники, но и руководство компании.

Итак, если решение о необходимости обучения персонала принято, возникает огромное количество вопросов: «Кого обучать?», «Чему обучать?», «Кто будет обучать?», «Как организовать обучение?», «Что необходимо достичь в результате?»и т. д. Ответы на эти вопросы можно искать собственными силами, а можно обратиться за помощью к специалистам (благо, компаний предостаточно). В любом случае конечное решение принимать вам.

Рисунок 1 – Процесс выбора метода обучения персонала

При выборе методов обучения персонала необходимо в первую очередь обращать внимания на два аспекта: высокую мотивацию и, конечно, эффективное использование потенциала сотрудника, так как одной мотивации недостаточно.

С чего же начать? Давайте ответим на поставленные вопросы по очереди.

Кого обучать?

В первую очередь необходимо обратить внимание на отношение сотрудника к самой идее обучения. Можно разделить персонал на 3 группы.

Перваягруппа (и очень полезная в данной ситуации) – те, кто и так постоянно старается совершенствоваться и развиваться, люди, которые с энтузиазмом воспринимают любые мероприятия такого рода. В плане мотивации с ними проблем нет, здесь, главное, правильно определить направление и эффективно использовать потенциал сотрудника. Но, увы, таких немного.

Вторая (наверное, самая многочисленная группа) – это, так называемая «золотая середина» – люди, которые готовы к обучению, если они четко будут понимать, что в итоге они получат.

Четкая мотивация – это залог успеха с такими сотрудниками.

Чем может быть мотивирован сотрудник? Конечно, вопросы мотивации персонала – это тема для не одной статьи, но давайте очертим несколько пунктов:

  • Поддержание на необходимом уровне и повышение профессионального уровня квалификации.
  • Получение профессиональных знаний, в том числе и вне сферы профессиональной деятельности.
  • Приобретение разносторонних знаний для своей профессиональной деятельности.
  • Повышение материального благосостояния.
  • Продвижение по карьерной лестнице.

Этого для начала будет вполне достаточно.

И третья (самая бесперспективная группа) – это те, кто негативно относится к любым переменам, спокойно сидит себе и делает свою работу (и, вполне возможно, что достаточно успешно). Чтобы заставить такого сотрудника сменить свой привычный ритм, необходимо очень постараться. Как говорится: «Еж – птица гордая, не пнешь – не полетит».

Но и к ним можно найти подход, если того требует бизнес. Мотивация в таком случае может быть даже агрессивной, главное положительный результат. Также необходимо позаботиться о том, чтобы обретенные навыки и знания не пропали со временем. Все знают о том, что делается через силу – надолго в голове не задерживается.

Все, что вынес сотрудник в результате обучения, должно быть немедленно применено на практике.

Чему обучать?

Сферы обучения персонала разнообразны и всегда направлены на развитие профессиональных навыков, умений и знаний сотрудников, которые, в свою очередь, должны быть ориентированы на цели соответствующих подразделений, определяющиеся бизнес-стратегией компании. И на этот вопрос должен в первую очередь ответить руководитель, так как ему нужно знать, какой результат он хочет достичь.

Как организовать обучение?

Методы обучения персонала могут быть очень разными исходя из целей и возможностей организации. Современные методы эффективного обучения персонала требуют индивидуального подхода к потребностям сотрудника. Любое обучение имеет свои сильные стороны и сложности в применении. Необходимо это принимать во внимание при составлении программы обучения персонала.

Формы обучения персонала можно разделить на несколько групп:

  • Активные и пассивные. Основной критерий различия – степень активности, которую проявляют обучаемые. Например, презентация (лекция), на которой участник может засыпать, отвлекаться на свои дела, в отличие от деловой игры, требующей активного участия всех, может и не дать ожидаемого результата.
  • Индивидуальные и групповые. При индивидуальной форме обучения, предоставляется возможность полностью сфокусироваться на конкретных знаниях и навыках одного сотрудника (обучение на рабочем месте, полевой тренинг и т. д.). К плюсам группового обучения можно отнести то, что оно требует существенно меньше времени и финансовых затрат.
  • С отрывом и без отрыва от профессиональных обязанностей. Обучение, применяемое без отрыва от производства и интегрированное в сам производственный процесс, а полученные навыки и знания немедленно применяются на практике.
  • Стационарные и дистанционные. Новые формы удаленного обучения, такие, как онлайн-семинары, онлайн-курсы, веб-конференции, виртуальные классы становятся все более популярными в современных компаниях, но при этом необходимо очень внимательно отнестись к самому качеству виртуального обучения.

Кто будет обучать?

Учебный процесс можно организовать по-разному: задействовать опытных специалистов и менеджеров компании, нанять внешних преподавателей, тренеров, экспертов. В основном фирмы используют смешанные методы обучения персонала, а крупные организации формируют корпоративные учебные центры и внутренние университеты.

Современная рыночная среда очень динамично меняется, поэтому компании могут добиться успеха только тогда, когда будут поднимать эффективность и качество своей работы на существенно новый уровень.

Современный рынок предоставляет огромное количество программного обеспечения и услуг различных учебных центров для обучения персонала.

Анализ некоторого программного обеспечения управления персоналом для организации и автоматизации процесса обучения приведен ниже в таблицах.

Программное обеспечение для организации и автоматизации процесса обучения в компании «1С:Электронное обучение. Корпоративный университет»:

Возможности и преимуществаНедостатки и проблемы
  • Учет персонала для целей обучения.
  • Охватывает все стадии процесса обучения.
  • Управление пользователями.
  • Всесторонняя автоматизация и управление процессами дистанционного и очного обучения, а также оценки и развития персонала.
  • Разработка учебных материалов.
  • Организация и проведение обучения, управление учебным процессом.
  • Контроль знаний и анализ результатов обучения.
  • Технически возможно единовременное участие свыше 5000 пользователей.
  • Возможность быстро и эффективно тестировать или другим способом проверять знания учащихся.
  • Открытый код.
  • В случае отсутствия компетенций, необходимо привлекать стороннюю организацию.

Таблица 1 – Анализ программного продукта «1С:Электронное обучение. Корпоративный университет»

Когда лучше использовать?

  • Для компаний, работающих с системами 1С.
  • Если необходимо вести учет всех операций, связанных с обучением.

Данный программный продукт для управления персоналом пользуется большим успехом, так как необходимость обучения сотрудников, повышение их квалификации, аттестация – это неотъемлемая часть успешного предприятия.

Отличающей чертой данной программы есть: простота в использовании, функциональные возможности как для руководителя, так и для отдела кадров, возможность доработки и наполнения базы теми учебными и аттестационными материалами, которые непосредственно необходимы для сотрудников вашего предприятия.

Программное обеспечение для организации и автоматизации процесса обучения в компании «Oracle Learning Management»:

Возможности и преимуществаНедостатки и проблемы
  • Позволяет объединить в едином информационном сообществе всех участников процесса обучения.
  • Полная поддержка как классического очного обучения в аудитории, так и дистанционного обучения с использованием электронных курсов.
  • Предоставляет обучающимся и администраторам учебных курсов возможность самостоятельной работы через web-интерфейс.
  • Предоставляет возможность персонализации обучения.
  • «Тяжелая» система документооборота.
  • Требует СУБД Oracle.

Таблица 2 – Анализ программного продукта «Oracle Learning Management»

Когда лучше использовать?

  • Когда тематика обучения является специализированной и специфичной для компании.
  • При необходимости систематичного проведения обучения.

Программное обеспечение для организации и автоматизации процесса обучения в компании: «LMSOnline»:

Возможности и преимуществаНедостатки и проблемы
  • Организация дистанционного обучения.
  • Формирование единой информационно-образовательной среды организации.
  • Построение образовательных порталов организаций.
  • Отличается не самым дружественным, перегруженным интерфейсом.
  • Большая часть функционала на практике не будет применима в большинстве компаний.

Таблица 3 – Анализ программного продукта «LMSOnline»

Когда лучше использовать?

  • При наличии достаточного бюджета на обучение.
  • Когда необходимо периодическое обучение сотрудников как новых, так и работающих.
  • Когда тематика обучения в корне разная.
  • Когда тематика обучения является специализированной и специфичной для компании.

Приведенные продукты помимо своего полезного действия имеют также ряд отрицательных сторон, показанных в предыдущих таблицах, что делает их в некоторых случаях непригодными для использования, учитывая возможности, потребности, специфику предприятий.

Программное обеспечение для организации и автоматизации процесса обучения в компании «WebEx, MeetingPlace»:

Возможности и преимуществаНедостатки и проблемы
  • Возможность проведения опросов и тестирования во время сеансов связи.
  • Технически возможно единовременное участие до 5000 пользователей.
  • Существует специализированное решение для обучения – WebEx Training Center, которое имеет возможность управления контентом, проведения тестов, отслеживания успеваемости.
  • Отсутствие интерфейса на русском языке.
  • Большая часть функционала на практике не будет применима в большинстве компаний.

Таблица 4 – Анализ программного продукта «WebEx, MeetingPlace»

Когда лучше использовать?

  • При наличии достаточного бюджета на обучение.
  • Когда тематика обучения является специализированной и специфичной для компании.
  • При наличии квалифицированного специалиста для работы с программой.

Программное обеспечение для организации и автоматизации процесса обучения в компании «Система WebTutor»:

Возможности и преимуществаHедостатки и проблемы
  • проходить электронное обучение и тестирование;
  • подавать заявки на обучение (как очное, так и электронное);
  • просматривать статистику обучения.
  • Руководители могут также просматривать данные об обучении своих сотрудников, назначать учебные курсы и получать отчеты.
  • Высокая стоимость.
  • Долгий процесс внедрения системы (от 3–6 месяцев).
  • Неудобный интерфейс.
  • Сложная система выгрузки отчетов.
  • Основной модуль не включает возможность проведения веб-конференций.

Таблица 5 – Анализ программного продукта «WebTutor»

Рекомендуется для использования:

  • Компаниями при проведении процедур оценки, обучения и тестирования своих сотрудников, для создания программ развития персонала, а также для автоматизации работы внутрикорпоративного учебного центра.
  • Различными обучающими организациями или учебными центрами, продающими свои услуги по обучению другим организациям и компаниям.
  • При наличии квалифицированного специалиста для работы с программой.

Выше приведенные программы неудобны в использовании и доставляют массу трудностей своим пользователям, что негативно сказывается на обучении персонала и на анализе полученных данных.

Современные успешные компании работают гибко, создавая новые системы взаимоотношений как с партнерами по бизнесу, так и со своим персоналом. Такие компании вырабатывают адекватные стратегии, учитывая происходящие изменения, выстраивают новые приоритеты в развитии организации, гибко и эффективно выбирают методы обучения персонала.

На открытом рынке профессионала найти очень непросто. Профессионалами не рождаются, а становятся. Системный подход к организации обучения персонала позволит в самой ближайшей перспективе получить команду профессионалов и вывести свой бизнес на новый уровень.

EFSOL Системная интеграция. Консалтинг

Источник: https://efsol.ru/articles/staff-training-and-development.html

Нужно ли компаниям повышать квалификацию сотрудников и как оценить эффект от обучения

Обучение сотрудников: на что обратить внимание

Повышение квалификации может пригодиться не только самим сотрудникам, но и компании. Так, обучение способствует не только актуализации знаний и навыков, но и улучшению рабочих показателей.

Станислав Корольков, руководитель учебного центра Unibrains (совместный проект РЭУ им Г.В. Плеханова и Kokoc Group), рассказывает, как понять, что сотрудникам требуется повышение квалификации, и что сделать, чтобы образование было действительно эффективным.

Есть несколько способов оценки потребности сотрудников в обучении.

Полезно периодически проводить опросы среди сотрудников, чтобы оценить общий уровень их удовлетворенности работой. Если сотрудник эмоционально «выгорел», процесс обучения может быть хорошим катализатором к дальнейшему росту и вовлечению в работу.

Также опросы позволяют понять предрасположенность сотрудника к обучению, его предпочтения. Сам опрос может сформировать запрос на обучение от сотрудников.

 С помощью грамотно составленной анкеты можно обнаружить направления в обучении, которые могут быть им интересны.

Так появляется возможность определить, в чем силен сотрудник, а по каким направлениям у него есть пробелы, в чем он хочет развиваться, а что считает уже хорошо освоенным.

Например, благодаря опросу сотрудников нашей группы компаний выяснилось, что ассистент отдела продаж интересуется контекстной рекламой. После обучения ее перевели на позицию менеджера по контексту в одно из агентств интернет-маркетинга, входящее в группу.

Посмотрите на результаты работы сотрудников

Оценка выявляет проблемы, с которыми сталкиваются работники в ходе выполнения повседневных задач.

Например, отсутствие навыков планирования, нехватка времени или компетенций в работе с новыми инновационными продуктами. Это могут быть и трудности с принятием управленческих решений или построением команды.

В зависимости от проблем, которые возникли у персонала, можно определить направления обучения.

Проанализируйте окружающую среду. Оглянитесь вокруг

В сфере интернет-маркетинга изменения происходят настолько быстро, что уже через полгода без обучения специалистов технологиям невозможно эффективно работать с клиентом и выводить бизнес на новый уровень.

В этом смысле обучение — это не только профильные курсы, но и посещение отраслевых мероприятий, обмен опытом с коллегами по рынку, изучение практики зарубежных агентств. Так можно понять, что нужно знать сотрудникам для выхода компании на топовый мировой уровень.

Cпециалистам часто нужно подтверждать собственные компетенции и периодически проходить профильную сертификацию, что требует обучения и постоянного обновления информации в голове и на практике.

В том же интернет-маркетинге важно регулярно обновлять сертификаты по «Яндекс.Метрике», Google Analytics, Google Ads и «Яндекс.Директу», не говоря уже о сертификатах myTarget, «ВКонтакте» и прочему.

Оцените soft и hard skills

Здесь имеются в виду как профильные навыки, например, знание языков программирования для разработки, так и коммуникативные способности, умение работать в команде.

Если уровень компетенций и знаний как новых, так и текущих сотрудников не соответствует требованиям компании или опытные специалисты не могут работать вместе, стоит задуматься об обучении и развитии персонала.

Проанализируйте работу компании в целом

Например, объем продаж, качество продукции или услуг, процент брака, оттока клиентов, их средний срок «жизни», динамика удовлетворенности клиентов от работы с компанией.

Этот анализ покажет слабые точки, но это и возможности роста.

Анализ даст понимание что сейчас мешает кадрам работать более эффективно, поможет определить потребность компании в обучении кадров, подскажет, по каким направлениям это особенно необходимо, в каких вертикалях и бизнес-единицах.

Как сделать обучение сотрудников эффективным?

Для качественного обучения важно четко понимать, какими знаниями уже обладает человек, чтобы образовательный курс не оказался для него слишком простым или слишком сложным. По-хорошему, эту задачу решают организации, проводящие обучение (университеты, образовательные центры).

Оцените уровень компетенций сотрудников

В серьезных учреждениях перед началом занятий проводится тестирование слушателей курса. Это нужно для того, чтобы выявить навыки и умения, необходимые для освоения программы, и получить количественную оценку знаний перед началом обучения. Некая точка отсчета для дальнейшего анализа эффективности обучающей программы.

Сформулируйте итоговую цель обучения

Это уже задача компании. Хорошей мотивацией может стать продвижение по карьерной лестнице, рост заработной платы, перевод на интересные проекты, расширение обязанностей.

Когда сотрудник понимает, как изменится его жизнь в компании после образовательных курсов, он обучается с большей отдачей и интересом. Без итоговой цели обучение будет бесполезным, и даже рискованным для бизнеса, так как кадры могут утечь. В идеале любое обучение должно быть интегрировано в маршрутный лист сотрудника, некая карта развития его компетенций и экспертизы внутри компании.

Обучайте на работе

Стоит интегрировать процесс обучения в ежедневные задачи сотрудника, чтобы он мог сразу применять новые знания и навыки в работе. К примеру, если маркетолог прошел на курсах анализ эффективности рекламных кампаний и написал все проверочные тесты, работодатель может дать ему задание на рабочих проектах: проверить эффективность, предложить меры по ее повышению и т.д.

Так, компании, чьи сотрудники учатся у нас (ВТБ, S7, «Ростелеком», Ашан и другие), видят результаты еще в процессе обучения, поскольку большинство домашних работ ориентированы на практику и выполняются на конкретных ресурсах и конкретных бизнес-задачах работодателя.

К тому же, если не использовать полученные знания на практике сразу, то они забудутся. Это как с английским: если не общаться и не практиковаться, то со временем все уйдет.

Конечно, могут найтись сотрудники, которые вместо прокачки собственных навыков на курсах будут «просиживать штаны» и воспримут обучение исключительно как возможность «прогулять работу». Подобные проблемы решаются контролем на каждом этапе образовательного процесса.

Например, у нас студенты проходят промежуточные тестирования, результаты которых может увидеть работодатель, если именно он является заказчиком обучения.

Также есть таблицы успеваемости, где каждый слушатель получает количественную оценку по каждой проделанной практической работе. Проводятся общие срезы знаний, где мы оцениваем полученные навыки и их закрепление по итогам двух месяцев обучения. И, конечно же, это итоговый экзамен.

Таким образом уже в ходе обучения работодатель видит результат работы в качественном или количественном выражении. Если же изменений в работе сотрудника не замечено, стоит обратить внимание на его успеваемость, посещаемость и вовлеченность в процесс обучения.

Как измерить эффективность обучения сотрудников?

В целом результат измеряется относительно поставленных целей и задач. К примеру, если это менеджеры по продажам, обратите внимание на объем продаж, количество звонков, число теплых и горячих клиентов и их удержание, увеличение среднего чека по клиентам.

Компаниям, чьи сотрудники проходят обучение у нас, мы рекомендуем оценивать результат на четырех уровнях.

Уровень эмоций слушателя

Насколько сотруднику понравилось учиться, какой настрой был в ходе обучения, а какой — после аттестации? Готов ли он применять полученные знания, появился ли дополнительный интерес к предметной области, есть ли желание учиться дальше?

Сбор обратной связи: анкетирование по итогам обучения, опросы и личные интервью непосредственных руководителей учеников.

Уровень усвоения информации и изменения поведения

Какие конкретно знания и навыки получил специалист, повысилась ли профессиональная мотивация, применяются ли полученные знания и навыки на рабочем месте?

Сбор информации: анализ проведенных в ходе обучения тестов, экзамена, общей успеваемости. Наблюдение за работой сотрудника, прошедшего обучение, на месте. Сравнение тестирования на входе (перед поступлением) с результатами по итогам обучения. Аттестация, оценка методом «360 градусов». Профильное тестирование по истечению месяца после курсов.

Влияние эффекта от обучения на компанию в целом

Изменение результатов деятельности компании: анализ количественных и качественных показателей.

К примеру, качественными могут быть:

  • увеличение степени удовлетворенности клиентов и уровня лояльности,
  • рост узнаваемости бренда,
  • улучшение психологического климата в компании,
  • снижение текучки кадров в конкретном подразделении.

Количественные:

  • объем продаж,
  • норма прибыли,
  • коэффициент ушедших клиентов,
  • количество неудовлетворенных клиентов,
  • коэффициент рентабельности.

Сбор информации: анкетирование текущих клиентов, опросы ушедших клиентов. Экспертный опыт. Расчет экономических показателей. Учет текучки кадров.

Уровень инвестиций

Оценка возврата инвестиций в обучение, или ROI.

Нужно рассчитать отношение расходов на обучение к общим расходам: (доход — инвестиции) / инвестиции * 100%.

Важно учесть расход на обучение одного сотрудника и доход за год на одного сотрудника. Интересно посмотреть на дельту изменения дохода по сотрудникам до момента обучения, в разрезе процента расхода на их обучение относительно общего расхода за тот же период.

Сбор информации: финансовые показатели компании. Фин реп.

Как получить максимум

  • Для выявления потребностей персонала в дополнительном обучении необходимо общаться с сотрудниками, узнавать об их проблемах и о том, какие задачи и проекты им интересны.
  • Важно оценивать как работу отдельных специалистов, так и деятельность компании в целом — как бизнеса и участника рынка. Понимая, куда движется индустрия и чего не хватает компании для лидерства, можно выявить направления обучения.
  • При организации образовательного процесса стоит четко сформировать для сотрудников их цель, чтобы дополнительно мотивировать. При этом перед началом обучения полезно провести первичное тестирование знаний.
  • Во время учебы важно давать персоналу возможность практиковать полученные навыки на текущих рабочих задачах. Таким образом работодатель сможет оценить успехи сотрудников еще в процессе обучения.
  • И конечно, важно оценить результаты дополнительного образования: как изменился процесс работы и какова динамика бизнес-показателей, напрямую связанных с работой сотрудника, и косвенных показателей влияющих на развитие компании в целом.

Источник: https://unibrains.ru/blog/effekt-ot-obucheniya/

О бухгалтерии
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: