Каждому конфликту – свой способ регулирования! обзор судебной практики по коллективным трудовым спорам

Содержание
  1. Коллективные трудовые конфликты судебная прктика
  2. Коллективные трудовые споры: Проблемы теории и практики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 12.00.05, кандидат юридических наук Сафонов, Валерий Анатольевич
  3. Коллективные трудовые споры, забастовки и протесты в России: влияние законодательства и правоприменительной практики на их распространенность и применение Текст научной статьи по специальности «Государство и право. Юридические науки»
  4. К вопросу о судебном способе защиты коллективных договоров (Седрединова М.Р.)
  5. Статья 220. Коллективные трудовые споры (конфликты), возникающие между администрацией предприятия, учреждения, организации и трудовым коллективом (коллективом подразделения) или профсоюзом по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда и быта, заключения и исполнения коллективного договора и иных соглашений, рассматриваются в соответствии с законодательством о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов).
  6. Новое в судебной практике по разрешению трудовых споров
  7. Коллективные трудовые споры в судебной практике (Пластинина Н.)
  8. Коллективные трудовые споры в судебной практике
  9. Судебная практика по трудовым спорам
  10. Судебная практика разрешения социально-трудовых споров в современной россии
  11. Коллективных трудовых споров по. Коллективный трудовой спор – судебная практика в Российской Федерации
  12. Каждому конфликту — свой способ регулирования! обзор судебной практики по коллективным трудовым спорам
  13. Трудовые споры в обзорах судебной практики Верховного Суда РФ в 2019 году
  14. Пункт 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 1 (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 24.04.2019)
  15. Пункт 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2 (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 17.07.2019)
  16. Коллективный трудовой спор – судебная практика в Российской Федерации – Ваш юридический консультант по трудовому праву
  17. Сроки работы примирительной комиссии
  18. Примирительная процедура при наличии посредника
  19. Трудовой арбитраж
  20. Судебная практика по коллективным трудовым спорам
  21. Признание локальных нормативных актов недействительными либо незаконными
  22. Признание забастовки незаконной
  23. Судебная практика
  24. Споры и недоразумения, связанные с коллективными трудовыми спорами
  25. Выводы
  26. Коллективные споры. Судебная практика по коллективным трудовым спорам. О примирительной комиссии
  27. Каждому конфликту — свой способ регулирования! обзор судебной практики по коллективным трудовым спорам
  28. Коллективный трудовой спор – судебная практика в Российской Федерации
  29. Статья 220. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров (конфликтов). Коллективные трудовые споры (конфликты), возникающие между администрацией предприятия, учреждения, организации и трудовым коллективом (коллективом подразделения) или профсоюзом по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда и быта, заключения и исполнения коллективного договора и иных соглашений, рассматриваются в соответствии с законодательством о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)

Коллективные трудовые конфликты судебная прктика

Каждому конфликту - свой способ регулирования! обзор судебной практики по коллективным трудовым спорам

И при забастовке существует один путь разрешения коллективного спора — это достижение соглашения, возможного компромисса на основе взаимных уступок, путем продолжения примирительных процедур. Данный порядок согласуется с доктриной Международной организации труда (МОТ), по которой в социальном диалоге работников и работодателей (их представителей) выделены три следующих аспекта.

Во — первых, автономия сторон (социальных партнеров), во — вторых определенное их равновесие («баланс сил») и наконец, в — третьих, важная роль отводится использованию процедурных норм («правил игры») в переговорах, заключении соглашений (коллективного договора) и при рассмотрении споров, а также когда используется крайнее средство разрешения спора — забастовка. Федеральный закон укладывается и в рамки требований Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, согласно которому государство, участвующее в этом Пакте, обязываются обеспечить право на забастовку при условии его осуществления в соответствии с законом страны.

Право на забастовку гарантируется Конституцией Российской Федерации (ч. 4 ст. 37)

Коллективные трудовые споры: Проблемы теории и практики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 12.00.05, кандидат юридических наук Сафонов, Валерий Анатольевич

Остальные конфликты (82%) возникли в связи с невыплатой заработной платы.

1 Социально-трудовые отношения на предприятиях: конфликт интересов или поиск согласия?/ Под ред. Т.Я. Четверниной. М., 1998. С.

20. В то же время, статистика числа предприятий, на которых проходили забастовки, имеющаяся в распоряжении специалистов в области социологии труда, показывает резкое увеличение числа проводящихся забастовок.

Так, число предприятий, на которых проводились забастовки, в 1994 году составляло 514, в 1995 году — 8856, в 1996 году — 8278, в 1997 году — 17007.

2 Причем, те же авторы отмечают, что доля работников, рассматривающих забастовку как единственный способ защиты своих интересов за период с 1995 по 1998 год, увеличилась в два раза.

Как мы уже отмечали, большинство трудовых конфликтов коллективного характера возникает в связи с невыплатой заработной платы всему или большинству трудового коллектива в сроки, установленные законом или коллективным договором.

Коллективные трудовые споры, забастовки и протесты в России: влияние законодательства и правоприменительной практики на их распространенность и применение Текст научной статьи по специальности «Государство и право.

Юридические науки»

В то же время растет число протестов работников в различных формах без использования процедур, прямо предусмотренных законодательством для разрешения конфликтов. Исследуется, какую роль играют в этом действующее законодательство и практика его применения, в том числе судебная, и каковы последствия такой практики.

Автор приходит к выводу, что необходимы изменения как в законодательстве, так и в правоприменительной практике, в том числе в судебном правоприменении, которые позволили бы воспринимать и использовать законодательство о коллективных трудовых спорах не как запретительное и ограничительное, а как создающее действенные, удобные, эффективные механизмы для разрешения коллективных трудовых конфликтов. Ключевые слова: коллективное трудовое право, право на забастовку, коллективные трудовые споры, трудовые конфликты, трудовые протесты. Collective Labor Disputes, Strikes and Protests in Russia: Relevant Laws and Practices E.

К вопросу о судебном способе защиты коллективных договоров (Седрединова М.Р.)

Предметом рассматриваемых судами трудовых дел является широкий круг вопросов, включая споры о взыскании вознаграждения по итогам работы за год, взыскании вознаграждения за выслугу лет, индексации заработной платы, о взыскании денежной компенсации за туристическую путевку, об обязании начисления пенсионных взносов, начислении выплат негосударственной пенсии, о выплате компенсации на погашение процентов за пользование кредитом по кредитному договору (в рамках программ ипотечного кредитования).Следуя одной из наиболее распространенных классификаций трудовых споров, они делятся по спорящему субъекту на индивидуальные и коллективные . Лишь вопрос

Статья 220.

Коллективные трудовые споры (конфликты), возникающие между администрацией предприятия, учреждения, организации и трудовым коллективом (коллективом подразделения) или профсоюзом по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда и быта, заключения и исполнения коллективного договора и иных соглашений, рассматриваются в соответствии с законодательством о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов).

Закон устанавливает правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора.

2. Коллективные трудовые споры возникают лишь после процедуры урегулирования самими сторонами разногласий. Стороны в коллективном трудовом споре реализуют свои полномочия через представителей.

Новое в судебной практике по разрешению трудовых споров

Постановления Верховного Суда РФ разъясняющего характера имеют большое значение для единообразного применения норм трудового законодательства, поскольку разъясняют судам, как надо применять конкретные нормы права.

Тем самым разъяснения восполняют имеющиеся в трудовом законодательстве пробелы. В части разрешения трудовых споров, вытекающих из трудовых отношений, до недавнего времени одним из важнейших разъяснений Верховного Суда РФ было постановление Пленума Верховного Суда от 22 декабря 1992 г. № 16

«О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»

(с изм.

и доп.). Это постановление, принятое еще во времена действия КЗоТ РФ, оказалось совершенно не адаптированным к требованиям нового российского законодательства.

Коллективные трудовые споры в судебной практике (Пластинина Н.)

Однако понимание структуры таких видов споров, а также распределение «популярности» споров по видам и специфике решений по ним будет нелишними для общего кругозора данных должностных лиц.

Ведь ни одно предприятие не застраховано от риска возникновения коллективного трудового спора.Рассмотрим коллективные споры по видам их требований на основе изучения судебной практики.

Признать ЛНА недействительным или незаконнымНередкими стали коллективные споры относительно оспаривания законности локальных актов или их отдельных пунктов.

Участником спора от имени работников выступает, как правило, профсоюз. Противником в споре может быть как работодатель, так и прокурор, защищающий интересы неопределенного круга лиц.И если в первом варианте соотношения сторон одинаково возможны решения как в пользу работников (профсоюза), так и в пользу работодателя, то во втором варианте соотношения сторон (профсоюз

Коллективные трудовые споры в судебной практике

Ведь ни одно предприятие не застраховано от риска возникновения коллективного трудового спора.

Рассмотрим коллективные споры по видам их требований на основе изучения судебной практики. Признать ЛНА недействительным или незаконным Нередкими стали коллективные споры относительно оспаривания законности локальных актов или их отдельных пунктов. Участником спора от имени работников выступает, как правило, профсоюз.

Противником в споре может быть как работодатель, так и прокурор, защищающий интересы неопределенного круга лиц.

И если в первом варианте соотношения сторон одинаково возможны решения как в пользу работников (профсоюза), так и в пользу работодателя, то во втором варианте соотношения сторон (профсоюз — прокурор) можно отметить динамику решений судов в пользу требований прокурора, защищающего интересы неопределенного круга лиц, а по сути — просто стоящего на страже четкого исполнения закона. Судебная практика.

Судебная практика по трудовым спорам

На начальном этапе развития любого спора на производстве его урегулирование должно начинаться с создания специальной примирительной комиссии.

В состав последней входят члены спорящих сторон. При этом ни члены коллектива, ни работодатель не могут уклониться от создания комиссии, в противном случае они понесут административную ответственность.

Когда на производстве возникают острые разногласия между членами рабочего коллектива и руководителями, на предприятии создают примирительную комиссию в течение трех суток после того, как руководитель отказался принимать во внимание возражения работников.

В данном случае он должен составить приказ, согласно которому будет сформирована равноправная комиссия по урегулированию спора. Члены комиссии рассматривают все аспекты возникших разногласий и стараются прийти к соглашению, которое удовлетворит обе стороны.

На эту деятельность законодательство предоставляет комиссии пять рабочих дней, которые следует считать с момента подписания приказа руководителем.

Судебная практика разрешения социально-трудовых споров в современной россии

ред. А. С. За пе соц кий. СПб. : СПбГУП, с.

(Социаль но-трудовые конфликты ; Вып.

6). ISBN Монография отражает исследование судебной практики разрешения социально-трудовых споров в современной России, содержит анализ правозащитной деятельности профессиональных союзов, в частности анализ судебной защиты как способа обеспечения этой деятельности.

Рассмотрены основные тенденции совершенствования правового регулирования и развития судебной практики по рассмотрению социально-трудовых споров в России.

Книга адресована ученым, профсоюзным работникам, работодателям, сотрудникам государственных служб и ведомств, аспирантам, студентам и всем, кто интересуется проблемами разрешения социально-трудовых споров.

ББК ISBN СПбГУП, 20203 ОГЛАВЛЕНИЕ Предисловие Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРЕШЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ СПОРОВ Возникновение трудовых отношений Прекращение трудовых отношений

Коллективных трудовых споров по.

Коллективный трудовой спор – судебная практика в Российской Федерации

Это вполне закономерно: коллективные трудовые споры – комплексное явление, грани которого изучают специалисты различных отраслей.

Юристы заняты анализом законности проведения процедур, избранных сторонами для разрешения коллективного трудового спора; экономисты просчитывают «цену вопроса», пытаясь определить, какие материальные последствия для работодателя влечет участие в конфликте; политологи выявляют и обосновывают причины современных трудовых споров, позволяя историкам давать оценку спорам дней минувших. Наконец, конфликтологи пытаются либо погасить зарождающийся конфликт, либо сделать так, чтобы он разрешился в максимально короткие сроки (поэтому неслучайно конфликтология занимается, наряду с прочим, изучением трудовых споров).

Несмотря на то что за последние годы количество коллективных трудовых споров в России существенно уменьшилось , даже те споры, которые сегодня все же возникают, вызывают достаточно серьезные последствия для работодателя, экономики отдельных территорий, а в ряде случаев и для страны в целом.

Рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров посвящена гл.

Каждому конфликту — свой способ регулирования! обзор судебной практики по коллективным трудовым спорам

Но эта защита различается при решении спора путем самозащиты, коллективного трудового спора, в т.

ч. забастовки, приостановки работы в случае невыплаты заработной платы и т. д. Хотелось бы поговорить о том, что следует правильно понимать, какая сторона какой метод борьбы выбрала, что она себе может при этом позволить, как можно бороться и протестовать противной стороне. Пиком борьбы в коллективном трудовом споре являются забастовки.

Но работодатели не обязаны покорно принимать любое прекращение работы и могут успешно протестовать против этой ситуации. Забастовки и оспаривание их законности Словарь трудового права.

Источник: http://egais-les.ru/kollektivnye-trudovye-konflikty-sudebnaja-prktika-47028/

Трудовые споры в обзорах судебной практики Верховного Суда РФ в 2019 году

Каждому конфликту - свой способ регулирования! обзор судебной практики по коллективным трудовым спорам

Краткое изложение споров, связанных с трудовыми отношениями, в обзорах Верховного Суда Российской Федерации в 2019 году

Пункт 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 1 (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 24.04.2019)

Денежное довольствие, полученное сотрудником уголовно-исполнительной системы в период обучения в учреждении высшего профессионального образования, не входит в состав затрат на обучение, подлежащих возмещению работодателю при досрочном расторжении сотрудником контракта о прохождении службы в органе уголовно-исполнительной системы после окончания образовательного учреждения.

Г. в период с 16 августа 2009 г. по 5 июня 2014 г. проходил обучение в образовательном учреждении ФСИН, с ним 16 августа 2009 г.

был заключен контракт о службе в уголовно-исполнительной системе в должности курсанта (слушателя) на время обучения и в должностях среднего и старшего начальствующего состава по окончании обучения. По условиям контракта Г.

обязался по окончании образовательного учреждения ФСИН прибыть в главное управление ФСИН для дальнейшего прохождения службы и отслужить после окончания обучения в органах уголовно-исполнительной системы 5 лет.

После окончания обучения с Г. 5 августа 2014 г. был заключен контракт на период отпуска по уходу за ребенком П. 16 сентября 2016 г. с Г. был заключен контракт на период отпуска по уходу за ребенком Ч.

Приказом главного управления ФСИН от 17 октября 2016 г. Г. был уволен по собственному желанию.

В силу ст.

249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Вместе с тем нормативными правовыми актами, регулировавшими порядок прохождения службы в уголовно-исполнительной системе в спорный период, состав расходов, затраченных на обучение сотрудника в образовательном учреждении ФСИН, в случае невыполнения им условий контракта о службе в уголовно-исполнительной системе не определен. Конкретный перечень таких затрат нормами Трудового кодекса Российской Федерации также не установлен.

Отношения, связанные с денежным довольствием сотрудников, имеющих специальные звания и проходящих службу, в том числе в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, урегулированы Федеральным законом от 30 декабря 2012 г. N 283-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Указывая на то, что денежное довольствие, полученное сотрудником уголовно-исполнительной системы в период обучения в образовательном учреждении ФСИН, входит в состав расходов на обучение, судебные инстанции не приняли во внимание, что специальными нормативными актами, действовавшими в период спорных отношений и регулировавшими порядок и условия прохождения службы в уголовно-исполнительной системе граждан, проходящих обучение в образовательных учреждениях ФСИН, не урегулирован порядок возмещения затрат на обучение сотрудника уголовно-исполнительной системы в связи с досрочным расторжением контракта, в том числе по инициативе сотрудника уголовно-исполнительной системы.

Пункт 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2 (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 17.07.2019)

Срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом исходя из совокупности всех обстоятельств, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за защитой нарушенного трудового права.

По делам о восстановлении на работе участие прокурора является обязательным на любой стадии процесса, в том числе и на стадии предварительного судебного заседания.

Распоряжением местной администрации от 1 августа 2017 г. И. был уволен с должности директора МУП по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

В  период с 3 августа по 13 ноября 2017 г. И. в связи с заболеванием был  неоднократно временно нетрудоспособен. 14 ноября 2017 г. И. установлена инвалидность на срок до 14 ноября 2018 г.

15 ноября 2017 г. государственной инспекцией труда И. был направлен ответ на его обращение, в котором И. разъяснено его право на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

22 декабря 2017 г. работодателем была отклонена претензия И. от 13 декабря 2017 г. в порядке досудебного урегулирования спора и просьбой о восстановлении его на работе в добровольном порядке. Основание отклонения —  ссылка на ст. 391 ТК РФ (индивидуальные трудовые споры по заявлению работника о восстановлении на работе рассматриваются непосредственно в суде).

29 декабря 2017 г. И. подал в суд иск к местной администрации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Дело рассмотрено судом в предварительном судебном заседании в порядке ч. 6 ст. 152 ГПК РФ.

Решением суда И. отказано в удовлетворении иска в связи с пропуском им срока на обращение в суд без исследования иных фактических обстоятельств.

Суд апелляционной инстанции указал на то, что работник не лишен права одновременно использовать различные способы защиты своих трудовых прав, а потому досудебное урегулирование И.

спора не приостанавливает течение срока обращения в суд для разрешения индивидуального трудового спора.

По мнению суда апелляционной инстанции, обращение истца в компетентные органы, осуществляющие проверки, не являлось препятствием для его обращения в суд за защитой нарушенного права.

Признавая несостоятельными доводы апелляционной жалобы И.

о том, что дело было рассмотрено судом первой инстанции в предварительном судебном заседании без участия прокурора, суд апелляционной инстанции сослался на то, что суд первой инстанции по существу требования не рассматривал, судом оценивались доводы сторон о причине пропуска срока обращения в суд при том, что в суде апелляционной инстанции прокурор участвовал и поддержал принятое судом первой инстанции решение.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила состоявшиеся по делу судебные акты и направила дело в суд первой инстанции для рассмотрения по существу, указав следующее.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.

N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (задачи гражданского судопроизводства), ст. 67 (оценка доказательств), ст.

71 (письменные доказательства) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Указанные фактические обстоятельства и доводы истца о том, что вопреки его ожиданиям о разрешении государственной инспекцией труда вопроса о незаконности изменения работодателем существенных условий труда и вопроса о незаконности его увольнения ответом этого органа от 15 ноября 2017 г.

ему было лишь разъяснено его право на обращение в суд, после чего он в кратчайший срок подал иск в суд, дают основание в совокупности с иными обстоятельствами (нахождение И. на лечении, оформление им инвалидности) для вывода о наличии уважительных причин пропуска И.

месячного срока для обращения в суд по спору об увольнении, предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ.

Суждение суда апелляционной инстанции о том, что обращение истца в досудебном порядке к работодателю не приостанавливает течение срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не основано на материалах настоящего дела, поскольку И. перед судебными инстанциями был поставленвопрос о восстановлении пропущенного им месячного срока для обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе, а не о приостановлении течения этого срока.

Судебная коллегия также указала на существенное нарушение судами первой и апелляционной инстанций положений ч. 3 ст.

45 ГПК РФ, в соответствии с которыми прокурор вступает в процесс и дает заключение по делам о выселении, о восстановлении на работе, о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, а также в иных случаях, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами, в целях осуществления возложенных на него полномочий.

Из изложенного следует, что участие прокурора по указанным в ч. 3 ст. 45 ГПК РФ категориям дел, к которым относятся дела о восстановлении на работе, является обязательным на любой стадии процесса, в том числе и на стадии предварительного судебного заседания.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5d8376c5b5e99200ae5f762e/trudovye-spory-v-obzorah-sudebnoi-praktiki-verhovnogo-suda-rf-v-2019-godu-5e2e9e39c05c7100ae22b560

Коллективный трудовой спор – судебная практика в Российской Федерации – Ваш юридический консультант по трудовому праву

Каждому конфликту - свой способ регулирования! обзор судебной практики по коллективным трудовым спорам

Трудовой спор может возникнуть на любом предприятии между рабочими и руководящими лицами по нескольким основным вопросам.

Спор может коснуться преобразования первоначальных производственных условий, чаще всего снижения заработной платы, разногласий по поводу составления или изменения трудового договора и подобных документов, а также нежелания руководящих органов принимать во внимание возражения коллектива по не устраивающим их условиям труда и т. д.

В нашей стране при возникновении разногласий подобного рода законодательство применяет следующие пути урегулирования конфликта: это решение споров при помощи специальной примирительной комиссии; при участии посредника; а также во временном трудовом арбитраже.

На начальном этапе развития любого спора на производстве его урегулирование должно начинаться с создания специальной примирительной комиссии. В состав последней входят члены спорящих сторон. При этом ни члены коллектива, ни работодатель не могут уклониться от создания комиссии, в противном случае они понесут административную ответственность.

Сроки работы примирительной комиссии

Когда на производстве возникают острые разногласия между членами рабочего коллектива и руководителями, на предприятии создают примирительную комиссию в течение трех суток после того, как руководитель отказался принимать во внимание возражения работников. В данном случае он должен составить приказ, согласно которому будет сформирована равноправная комиссия по урегулированию спора.

Члены комиссии рассматривают все аспекты возникших разногласий и стараются прийти к соглашению, которое удовлетворит обе стороны. На эту деятельность законодательство предоставляет комиссии пять рабочих дней, которые следует считать с момента подписания приказа руководителем.

Итогом работы комиссии может стать соглашение, которое устроит членов рабочего коллектива и работодателей, с условиями обязательными для исполнения, или же затягивание спора и переход его в новую стадию.

Примирительная процедура при наличии посредника

Говоря о государственном и федеральном регулировании коллективных трудовых споров, стоит отметить, что контроль над последними осуществляет специальная Служба по урегулированию.

В том случае, если примирительная комиссия не может найти выхода из ситуации, который устроит всех участников спора, служба может направить на предприятие посредника.

Это должно произойти не позже, чем через три дня после неплодотворной деятельности примирительной комиссии.

В некоторых случаях представители коллектива и руководство могут отказаться от предлагаемого посредника и выбрать кандидатуру самостоятельно по совместному согласию.

Приглашение посредника может быть не обязательным в том случае, если стороны не могут одобрить ни одну из заявленных кандидатур. Поэтому нередко после примирительной комиссии предмет спора начинает рассматривать трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж

Спор переходит в завершающую стадию, в тот момент, когда создается трудовой арбитраж. В его состав помимо конфликтующих сторон входит также и Служба по урегулированию споров на предприятии. На создание трудового арбитража законодательство выделяет три рабочих дня после окончания деятельности примирительной комиссии и посредника.

Формированием арбитража, назначением его участников и т. д. занимается Служба по урегулированию.

Стоит отметить, что процесс рассмотрения спорных вопросов и поиска путей его разрешения может быть проведен успешно только в том случае, если коллективом и работодателями было подписано решение о беспрекословном выполнении рекомендаций арбитража.

Если работодатель нарушит данное постановление и не станет исполнять решения трудового арбитража, рабочий коллектив может организовать забастовку.

Судебная практика по коллективным трудовым спорам

Коллективные трудовые споры встречаются в судебной практике гораздо реже индивидуальных. О чем спорят рабочие коллективы со своими работодателями, мы и рассмотрим далее.

Что такое коллективный трудовой спор? Это неурегулированные разногласия между нанимателями и их работниками, или же между представителями этих двух сторон.

Предмет разногласия – установление либо изменение условий труда, заключение (изменение, выполнение) трудовых договоров, отказ работодателя учитывать мнение сотрудников при принятии локальных нормативных актов.

Итак, рассмотрим яркие примеры судебной практики по коллективным трудовым спорам.

Признание локальных нормативных актов недействительными либо незаконными

Одними из наиболее «популярных» являются коллективные трудовые споры, связанные с требованием признания незаконными локальных нормативных актов.

Интересы трудящихся в таких судебных делах защищают профсоюзы.

«На противной» стороне может быть, как сам работодатель, так и прокурор. В первом случае шансы сторон примерно «50 на 50», а во втором суд в большинстве случае встает на сторону прокурора.

Савеловский районный суд города Москвы обязал профсоюз работников связи, радионавигации и радиолокации внести изменения в свой устав и положение о первичной организации.

Что же не устроило прокуроров? Защитникам законности не понравилась возможность объявления вышеназванными работниками забастовок.

Профессиональный союз обжаловал это решение, однако Московский городской суд оставил это требование без удовлетворения (определение по делу №11-25228 от 28.11.2012).

Признание забастовки незаконной

Согласно основному закону – Конституции, работники имеют право на забастовку для решения коллективных трудовых споров. Вместе с тем, статьи 409-413 Трудового кодекса определяют порядок решения об объявлении забастовки, регламентируют ее объявление и проведение.

Статья 413 гласит, что в случае несоблюдения этих требований суд может признать забастовку противозаконной. Незаконной может быть признана и только объявленная, не начавшаяся забастовка.

Следует отметить, что забастовка – далеко не самый популярный способ решения коллективного трудового спора.

Но, несмотря на это, большинство работодателей практически всегда обращается в суд с требованием о признании забастовки незаконной.

Интересно, что суды чаще всего признают забастовку незаконной по формальным признакам (нарушение порядка принятия решения о начале забастовки и ее объявления).

Судебная практика

Работодатель подал иск против трудового коллектива и потребовал у суда признать забастовку незаконной.

В процессе судебного разбирательства было установлено, что забастовку объявили более чем за два месяца до ее фактического проведения.

Это явное нарушение требований и сроков, прописанных в 410 статье Трудового кодекса. Именно поэтому суд постановил: признать забастовку незаконной и удовлетворить требования работодателя.

Конечно же, суд может принять во внимание не только формальные причины признания незаконности забастовки. Забастовка будет признана незаконной, если решение о ее проведении принимал неуполномоченный орган, при недостаточности количества за проведение забастовки и т. д.

Вот еще пример. Работодатель потребовал у суда признать забастовку противозаконной. Суд стал на строну истца, так как требования к организации и проведению забастовки были нарушены. Согласно части третьей статьи 413 ТК, этого вполне достаточно для признания забастовки незаконной.

По этому делу суд установил, что решение об объявлении забастовки в установленном ТК порядке не принималось ни конференцией работников, ни собранием. При общей численности сотрудников более 230 человек профсоюз собрал только 68 подписей за поддержку выдвинутых работодателю требований. А это менее 50% работников.

Помимо того, из подписных листов нельзя было понять, что сотрудники выразили свою волю именно на объявление забастовки. Следовательно, нет никаких оснований считать, что профсоюз действовал в интересах всех сотрудников. Также ответчики не смогли доказать соответствие своих действий 410 статье ТК. Именно поэтому и были удовлетворены все требования работодателя.

Споры и недоразумения, связанные с коллективными трудовыми спорами

Довольно часто работники необоснованно выступают от имени всего трудового коллектива, к примеру, пытаются оспорить отдельные моменты коллективного трудового договора в порядке, который предусмотрен для индивидуальных трудовых споров.

Правом представлять всех работников предприятия наделен орган, включающий более половины трудящихся компании или организации.

В судебной практике бывают случаи, когда отдельные работники хотят оспорить локальные нормативные акты (ЛНА) своего работодателя, хотя этим должен заниматься представительный орган, а не один человек.

Выводы

В судебной практике были, есть и будут споры о признании забастовок незаконными. Это свидетельствует не только о том, что забастовка – популярный метод решения трудового спора, но и том, что работодатели пытаются любую забастовку признать незаконной.

Сегодня индивидуальные трудовые споры выдают за коллективные и наоборот, гораздо реже, чем еще 2 года тому назад. Следовательно, уровень правовой подготовки представителей трудовых коллективов стал намного выше.

Вместе с тем, объединение в одном деле характерных черт индивидуальных и коллективных споров говорит о том, что, как и раньше, отдельные граждане пытаются взвалить на себя неподъемный груз и выступают за интересы большинства своих коллег.

Источник: http://trydpravo.com/spor/kollektivnyj-trudovoj-spor-sudebnaya-praktika.html

Коллективные споры. Судебная практика по коллективным трудовым спорам.

О примирительной комиссии

трудовой спор Конституция Российской Федерации предусматривает право на коллективные трудовые споры и их разрешение в порядке, установленном федеральным законом, включая право на забастовки (ч. 4 ст. 37).

В соответствии с конституцией Российской Федерации 23 ноября 1995 года принят Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (далее — Федеральный закон), и ныне в России не действует закон бывшего СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) «.

Названным Федеральным законом предусмотрено, что порядок (способ) разрешения возникающих коллективных трудовых споров прежде всего направлен на их рассмотрение в рамках установленной примирительной процедуры.

Стороны спора — работники и работодатели (их представители) — как социальные партнеры ищут выход из конфликта путем консенсуса и достижения соглашений.

Лишь в самой критической стадии, когда исчерпаны все установленные процедуры, работники прибегают к забастовке для разрешения спора.

Каждому конфликту — свой способ регулирования!

обзор судебной практики по коллективным трудовым спорам

Вы здесь «Кадровик.

«В споре рождается истина». Истина — слишком высокое понятие, а вот определиться и найти грань между выгодой работодателя и интересами работников в споре вполне возможно. Это не очень страшно — вступать в переговоры, обсуждать изменения в коллективном договоре, да и в суде можно добиваться правды не только работнику, но и работодателю.

Способы ведения этих споров, разрешения конфликтов перечисляются в законодательстве. И работники как более уязвимая сторона конфликта пользуются защитой ТК РФ.

Коллективный трудовой спор – судебная практика в Российской Федерации

/ / 15.06.2017

Трудовой спор может возникнуть на любом предприятии между рабочими и руководящими лицами по нескольким основным вопросам.

Спор может коснуться преобразования первоначальных производственных условий, чаще всего снижения заработной платы, разногласий по поводу составления или изменения трудового договора и подобных документов, а также нежелания руководящих органов принимать во внимание возражения коллектива по не устраивающим их условиям труда и т.

д. В нашей стране при возникновении разногласий подобного рода законодательство применяет следующие пути урегулирования конфликта: это решение споров при помощи специальной примирительной комиссии; при участии посредника; а также во временном трудовом арбитраже.

Статья 220. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров (конфликтов). Коллективные трудовые споры (конфликты), возникающие между администрацией предприятия, учреждения, организации и трудовым коллективом (коллективом подразделения) или профсоюзом по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда и быта, заключения и исполнения коллективного договора и иных соглашений, рассматриваются в соответствии с законодательством о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)

Источник: http://zont22.ru/kollektivnye-trudovye-konflikty-sudebnaja-prktika-87608/

О бухгалтерии
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: