Объединяем отделы: как оформить

Содержание
  1. Объединяем отделы: как оформить. Обособленное подразделение: создаем и регистрируем Изменение названия должности или подразделения
  2. Какими законами регулируется создание обособленных подразделений
  3. Постановка отдельного подразделения на учет в налоговой инспекции
  4. Нужно ли открывать обособленное подразделение в одном городе?
  5. Как зарегистрировать обособленное подразделение
  6. Регистрация филиалов и представительств в ИФНС – пошаговая процедура
  7. Принятие решения о создании филиала или представительства
  8. Издание приказа
  9. Внесение изменений в устав, форма Р13002 (Р13001)
  10. Объединяем отделы: как оформить
  11. В чем разница административного и функционального подчинения
  12. Как оформить приказы о переподчиненнии сотрудников?
  13. Приказ о реструктуризации структурного подразделения образец
  14. Нужно ли уведомлять работников о переподчинении другому структурному подразделению?
  15. Приказ об оперативном подчинении работника
  16. Примеры записей в трудовой книжке – как
  17. Может ли работник подчиняться нескольким руководителям?
  18. При индексации дел в номенклатуре
  19. Ответ
  20. Как провести организационно-штатные мероприятия при объединении отделов в организации? — Советы юриста | АНГАРД.РФ
  21. Объединение отделов путем создания нового отдела
  22. Объединение отделов путем присоединения одного отдела к другому
  23. Объединяем отделы: как оформить. Как в два счета наладить взаимоотношения сотрудников и создать сильную команду Как объединить людей в корпорации
  24. Тёмная комната
  25. Виноделие
  26. Зомби-апокалипсис
  27. Парилка
  28. ВАРИАНТ 1. Создаем новый отдел из двух старых
  29. Предупреждаем руководителя
  30. Из авторитетных источников
  31. О внесении изменений в штатное расписание
  32. Как создать новый отдел в организации?
  33. ВАРИАНТ 1. Создаем новый отдел из двух старых
  34. О внесении изменений в штатное расписание

Объединяем отделы: как оформить. Обособленное подразделение: создаем и регистрируем Изменение названия должности или подразделения

Объединяем отделы: как оформить

Регистрация обособленного подразделения в 2019 году – пошаговая инструкция, изложенная ниже, поможет провести данную процедуру, если возникнет такая необходимость. Также из статьи вы узнаете, какие виды обособленных подразделений существуют, как они ставятся на учет в налоговой и как решаются организационные вопросы, связанные с работой филиалов и представительств.

Какими законами регулируется создание обособленных подразделений

Расширение границ деятельности предприятия ведет к неизбежности учреждения и регистрации обособленных подразделений (в том числе представительств или филиалов), которые будут действовать в интересах компании в том же либо другом городе, а то и вовсе в другом регионе страны. Базовыми нормами, определяющими, как создать обособленное подразделение ООО, служат статьи 83 НК РФ и 55 ГК РФ.

Виды обособленных подразделений существуют следующие:

  1. Филиал. Это подразделение, которое находится вне места нахождения основной компании и выполняет все его функции, в том числе представительские.
  2. Представительство. Это подразделение, находящееся вне места нахождения фирмы и созданное только для представления и защиты интересов фирмы.
  3. Прочие обособленные подразделения, которые не выполняют функций филиалов и представительств, т. к. созданы с иной целью. Например, они могут потребоваться для размещения в них сотрудников, работающих обособленно от основного офиса.

Пункты 3 и 4 статьи 83 НК РФ уточняют, что постановка на фискальный учет отдельного подразделения выполняется по нормам ГК и НК РФ тогда, когда учреждается филиал или представительство. Если же компания организует подразделение, не наделенное представительскими функциями, его создание возможно в упрощенном порядке, без внесения корректив в устав и ЕГРЮЛ.

ГК и НК РФ предусмотрено 2 процедуры открытия обособленных подразделений: для филиалов (представительств) и иных размещенных обособленно от компании отделений. Различия в процедуре их создания рассмотрим ниже.

Постановка отдельного подразделения на учет в налоговой инспекции

В пункте 2 статьи 11 НК РФ дается расшифровка термина «обособленное подразделение» с точки зрения налогового законодательства. Для признания подразделения таковым необходимо наличие следующих условий:

  1. В нем имеется хотя бы 1 стационарное рабочее место, созданное на срок более месяца.
  2. Подразделение находится вне места нахождения основной организации. При этом неважно, находится ли оно в другом населенном пункте или регионе.

Для признания обособленного подразделения таковым не имеют значения факт отражения его существования в учредительных документах и цели деятельности. На практике именно таким образом действуют отдельные производства, склады, офисы и т. п.

Для справки: подразделения юридически неразрывно связаны с компанией, то есть не обладают статусом юридического лица, не имеют печати, собственных банковских счетов, отдельного бухгалтерского баланса, кадровой службы и т. д.

Нужно ли открывать обособленное подразделение в одном городе?

С точки зрения пункта 2 статьи 11 НК РФ обособленным подразделением будет признаваться любое рабочее место вне самой компании. Если при этом оно находится в одном городе с головной компанией (на территории той же налоговой инспекции), его регистрации в качестве обособленного подразделения в ИФНС, исходя из положений пункта 1 статьи 83 НК РФ, не требуется.

Как зарегистрировать обособленное подразделение

Регистрация обособленного подразделения, не обладающего статусом филиала либо представительства, производится по правилам пункта 2 статьи 23 НК РФ.

Организация должна встать на учет в ИФНС по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения.

Для этого ей необходимо отправить в налоговую сообщение по форме № С-09-3-1 (утверждена приказом ФНС России от 09.06.2011 № ММВ-7-6/[email protected]).

Сообщение по форме № С-09-3-1 направляется в ИФНС по месту регистрации самой компании, а не по месту расположения вновь созданного подразделения.

Состоит форма из 2 листов. На первом из них указываются сведения о самой организации, на втором — сведения о подразделении.

Срок регистрации обособленного подразделения для создавшей его компании составляет 1 месяц после его появления. Налоговая инспекция, в свою очередь, должна его зарегистрировать в течение 5 дней с момента получения сообщения от организации.

Регистрация филиалов и представительств в ИФНС – пошаговая процедура

В отличие от прочих подразделений филиалы либо представительства организации наделяются целым рядом специальных правомочий, перечисленных в статье 55 ГК РФ. Они не являются самостоятельными юридическими лицами, но имеют право на собственную печать, счета в банке, заключение сделок от имени основной компании, представление ее интересов в судах и т. д.

Согласно пункту 33 Положения, введенного в действие приказом Минфина РФ «Об утверждении…» от 29.07.1998 № 34н, филиалы и представительства компании имеют право даже на собственный бухгалтерский баланс.

При создании таких обособленных подразделений компании потребуется:

Не знаете свои права?

  1. Принять решение и издать приказ.
  2. Разработать и утвердить положение о филиале или представительстве.
  3. Внести изменения в учредительные документы.
  4. Внести изменения в ЕГРЮЛ.
  5. Зарегистрировать филиал или представительство в ИФНС.
  6. Разрешить организационные вопросы (назначить руководителя, главбуха, определиться с порядком ведением бухучета и т. д.).

Принятие решения о создании филиала или представительства

Принять решение об открытии подразделения вправе только руководящий орган компании. В ООО такими полномочиями обладает общее собрание участников либо единственный участник. Юридическая фиксация решения в первом случае производится в протоколе общего собрания, единственный же участник издает и подписывает соответствующее решение самостоятельно.

В протоколе или решении следует прописать:

  • название филиала;
  • его местонахождение;
  • сроки создания и регистрации.

Сведения о филиале или представительстве, согласно пункту 3 статьи 83 НК РФ, должны быть отражены в ЕГРЮЛ и уставе организации. Соответственно, общему собранию участников либо единственному участнику также следует утвердить новую редакцию устава или приложение к нему с вносимыми изменениями с учетом будущей деятельности обособленного подразделения.

Издание приказа

Приказ об образовании филиала издается руководителем организации. Правовым основанием для этого служит решение о создании филиала.

В приказе следует обозначить:

  • название подразделения;
  • причину и документ, на основании которого подразделение создается;
  • адрес филиала или представительства;
  • сроки постановки на учет в налоговой инспекции;
  • данные руководителя, который в последующем будет заниматься вопросами регистрации и действовать от имени компании по доверенности.

Также приказом должно быть утверждено положение о новом подразделении. В данном документе обычно отражаются такие вопросы, как пределы правоспособности филиала и представительства, его организационная структура, цели, задачи, функции и иные имеющие значение вопросы.

На практике возможны ситуации, когда в уставе ООО полномочия по утверждению положений о филиалах отнесены к компетенции общего собрания. В таком случае положение должно утверждаться не приказом директора ООО, а общим собранием участников или единственным участником.

Внесение изменений в устав, форма Р13002 (Р13001)

Внесенные в учредительные документы (устав) изменения, согласно пункту 1 статьи 17 закона «О государственной…» от 08.08.2001 № 19-ФЗ, должны быть зарегистрированы в налоговой инспекции. Для этого компании необходимо в течение 3 дней с момента принятия соответствующего решения (пункт 5 статьи 5 ФЗ № 129) подать в ИФНС по месту регистрации головной компании следующие документы:

Источник: https://avtotorgpmr.ru/obedinyaem-otdely-kak-oformit-obosoblennoe-podrazdelenie.html

Объединяем отделы: как оформить

Объединяем отделы: как оформить

Может ли работник подчиняться нескольким руководителям?.

На практике бывает ситуация, когда работник подчиняется нескольким руководителям, если выполняет обязанности по двум-трем направлениям деятельности.

В этом случае в должностной инструкции целесообразно прописать приоритеты поручений, чтобы не возникало ситуаций, когда один руководитель поручает сотруднику одно срочное здание, а второй- другое, сотрудник, выполнив поручение одного, не выполнит поручение другого.

Также Вы можете привести в качестве аргумента не в пользу «многослойной» подчиненности тот факт, что при такой подчиненности, как правило, снижается уровень исполнительской трудовой дисциплины, т.к. работник будет манипулировать своими «начальниками», например, не выполнив поручение одного руководителя, в качестве причины укажет, что выполнял поручение другого начальника.

При таких обстоятельствах, целесообразнее подчинить сотрудника одному руководителю, а в отношении других указать, что методическое руководство такими-то направлениями его деятельности осуществляет второй и третий.

В чем разница административного и функционального подчинения

В крупных компаниях роли распределяются между несколькими людьми.

Закон не регулирует данный вопрос, но система управления отражается в локальных актах фирмы. Если обязанности возлагаются на одного человека, отличия административного подчинения от функционального все равно можно отследить.

Вопрос из практики Можно ли установить, чтобы один сотрудник подчинялся нескольким руководителям?

Как оформить приказы о переподчиненнии сотрудников?

В этом случае получать согласие на перемещение самогосотрудника не нужно.

При переводе происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника. Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:

  • изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. ВниманиеПри этом место работы может измениться или оставаться прежним;
  • изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник.

В случае когда структурное подразделение как место работы было указано в трудовом договоре с сотрудником.

Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника.

Запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Приказ о реструктуризации структурного подразделения образец

Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Указанный порядок следует соблюдать независимо от того, как оформлена должностная инструкция, в которую требуется внести изменения (как самостоятельный документ или приложение к трудовому договору).

Пример внесения изменений в должностную инструкцию, которая является самостоятельным документом. Необходимость внести изменения связана с изменением организационных условий труда ЗАО «Альфа» находится в г.

Москве. При этом оно имеет обособленное подразделение, расположенное в г.

Нужно ли уведомлять работников о переподчинении другому структурному подразделению?

Ответ на вопрос: В данной ситуации не вполне ясна суть кадровой процедуры: произошло переименование отдела, изменилась подчиненность отдела, в котором работают сотрудники или сотрудники переведены в другой отдел. 1. Изменение наименования отдела.

Приказ об оперативном подчинении работника

структуры управления предприятием В целях повышения качества системы управления и эффективности процессов предприятия.

1. С 1-го марта 2020 года утвердить структуру управления ООО «Инженер» согласно приложению. 2. Отделам менеджмента качества (Петров П.М.) и планово-экономическому (Иванов И.И.) внести изменения в документацию до 1-го апреля 2020 г.

согласно утвержденной структуре.

3. Руководителям структурных подразделений пересмотреть должностные инструкции и положения о подразделениях, при необходимости актуализировать их и подать служебные записки на изменения соответствующих документов в отдел кадров. 4. Отделу кадров (Сидорова С.С.) до 1-го мая 2020 г. внести изменения согласно поступившим служебным запискам в должностные инструкции и положения о подразделениях.

5. Специалисту по работе с документами (Васильев В.В.) приказ о порядке подчинения з а к р ы т о е а к ц и о н е р н о е о б щ е с т в о от 08.08.2007 г г.

москва № 19 в связи с производственной необходимостью, изменением структуры и обеспечением правильного взаимодействия, 1. установить следующее подчинение: 1.1.3.

  1. Номер и дата.
  2. Сроки, в течение которых человек будет исполнять работу другого сотрудника.
  3. Список обязанностей.
  4. Подпись и печать начальника (директора) предприятия.

Более подробно о процедуре замещения можно почитать в ст. Срок временного перевода зависит напрямую от его причины, а если речь здесь идет об отпуске основного сотрудника, то его продолжительность, как правило, устанавливается до выхода человека с отпуска. Как следствие, отражать структуру можно как угодно, изменив саму форму штатного расписания.

Кроме того, даже уже имеющая форма позволяет отразить отдел организации.

Примеры записей в трудовой книжке – как

Соглашения к трудовому договору, вносить изменения в кадровые документы, запись в трудовую книжку) не требуется, поскольку это не будет являться переводом.

В ситуации, когда ранее структурное подразделение не было указано в трудовом договоре, но сейчас Вы решили это сделать, то нужно внести соответствующее условие в трудовой договор, подписав доп.

В ситуации, когда ранее структурное подразделение не было указано в трудовом договоре, а сейчас Вы хотите только определить то, кто кому будет подчиняться, формально не структурируя организацию, то достаточно просто внести изменения в должностную инструкцию или непосредственно в трудовой договор ( зависит от того где закреплены должностные обязанности), предусмотрев, соответственно, обязанность подчиняться и, соответственно, осуществлять руководство.В этом случае этого будет вполне достаточно (Подробнее об этом смотреть ответ № 2).В ситуации, когда ранее структурное подразделение было указано в трудовом договоре, а сейчас Вы решили его изменить, например, распустить сервисный отдел как таковой, переведя всех сотрудников в отдел продаж, то нужно оформить перевод (подписывать доп. Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора.

Соглашения к трудовому договору, вносить изменения в кадровые документы, запись в трудовую книжку). п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания.

А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно издать приказ сотрудника, а затем заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.В случае переименования должности работодателю необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника ().

Может ли работник подчиняться нескольким руководителям?

Какие обязанности можно возложить на подчиненных и как требовать надлежащего их исполнения? Можно ли, например, бухгалтера по основным средствам легким движением руки переквалифицировать в бухгалтера по расчетам с бюджетом? Рассмотрим основания и порядок внесения изменений в должностную инструкцию работников.

Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Внесение изменений носит необязательный характер в силу того, что сама должностная инструкция носит аналогичный характер.

На предприятии не требуется ее обязательного наличия, это подразумевает, что и правки в документе можно не делать.

Эксперты по кадровым проблемам, конечно, правы, но на деле возникает множество вопросов, четких ответов на которые не дает даже законодательство. Основные моменты, о которые «спотыкаются» бухгалтеры: какой документ необходимо откорректировать для изменения обязанностей работника, и следует ли у самого сотрудника спрашивать на это разрешения?

Можно без приказа о внесении изменений в должностную инструкцию, утвердив директором и профсоюзом на самом листе внесения изменений. Меняется только один пункт.

При этом нужно учитывать, что отсутствие упоминания должности в штатном расписании не препятствует признанию отношений трудовыми (определение КС РФ от 19.05.2009 № 597-О-О).

Установить другую или существенно измененную трудовую функцию можно только по согласованию с сотрудником, поскольку фактически это его перевод на другую работу (ст. 72, 72.1 ТК РФ). Без его согласия ее можно менять только на некоторый период и в оговоренных в ТК РФ случаях (чч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).

При индексации дел в номенклатуре

Для этого необходимо присвоить индексы различным видам документов, которые создаются в организации.

Например:

01 – приказы по основной деятельности;

02 – распоряжения;

03 – положения;

04 – инструкции;

05 – переписка;

06 – служебные записки;

Придерживаться этой системы следует при индексировании дел всех подразделений. Если 06 – код служебных записок, то используется он во всех подразделениях (Пример 4). Эта система подойдет организации, в которой принята децентрализованная или смешанная форма делопроизводства и служебные записки нумеруются валовым способом внутри сгенерировавших их подразделений.

Ответ

В данной ситуации не вполне ясна суть кадровой процедуры: произошло переименование отдела, изменилась подчиненность отдела, в котором работают сотрудники или сотрудники переведены в другой отдел.

1. Изменение наименования отдела.

Если название отдела в трудовом договоре не указывали, то достаточно внести изменения в личные карточки.

Если работники против изменения названия отдела в трудовых договорах, то предупредите об этом не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Подробнее об этом см. в материале Как изменить трудовой договор.

Данная процедура не считается переводом, так как трудовая функция работников остается прежней. Переводом это признают тогда, когда изменится трудовая функция или структурное подразделение, при условии что его указали в трудовом договоре (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Смена названия отдела трудовые функции его сотрудников не затрагивает.

Если наименование отдела не указано в трудовом договоре, вносить изменения не потребуется. Изменение наименования надо будет отразить только в личной карточке.

2. Изменение подчиненности отдела

Оформлять кадровые документы не нужно, если изменили подчиненность, но в результате этого не поменяли наименование отдела. При этом название прежнего вышестоящего подразделения не отражали в трудовых договорах, чтобы уточнить место работы сотрудников отдела.

Связано это с тем, что это изменение структурного подразделения сотрудника считается постоянным переводом только тогда, когда структурное подразделение указали в трудовом договоре сотрудника (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Если подчиненность отдела изменилась, а его название и функции не меняются, то это не является переводом.

3. Перевод в другой отдел.

Здесь также порядок действий будет зависеть от того указано наименование отдела в трудовом договоре с работником или нет.

Источник: https://newbalance-mos.ru/inventarizaciya/1644-obedinyaem-otdely-kak-oformit.html

Как провести организационно-штатные мероприятия при объединении отделов в организации? — Советы юриста | АНГАРД.РФ

Объединяем отделы: как оформить

Объединить отделы в организации можно путем создания нового отдела или путем присоединения одного отдела к другому.

По общему правилу работодатели свободны в определении организационной структуры в организации (названий подразделений, их состава и иерархии), штатного состава по должностям и профессиям и численности работников, выполняющих ту или иную трудовую функцию.

Для улучшения взаимодействия между работниками организация может принять решение по объединению отделов. Сделать это можно следующими способами.

Объединение отделов путем создания нового отдела

Если из нескольких отделов создается новый отдел, то должности некоторых работников будут сокращаться (например, должность руководителя отдела), а должности остальных могут остаться прежними (у них поменяется только наименование отдела). В таком случае для объединения отделов путем создания нового необходимо:

  1. внести изменения в организационную структуру и штатное расписание путем издания приказа об утверждении новой структуры и нового штатного расписания или о внесении изменений в уже действующие. Ввести в действие указанные изменения можно будет не ранее чем через два месяца после издания упомянутого приказа, так как при укрупнении отделов работников придется переводить на другую работу или сокращать (ст. ст. 74, 180 ТК РФ);
  2. разработать и утвердить положение о новом отделе и должностные инструкции по вновь создаваемым должностям;
  3. уведомить работников обоих отделов, чьи должности не сокращаются, о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца. Данный порядок применяется в том случае, если изменения не касаются изменения трудовой функции работника, а также если у работника в трудовом договоре указано структурное подразделение (отдел) (ст. ст. 72.1, 74 ТК РФ).

Работникам, которые не согласны продолжать работу в новых условиях, необходимо письменно предложить другую работу, соответствующую их квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы нужно предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Если работник отказывается от предложенной работы или если отсутствуют вакансии, работник увольняется в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При этом ему необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

В отношении работников, которые согласны работать в новом отделе, оформляется перевод путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания соответствующего приказа, например, по форме N Т-5 (ст. 72 ТК РФ).

Запись о переводе необходимо сделать в трудовой книжке и личной карточке работника (ст. 66 ТК РФ, п. п.

4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее — Правила)).

Если у работника в трудовом договоре не было указано структурное подразделение, то в этом случае заключать дополнительное соглашение к трудовому договору или получать письменное согласие работника при объединении двух подразделений и переименовании структурного подразделения не требуется (ст. 72.1 ТК РФ).

Также в этом случае не потребуется вносить записи в трудовую книжку работника и его личную карточку. Работодателю достаточно издать приказ об объединении подразделений и о переименовании структурного подразделения и ознакомить с ним работника под роспись (ст. 22 ТК РФ);

  1. уведомить работников, чьи должности сокращаются, о сокращении численности или штата персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом работнику необходимо предложить другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы необходимо предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если работник отказывается от предложенной работы или при отсутствии вакансий, работника увольняют в связи с сокращением численности или штата работников (ст. ст. 81, 180 ТК РФ).

Для увольнения работника необходимо издать приказ, например по форме N Т-8.

При этом увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний заработок за второй месяц трудоустройства.

В исключительных случаях, если работник не был трудоустроен и в двухнедельный срок после увольнения обратился в органы занятости в целях поиска работы, по решению указанного органа ему выплачивается работодателем средний месячный заработок за третий месяц трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

При увольнении из организации, расположенной на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях, кроме выплаты выходного пособия, за работником сохраняется средний месячный заработок за второй и третий месяцы трудоустройства, и в исключительных случаях по решению органа занятости, если работник в течение месяца обратился по вопросу поиска работы и не был трудоустроен, — за четвертый, пятый и шестой месяцы после увольнения.

Если работник согласен на перевод на другую работу, то необходимо заключить соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме, издать приказ, внести запись в трудовую книжку и личную карточку работника (ст. ст. 66, 72, 72.1 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил).

При переводе работников необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);

  1. уведомить профсоюз (при его наличии) и территориальный орган занятости в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Объединение отделов путем присоединения одного отдела к другому

В ситуации, когда образование нового структурного подразделения проводится путем присоединения к одному отделу другого отдела или части этого отдела, порядок, изложенный выше, применяется к работникам, которые переводятся в другой отдел. У работников отдела, к которому осуществляется присоединение, условия трудового договора не изменяются, в связи с чем изменения в трудовой договор не вносятся, за исключением случаев, если изменяются условия оплаты труда и иные условия.

Д.Н. КоньковаМинистерство труда исоциальной защиты

Российской Федерации

Источник: https://xn--80aaif6bu.xn--p1ai/kadrovyj-uchet/kak-provesti-organizatsionno-shtatnye-meropriyatiya-pri-obedinenii-otdelov-v-organizatsii/

Объединяем отделы: как оформить. Как в два счета наладить взаимоотношения сотрудников и создать сильную команду Как объединить людей в корпорации

Объединяем отделы: как оформить

17.01.2020

Ставить работу команды во главу угла начали американские корпорации 40 лет назад.

Взяв за основу спортивные принципы, бизнес-тренеры вывели множество законов, в соответствии с которыми должна строиться работа группы на общий результат. Усваивать эти законы и принципы сотрудники должны непосредственно на рабочем месте.

Для облегчения этой задачи есть множество практик – от пресловутого верёвочного тренинга до модного в России кулинарного тимбилдинга .

Командообразующие тренинги могут решать разные задачи: снимать напряжение в коллективе, выявлять лидерские качества сотрудников, налаживать взаимодействие разных подразделений компании.

Специалисты советуют при выборе тренинга по возможности отказаться от экстремальных видов спорта и практик, подразумевающих публичные выступления сотрудников: стресс и чувство неловкости могут убить весь положительный эффект.

Тем не менее без соревновательного принципа на тимбилдинге не обойтись.

H&F выбрал несколько интересных тренингов, которые могут сделать работу команды более слаженной.

Тёмная комната

Немец Андреас Хайнеке придумал и создал проект «Диалоги в темноте » в 1995 году. Все коучи, проводящие тренинги с менеджерами компаний, – слепые, сам тренинг проходит в абсолютно тёмной комнате и длится несколько часов (часть занятия, посвящённая обсуждению результатов, всё-таки при свете). В тимбилдинге могут участвовать от двух человек до нескольких десятков.

Занятие начинается с простейших заданий – определить размер комнаты, разделиться на команды, найти в тёмной комнате стол, усесться за него, заняв стулья, и так далее. Тренинг направлен на выявление лидерских качеств и сплочение команды, но может трансформироваться и под другие нужды. К примеру, выявлять антилидера в коллективе.

В России франшизу «Диалогов в темноте» развивает другой немец, Тобиас Райзнер.

Виноделие

Владельцы небольших частных виноградных хозяйств приноровились сдавать свои угодья различным компаниям , специализирующимся на проведении тренингов. Занятия по виноделию, как правило, длятся три-четыре часа.

За это время команды, состоящие из менеджеров компании, успевают не только потоптать грозди винограда (что, конечно, очень весело), но и придумать название вина, дизайн этикетки, презентовать свой продукт. Попутно участники программы узнают о технологии создания вина, а через три-четыре месяца готовый перебродивший напиток приезжает к ним в офис.

Задача тренинга – познакомить друг с другом сотрудников разных подразделений компании, которым не приходилось раньше работать вместе, если перед ними стоит задача заняться одним проектом.

Зомби-апокалипсис

Корпоративная культура США переживает бум Humans vs. Zombies – тренингов, чей девиз подкупает любого HR-менеджера: «Зомби не дискриминируют вас ни по расовому, ни по гендерному признаку. Они просто жрут вас, если вы не умеете работать в команде».

Роли зомби играют нанятые актёры, а сотрудники компании изображают уцелевшую группу людей, которым, в зависимости от сценария, нужно выбраться из закрытого помещения или спасти мир. В итоге получается смесь пейнтбола и костюмированного представления.

Программа хороша, с одной стороны, для выявления лидерских качеств сотрудников, с другой – для формирования привычки слушаться предводителя и исполнять его приказы. Такие тренинги, кстати, популярны на военных базах США.

Парилка

Отечественные бизнесмены только-только начали отучаться от привычки проводить важные встречи в бане, как вдруг выяснилось , что в Японии совместные ванны начальника отдела с подчинёнными – главный хит в области тимбилдинга. Разумеется, если все сотрудники одного пола.

Сидя в горячем источнике, коллеги могут поговорить доверительно и начистоту, считают азиатские бизнес-тренеры, и даже европейские менеджеры с ними согласны .

Важно отметить, что погружаться в горячий источник нужно совершенно голым, предварительно приняв душ и промыв волосы в компании всё тех же коллег.

Нередко, чтобы повысить эффективность работы компании, ее руководство объединяет разные отделы.

Укрупнить отделы можно двумя способами:

  • объединить два отдела и создать на их базе новый, например объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный;
  • присоединить один отдел к другому, например транспортный отдел к хозяйственному. В этом случае новый отдел не создается: сохраняется хозяйственный, но его компетенция расширяется за счет вливания в него транспортного отдела.

Причем цель, которая обычно преследуется при такой реорганизации, – не сокращение части персонала, а улучшение взаимодействия между работниками объединяемых отделов. Именно для этого два ранее независимых друг от друга структурных подразделения объединяются под единым централизованным руководством начальника укрупненного отдела.

При таком объединении отделов их работники, как правило, продолжают выполнять в укрупненном подразделении прежние обязанности. А потому возникают вопросы: достаточно ли для оформления укрупнения отделов внести изменения в штатное расписание или же без оформления целой кучи кадровых бумаг не обойтись?

Чтобы ответить на них, рассмотрим особенности каждого из двух вариантов укрупнения отделов.

ВАРИАНТ 1. Создаем новый отдел из двух старых

ШАГ 1.Меняем штатное расписание. Для этого издаем приказ о структурной реорганизации, которым:

  • утверждаем новое штатное расписание компании по форме № Т-3 целиком (его нужно приложить к приказу);
  • вносим изменения в действующее штатное расписание.

Предупреждаем руководителя

Фактически укрупненный отдел заработает не ранее чем спустя 2 месяца после издания приказа о внесении изменений в штатное расписание. Ведь работников, у которых что-то меняется, нужно предупредить об этом не позже чем за 2 месяца.

Второй способ менее громоздкий, поскольку к приказу в этом случае прилагается только текст самих изменений, а не вся «штатка» компании целиком.

Также изменения в штатном расписании можно изложить в тексте самого приказа, а не оформлять отдельным приложением к нему.

Учитывайте важный нюанс: ввести в действие изменения в оргструктуре компании можно будет не ранее чем через 2 месяца после издания упомянутого приказа. Хотя бы потому, что при укрупнении отделов, возможно, придется переводить на другую работу или сокращать некоторых работников.

К таковым относятся начальники отделов, ведь в новом отделе не будет должностей начальника транспортного отдела и начальника хозяйственного отдела, а будет новая должность начальника транспортно-хозяйственного отдела.

Также, если в каждом из прежних отделов были должности секретарей, работодатель может сократить одну секретарскую должность и оставить в новом укрупненном отделе только одного секретаря.

И даже если таких работников в итоге переведут на другую работу, все равно придется запустить процедуру сокращения их нынешних должностей. А раз так, их придется за 2 месяца письменно уведомлять о сокращениист. 180 ТК РФ. Такого же мнения придерживаются и в Роструде.

Из авторитетных источников

Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости

“При объединении отделов работников, занимающих должности начальников этих отделов, следует предупредить о сокращении их должностей за 2 месяца.
Основанием для проведения мероприятий по сокращению является приказ работодателя о внесении изменений в штатное расписание организации (либо об утверждении нового штатного расписания)”.

Приказ о внесении изменений в штатное расписание можно оформить следующим образом.

О внесении изменений в штатное расписание

В целях совершенствования организационной структуры ООО «Зета» объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный отдел, в связи с чем:

1. Вывести из штатного расписания организации: – транспортный отдел;

– хозяйственный отдел.

2. Сократить следующие должности: – начальник транспортного отдела;

– начальник хозяйственного отдела.

3. Ввести в штатное расписание организации транспортно-хозяйственный отдел (штатное расписание транспортно-хозяйственного отдела прилагается).

Источник: https://tltgifts.ru/uprazhneniya/obedinyaem-otdely-kak-oformit-kak-v-dva-scheta-naladit-vzaimootnosheniya.html

Как создать новый отдел в организации?

Объединяем отделы: как оформить

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 8 апреля 2011 г.

журнала № 8 за 2011 г.

Нередко, чтобы повысить эффективность работы компании, ее руководство объединяет разные отделы.

Укрупнить отделы можно двумя способами:

  • объединить два отдела и создать на их базе новый, например объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный;
  • присоединить один отдел к другому, например транспортный отдел к хозяйственному. В этом случае новый отдел не создается: сохраняется хозяйственный, но его компетенция расширяется за счет вливания в него транспортного отдела.

Причем цель, которая обычно преследуется при такой реорганизации, — не сокращение части персонала, а улучшение взаимодействия между работниками объединяемых отделов. Именно для этого два ранее независимых друг от друга структурных подразделения объединяются под единым централизованным руководством начальника укрупненного отдела.

При таком объединении отделов их работники, как правило, продолжают выполнять в укрупненном подразделении прежние обязанности. А потому возникают вопросы: достаточно ли для оформления укрупнения отделов внести изменения в штатное расписание или же без оформления целой кучи кадровых бумаг не обойтись?

Чтобы ответить на них, рассмотрим особенности каждого из двух вариантов укрупнения отделов.

ВАРИАНТ 1. Создаем новый отдел из двух старых

ШАГ 1.Меняем штатное расписание. Для этого издаем приказ о структурной реорганизации, которым:

Фактически укрупненный отдел заработает не ранее чем спустя 2 месяца после издания приказа о внесении изменений в штатное расписание. Ведь работников, у которых что-то меняется, нужно предупредить об этом не позже чем за 2 месяца.

Второй способ менее громоздкий, поскольку к приказу в этом случае прилагается только текст самих изменений, а не вся «штатка» компании целиком.

Также изменения в штатном расписании можно изложить в тексте самого приказа, а не оформлять отдельным приложением к нему.

Учитывайте важный нюанс: ввести в действие изменения в оргструктуре компании можно будет не ранее чем через 2 месяца после издания упомянутого приказа. Хотя бы потому, что при укрупнении отделов, возможно, придется переводить на другую работу или сокращать некоторых работников.

К таковым относятся начальники отделов, ведь в новом отделе не будет должностей начальника транспортного отдела и начальника хозяйственного отдела, а будет новая должность начальника транспортно-хозяйственного отдела.

Также, если в каждом из прежних отделов были должности секретарей, работодатель может сократить одну секретарскую должность и оставить в новом укрупненном отделе только одного секретаря.

И даже если таких работников в итоге переведут на другую работу, все равно придется запустить процедуру сокращения их нынешних должностей. А раз так, их придется за 2 месяца письменно уведомлять о сокращениист. 180 ТК РФ. Такого же мнения придерживаются и в Роструде.

АНОХИН Алексей Васильевич Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости

“При объединении отделов работников, занимающих должности начальников этих отделов, следует предупредить о сокращении их должностей за 2 месяца.
Основанием для проведения мероприятий по сокращению является приказ работодателя о внесении изменений в штатное расписание организации (либо об утверждении нового штатного расписания)”.

Приказ о внесении изменений в штатное расписание можно оформить следующим образом.

О внесении изменений в штатное расписание

В целях совершенствования организационной структуры ООО «Зета» объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный отдел, в связи с чем:

1. Вывести из штатного расписания организации: — транспортный отдел;

— хозяйственный отдел.

2. Сократить следующие должности: — начальник транспортного отдела;

— начальник хозяйственного отдела.

3. Ввести в штатное расписание организации транспортно-хозяйственный отдел (штатное расписание транспортно-хозяйственного отдела прилагается).

4. Ввести в действие изменения, предусмотренные в пунктах 1—3 настоящего приказа, с 05.05.2011.

5. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера организации Синицыну Л.В.

Генеральный директор ООО «Зета»

Одновременно с внесением изменений в штатное расписание желательно разработать и утвердить положение о новом отделе. Ведь работникам этого отдела надо заранее знать о структуре, основных задачах, функциях нового отдела, а также о порядке его взаимодействия с другими структурными подразделениями. С новым положением работников отдела нужно ознакомить под росписьст. 22 ТК РФ.

ШАГ 2.Разбираемся с работниками, в отношении которых запускается процедура сокращения и которых придется либо перевести на другую работу, либо уволить по сокращению. Всем таким работникам необходимо за 2 месяца до сокращения вручить под роспись уведомление о сокращениист. 180 ТК РФ.

Не забудьте за 2 месяца уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии) и территориальный орган занятостист. 82 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

В уведомление нужно включить предложение о переводе на другую вакантную должность, если есть вакансия, которую можно предложить работникуст. 81 ТК РФ, ст. 180 ТК РФ. К примеру, руководителям обоих отделов предлагаем перевод. Одному из них — на должность начальника в новом отделе, а второму — на какую-нибудь иную должность (возможно, даже в другом подразделении компании).

Ведь уволить работника по сокращению можно только при условии, что его невозможно перевести с его согласия в этой же организациист. 81 ТК РФ:

  • на вакантную должность либо работу, соответствующую квалификации работника (в том числе на вышестоящую, если он обладает требуемой для нее квалификацией);
  • на вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Подробнее о том, как правильно провести сокращение, см.: 2009, № 1, с. 51

А если вы сокращаете две совпадающие должности и в компании только одна вакансия, перевод на которую можно предложить обоим работникам, то нужно проверить, нет ли у кого-то из них преимущественного права на оставление на работест. 179 ТК РФ.

Такое преимущество имеет тот работник, у которого более высокая производительность труда и квалификацияст. 179 ТК РФ. При сравнении производительности труда учитываются, в частности, данные о выполнении порученных заданий, о наличии дисциплинарных взысканий и т. п.

А квалификация подтверждается:

  • наличием у работника профессионального образования;
  • уровнем его теоретических знаний и практических навыков, степень освоения которых может выражаться в установленных работнику классе, категории и т. п.

Если же у сравниваемых работников производительность труда и квалификация равны, то предпочтение в оставлении на работе отдается, в частностист. 179 ТК РФ:

  • семейным — при наличии у них двух или более иждивенцев (то есть нетрудоспособных членов семьи (супруги(а), родителей, детейст. 2 Семейного кодекса РФ), находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая для них является основным и постоянным источником средств к существованию);
  • не имеющим в семье других работников с самостоятельным заработком;
  • получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Источник: https://thlshop.com/kak-sozdat-novyy-otdel-v-organizatsii/

О бухгалтерии
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: