Изменения в компании: работники против руководства

Содержание
  1. Ничего личного: Почему полезно менять команду и руководителей
  2. Цена дружбы
  3. Только бизнес
  4. Усталость персонала
  5. Страх начальника
  6. Время расставаться
  7. Почему сотрудники против изменений: причины сопротивления персонала | Фактор Роста
  8. Как персонал сопротивляется переменам
  9. Основные причины для отказа от принятия инноваций
  10. Опять власть меняется: как сохранить работу и нервы в условиях перемен?
  11. Все к лучшему
  12. Дело плохо
  13. Тактика действий
  14. Чем грозит сотрудникам смена руководства? Увольнением или повышением?
  15. За что могут уволить?
  16. Каких перемен стоит ждать коллективу и стоит ли уходить самому?
  17. Как угодить новому руководству?
  18. Почему не стоит просто говорить сотрудникам, что грядут организационные изменения
  19. Вдохновите людей, предоставив им убедительное видение будущего.
  20. Предоставляйте сотрудникам информацию через регулярные сообщения.
  21. Работайте с лидерами и менеджерами во время изменений.
  22. Найдите творческие способы привлечения сотрудников к изменениям.

Ничего личного: Почему полезно менять команду и руководителей

Изменения в компании: работники против руководства

Бизнес-тренер, сотрудник Стокгольмской школы экономики в России

Прекрасные отношения в коллективе, совместные походы с коллегами в театры и бары, общая вера в цели и ценности компании. Казалось бы, всё хорошо, сотрудники дружные и позитивные, а результаты все хуже и хуже. Иногда в такой ситуации начинают обвинять рынок, колебания валютного курса и даже клиентов. Однако дело, скорее всего, именно в команде. 

Цена дружбы

Как ни странно, поддерживать эффективность мешают именно хорошие отношения. Когда вместо того, чтобы заставить своего подчинённого сделать  десять холодных звонков до конца дня, вы пьёте с ним чай и обсуждаете последнюю серию любимого сериала или просматриваете ленту в .

Ещё хуже, если в команде начинают замалчивать ошибки друг друга. В русской культуре вообще считается дурным тоном «стучать» на кого бы то ни было. Ошибся и ошибся. Сам исправит, сам расскажет, если захочет. По-человечески очень понятный и благородный принцип.

Если только работа не страдает, клиенты довольны и нет дополнительных рисков, связанных с халатностью, о которой не знает руководство.

Как вы отреагируете на несвежие продукты в ресторане? Наверняка, больше никогда в него не вернётесь. А теперь представим себе кухню ресторана, где менеджер по закупкам забыл заказать свежую рыбу, повар решил его не выдавать, чтобы не лишать премии, и приготовил из того, что было. В лучшем случае всё обернётся подпорченной репутацией, в худшем — исками отравившихся гостей.

Только бизнес

Эффективнее всего работают команды, у которых есть чёткие цели, сроки и обозримые результаты. Лучше всего, если от итогов работы зависит коллективный бонус. Примером могут служить проектные команды в IT-компаниях.

Они набирают специалистов под конкретный заказ и распускают их, когда заказ успешно выполнен. Именно в IT-отрасли приобрели популярность удалённые работники. В одном проекте могут быть заняты люди из разных стран, порой даже не подозревающие, как выглядят и где работают их коллеги.

Их объединяет только чёткая задача, функционал, сроки, результаты.

Конечно, человеческие отношения важны, в российской корпоративной культуре от них зависит и комфортная атмосфера в офисе, и выбор места работы, и даже итоговый результат продаж.

Но важно уметь замечать, когда команда начинает переходить из стадии работы к постоянным дружеским посиделкам, которые ничем не заканчиваются.

Тогда стоит подумать, какой будет следующий проект, какие специалисты в нём будут нужны? Не лучше ли пожертвовать отношениями ради увеличения эффективности?

Усталость персонала

Команды, которые долго работают вместе, уже давно распределили роли между своими участниками. Однако люди развиваются, стремятся к новому, им хочется других задач и, конечно, других ролей. Нужно давать участникам команды возможность реализовать потенциал и новые компетенции, но уже в другой команде.

Очень хорошо, когда есть большой поток заказов, однако выполнение их в одном и том же стиле приводит к застою. Развития не происходит, потому что команда работает по отработанной схеме. Чтобы этого избежать, стоит отслеживать состояние сотрудников: насколько эффективно они делают работу и развиваются сами.

Страх начальника

Однако не всегда команда является фактором снижения эффективности. Бывает, что причиной ухудшающихся результатов является руководитель.

Большинству директоров, долго и упорно поднимающихся по карьерной лестнице и наконец-то достигших заветной вершины, сложно и страшно подумать, что кто-то уже совсем скоро будет наступать им на пятки.

Таким образом, он сознательно или бессознательно начинает выстраивать барьеры, не позволяя сотрудникам развиваться.

Сильный руководитель набирает талантливую команду, развивает людей и вдохновляет их на новые и новые достижения. Тогда компания будет эффективно работать как вместе с руководителем, так и после его ухода.

Время расставаться

При этом любой, даже очень хорошо обученный человек, который инвестирует в своё развитие и не стоит на месте, стремится к сохранению константы вокруг себя. Люди привыкают к офису, людям и налаженным бизнес-процессам.

Когда происходят изменения в сложившемся социальном кругу, любой сотрудник чувствует дискомфорт.

Однако талантливые руководители понимают, что изменения и новые команды, подобранные в соответствии с новыми задумками, способны генерировать гораздо больше свежих идей, чем уже сложившийся коллектив, который привык работать по готовым сценариям.

Фотография на обложке: Shutterstock

Источник: https://www.the-village.ru/village/business/management/159529-komanda

Почему сотрудники против изменений: причины сопротивления персонала | Фактор Роста

Изменения в компании: работники против руководства

Нововведения и перемены, которые руководство внедряет для развития, улучшения качества и эффективности деятельности, нередко встречаются коллективом без воодушевления. Сопротивление персонала изменениям бывает оправданным, когда предыдущие инновации принесли организации сплошные убытки и неудобства.

Сопротивление изменениям в организации может быть продиктовано личными страхами работников компании перед неопределенностью, неуверенностью в собственных силах. Нововведения могут не поддерживаться и из-за недоверия к руководству компании.

Это, к сожалению, бывает оправдано, когда изменения обусловлены не столько желанием преобразования и улучшения работы компании, но и банальной наживой руководства за счет снижения заработной платы, сокращений толковых сотрудников.

Самые большие проблемы от сопротивления персонала изменениям – невозможность выхода организации на новый уровень, слабая конкурентоспособность, потеря старых клиентов и невозможность обретения новых.

Иными словами, отвергание инноваций может привести не только к значительному ухудшению в работе и производительности труда, но и к гибели компании. Вот почему важно разобраться, каковы причины сопротивления персонала, и ликвидировать их.

Как персонал сопротивляется переменам

Сотрудники противятся организационным изменениям открыто или нет, но результат всегда один – спад позиций компании.

  • Как правило, используется работниками-интриганами, которые всеми силами пытаются убедить коллег в недальновидности планов начальства, выдумывают недостоверные слухи об истинных целях нововведений, намеренно не выполняют поручения и нарушают инструкции под видом недостаточной информированности, извещают своих подчиненных, искажая требования главы компании.
  • Заключается в нежелании сотрудников повышать уровень своей квалификации, выполнении поставленных задач “для галочки”, критике изменений во время разговора с коллегами, отказа от обучения нижестоящих по должности сотрудников.

Причины сопротивления персонала изменениям могут формироваться на индивидуальном уровне, когда работник недостаточно доверяет начальству, боится перемен и потери рабочего места, неуверен в собственных возможностях.

Либо же сопротивление изменениям может носить групповой характер, когда о нововведениях руководства негативно отзываются влиятельные сотрудники, тем самым вселяя недоверие в неопытных сослуживцев.

Коллективное сопротивление встречается и в тех случаях, когда перемены производятся часто, активно афишируются и даже проводятся адаптационные программы, но рядовые сотрудники при этом не ощущают от этого собственной выгоды и не понимают смысла нововведений.

Основные причины для отказа от принятия инноваций

Причины сопротивления персонала организационным изменениям могут крыться в разных аспектах психологии и зависят от различных внешних фактором. Рассмотрим основные.

  1. Встречается у сотрудников, сомневающихся в собственных силах. Они отвергают перемены из-за страха перед необходимостью обучения новому, личного неприятия каких-либо реформаций в компании, нежелания менять устоявшиеся правила;

  2. Возникает при отсутствии достаточной информированности членов команды.

    Чтобы работник мог принять введенные перемены, ему необходимо разъяснить, каковы планы руководителей компании, что получат от инноваций рядовые сотрудники и вся организация.

    Сопротивление изменениям в организации – обычное дело, когда ее лидер настроен только на получение прибыли, а интересы подчиненных его при этом мало интересуют.

  3. Сотрудники опасаются личных потерь (увольнение, приход в компанию новых перспективных сотрудников, снижение уровня зарплаты и др.).

    Такие причины, как правило, не способны заставить полноценно противостоять инновациям, но успешно собирают группы недовольных сотрудников.

    Бывает, что несколько сомневающихся сколачивают вокруг себя народ, из-за чего внесенные руководством корректировки работы и новшества могут оказаться не слишком эффективными.

  4. Когда сотрудники не видят пользы от предыдущих новшеств, но четко понимают убытки от задуманного руководителем, возникает причина для отказа от следования новым требованиям. Потому что “сколько можно экспериментировать, работать невозможно”.

  5. Встречается там, где с сотрудниками не ведется открытого диалога. То есть начальник решил, а подчиненные обязаны выполнять его требования без разъяснений.

    Отказ от принятия реформ в таком случае грозит увольнением, лишением премии, созданием тяжелой психологической атмосферы. “Или следуйте правилам, или пишите заявление”.

    Естественно, приказ от вышестоящего руководства выполняются, но недовольство в коллективе при этом нарастает.

  6. Такая причина заключается в неприязненном отношении приверженцев одной точки зрения (тех, кто «за» нововведения) к другим (кто «против»).

    Отсутствие сплоченности не только не позволяет компании двигаться вперед, но и тратит силы работников на дрязги и выяснение отношений.

    Подобное сопротивление может перерасти в открытые межличностные конфликты в коллективе, поэтому важно проводить корпоративные собрания с целью решения непонимания.

Чем бы ни была продиктована необходимость внесения реформ в деятельности организации, не будет стоящего результата без поддержки идей руководства со стороны большинства.

Людям нельзя просто приказать выполнять требования – это не будет эффективно. Даже выполнив приказ изменить что-либо в работе, коллектив в скором времени вернется к старому, привычному плану действий.

Только открытое и честное общение между руководством и подчиненными, объяснение целей инноваций позволят коллективу проникнуться идеей улучшения организации.

Выясните причины сопротивления сотрудников изменениям, и, ликвидируя их, вы наладите бизнес-процессы внутри организации.

Источник: https://piter-trening.ru/pochemu-sotrudniki-protiv-izmenenij-prichiny-soprotivleniya-personala/

Опять власть меняется: как сохранить работу и нервы в условиях перемен?

Изменения в компании: работники против руководства

— по рубрикам — Карьера ᄂКарьера

14 сентября 2013, 00:00 | Катя Кожевникова

Если верить китайской мудрости, самое неприятное – это жить в эпоху перемен. Перемен в мире, в родной стране или хотя бы на рабочем месте. Последнее случается чаще всего: когда в компании меняется руководство, это неизбежно оказывает влияние на рядовых сотрудников. Давайте подумаем, можно ли сохранить работу и собственные нервы в условиях перемен.

Первое, на чем сказывается смена руководства, – это настроение внутри коллектива.

Сотрудники обмениваются слухами и домыслами, и в итоге в их воображении рисуется образ большого и страшного нового начальника, который будет “казнить” подчиненных без суда и следствия.

Это заставляет и так нервничающих людей переживать еще больше и проводить почти все рабочее время на рекрутинговых сайтах. А ведь новый шеф легко может поинтересоваться у IT-отдела, где “сидят” подчиненные большую часть времени.

Но давайте подумаем, оправдана ли паника. Смена начальства почти всегда означает перемены, о не всегда это перемены к худшему.

Все к лучшему

Новое начальство обычно приходит потому, что прошлые руководители не справлялись со своими обязанностями или делали это недостаточно хорошо. Значит, перемены будут хоть и трудными, но, в конечном счете, позитивными.

Задача новых людей – повысить производительность и эффективность работы компании и исправить какие-то системные ошибки и недоработки.

При этом грамотные руководители будут стараться сохранить сложившийся коллектив, несколько подкорректировав работу подчиненных.

В этих условиях сотрудники получают большие возможности. Им могут предложить участие в новых интересных проектах. При смене руководства важно и самому проявлять инициативу. Новым начальникам понадобятся новые идеи и люди, которые смогут их реализовать.

Так что вместо того, чтобы переживать о будущем и подыскивать новое место работы, стоит подумать, чем бы вы хотели заняться в рамках этой компании, какие идеи готовы предложить руководству. Для инициативных и активных работников смена руководства может означать не негативные изменения, а, наоборот, долгожданный толчок в развитии карьеры.

Дело плохо

Впрочем, в некоторых случаях перемены могут быть и негативными для сотрудников.

Новый начальник – новая команда

Обычно с высшим руководством происходит обновления всего руководящего звена – новый человек хочет привести с собой команду единомышленников.

В крупных корпорациях кадровые изменения вряд ли коснуться рядовых сотрудников – ни один руководитель не сможет быстро набрать большую команду.

А вот в маленьких коллективах есть опасность, что новый начальник предпочтет привести своих людей, вместо того, чтобы выстраивать отношения со старыми сотрудниками.

Потуже затянуть пояса

Цель нового руководства – повысить производительность и уменьшить расходы. Порой к этой задаче оно подходит буквально: нагружает сотрудников неподъемным объемом работы, а иногда и урезает зарплату.

Естественно, коллективу такой подход совершенно не нравится. В этом случае новые руководители могут опять же склоняться к варианту обновления штата. Ведь новым людям будет не с чем сравнивать, они придут сразу на заявленные условия.

Следовательно, и недовольства у них не появится.

Игра в партизан

Тревожный знак, когда новое руководство “играет в партизан”. Проходят недели или даже месяцы с их прихода, а они не спешат общаться с подчиненными или хотя бы присылать приветственные и разъяснительные письма.

В такой ситуации коллектив продолжает жить в атмосфере слухов и домыслов, что негативно сказывается на работе. Молчание начальства может означать, что оно пока само не знает, что делать дальше.

А значит, через полгода можно ждать новых руководителей и дальнейших перемен.

Тактика действий

Когда вы узнаете о грядущей смене руководства, главное – не трепать себе нервы домыслами, а здраво оценить ситуацию. Кадровые изменения если и коснутся рядовых сотрудников, то далеко не сразу. Но все же к такому варианту развития событий надо подготовиться.

  • Попытайтесь получить больше информации о новом начальстве, о проектах, которыми руководил этот человек, о том, как о нем отзываются бывшие подчиненные. Может быть, это милейший человек и настоящий профессионал, а слухи о предстоящем повальном сокращении слегка преувеличены.
  • Проанализируйте свою работу. Не могут ли вашу должность устранить в процессе оптимизации? Если такая вероятность существует, подумайте о том, чем еще полезным вы готовы заниматься в рамках компании. Эти идеи и предложения надо озвучить новому начальнику.
  • В принципе подумайте о том, чем бы вы хотели заниматься, какие проекты реализовывать, и не стесняйтесь озвучивать свои предложения.
  • Будьте готовы к переменам, не сопротивляйтесь им. Часто нам хочется работать так, как мы привыкли, по старинке, и мы сопротивляемся руководству, пытающемуся изменить заданный порядок. Но это противостояние ни к чему хорошему не приведет, а перемены, может быть, и к лучшему.

Но порой все же складывается ситуация, когда подчиненный и начальник понимают – им не по пути. Сотрудника не устраивает новый формат работы, финансовые условия, да и вообще, его цели и амбиции идут вразрез с планами компании.

Тогда ничего не поделаешь – надо увольняться. Но не стоит расстраиваться и расценивать это как неудачу. Напротив, это новый шаг вперед. Расставание с компанией поможет вам найти работу, которая больше вам подойдет.

Быть может, вы и правда слишком “засиделись” на одном месте и перемены вам совсем не помешают.

Мне как-то довелось работать в компании, где руководство менялось каждые несколько месяцев. Сначала сотрудники очень переживали и нервничали по этому поводу, а потом просто перестали обращать внимание. Хотя приятного все равно мало – в таких условиях нельзя было реализовать ни один долгосрочный проект и строить хоть сколько-нибудь отдаленные рабочие планы.

А вам приходилось сталкиваться с такой ситуацией? Как вам кажется, смена руководства – это болезненный процесс для сотрудников?

Катя Кожевникова, etoya.ru

 hv-life.ru

Источник: https://iledebeaute.ru/karera/2013/9/14/37053/

Чем грозит сотрудникам смена руководства? Увольнением или повышением?

Изменения в компании: работники против руководства

Когда слухи о смене руководства и связанными с этим переменами приобретают реальные очертания в лице нового начальника, напряжение в трудовом коллективе достигает своего предела.

О будущем своей карьеры в компании беспокойно начинают задумываться даже прочно сидящие в своем кресле сотрудники, что говорить про новичков и «аутсайдеров». И действительно, часто даже былые заслуги, профессионализм и порядочность не могут гарантировать лояльности со стороны нового шефа и пришедшей с ним команды.

Стоит ли ждать от нового руководителя увольнения или нужно рассчитывать на конструктивные перемены? Как угодить начальнику и не попасть в «черный список»?

За что могут уволить?

Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric и просто авторитетный менеджер, в одной из своих книг утверждает, что сотрудники, которых не устраивают перемены в высшем руководстве компании, обязаны немедленно ее покинуть.

По его мнению, успех на рынке может быть обеспечен лишь полной лояльностью коллектива к новым управленцам и к принесенным ими свежим идеям для бизнеса. К счастью наших соотечественников не весь российский менеджмент настроен так радикально.

Этому также способствует и трудовое законодательство, предусматривающее закрытый перечень оснований, по которым новое руководство может уволить попавшего под руку сотрудника.

Так, согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации основанием для разрыва трудовых отношений по инициативе начальства может быть лишь:

  • ликвидация фирмы и полное прекращение ее деятельности;
  • сокращение численности персонала;
  • несоответствие трудовых качеств и квалификации работника занимаемой им должности (по результатам аттестации);
  • смена собственника (для руководства, замов и главбуха);
  • многократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;
  • грубое нарушение трудовых обязанностей: 
    • прогул, в том числе отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд;
    • появление на работе в нетрезвом состоянии;
    • разглашение коммерческой тайны;
    • хищение собственности организации;
    • нарушение требований охраны труда, что повлекло тяжкие последствия;
  • совершение виновных действий, которые стали основанием для утраты доверия к нему (в отношении работников, обслуживающих ценности);
  • совершение аморального поступка, несовместимого с должностью;
  • представление поддельных документов при трудоустройстве;
  • иные ситуации, предусмотренные трудовым договором.

Анализируя вышесказанное, можно с уверенностью утверждать, что по закону причиной увольнения могут быть лишь виновные действия сотрудника, тем или иным образом нарушающие трудовую дисциплину в коллективе.

Смена управленческого состава, в свою очередь, не может быть официальной причиной массовых или даже «точечных» увольнений, как бы новое начальство ни было на это настроено.

В любом случае «спасение утопающего дело рук самого утопающего», поэтому защита нарушенных трудовых прав работника при безосновательном увольнении, всецело лежит на его плечах и зависит исключительно от правильного и профессионального подхода к этому вопросу.

В то же время, с приходом нового руководителя настоящим испытанием работников на прочность могут стать изменения в «правилах игры», которые, несомненно, повлияют на привычный ритм жизни коллектива вплоть до того, что некоторые сотрудники могут и сами задуматься о смене работодателя.

Каких перемен стоит ждать коллективу и стоит ли уходить самому?

Независимо от того, грядет тотальная смена команды управленцев или приходит лишь новый топ-менеджер, это однозначно отразится на эмоциональном климате коллектива.

Так, персонал должен быть готовк изменению системы субординации и корпоративных связей, появлению новых вертикалей, новых сотрудников и новых правил трудовой и коллективной этики.

Такие новшества типичны для каждого из случаев смены руководящего состава и являются минимальным комплексом мер становления новых порядков в компании или ее структурном подразделении.

Если работник не готов даже к таким простейшим переменам, то поиском «места потеплее» стоит заняться, как только стало известно о смене непосредственных руководителей. Однако, такие мысли могут возникнуть и в дальнейшем, по мере «знакомства» с новыми правилами, порядками и требованиями.

Так, когда изменение в управленческом составе стало следствием реорганизации предприятия, слияния нескольких или поглощения одного другим, новый собственник часто настаивает на изменениифинансовых условий работы, которые далеко не всегда направлены в выгодную для персонала сторону. Вместе с этим, новое руководство может пересмотреть стандарты работы, которые, в свою очередь, повлекут изменение и повышение требований к работникам, занимающим определенные должности.

Опытные психологи и HR-менеджеры советуют думать об увольнении при смене руководства лишь в тех случаях, когда в качестве новых управленцев приходят хоть и амбициозные, но непрофессиональные начальники-новички.

От таких кадровых перемен можно ожидать чего угодно, вплоть до создания неприемлемых условий труда, даже для самых ответственных и преданных сотрудников. Среди такого типа руководителей распространено мнение, что куда эффективнее кардинально сменить штат, чем мотивировать и уживаться со старой командой.

Новым сотрудникам не с чем будет сравнивать, а, следовательно, и претензий будет меньше. И что самое печальное, в таком подходе присутствует логика…

Вместе с тем, если команда, которая пришла на смену старым менеджерам, отличается профессиональным подходом к организации труда, задумываться об увольнении не стоит.

Как правило, грядущие кардинальные перемены вовсе не касаются сотрудников нижнего звена коллектива, а работники среднего ранга, наоборот, получают новые возможности, воспользоваться которыми смогут самые инициативные и преданные делу члены коллектива.

Как угодить новому руководству?

Очевидно, что большая часть работы, если не учитывать профессионализм сотрудника, зависит не только от содержания самой работы и поставленных ему задач, но и от личных отношений сотрудника с вышестоящим руководителем.

Таким образом, с приходом нового начальника подчиненные ему сотрудники должны установить благоприятные деловые отношения с новым шефом, поскольку от этого зависит продуктивность работы и карьера в организации в целом.

Работнику не стоит бояться такой инициативы, ведь ее крах очевиден лишь в тех случаях, когда руководитель не настроен на плодотворную работу с уже сплоченным коллективом и настаивает на обновлении персонала. В остальных случаях можно рассчитывать на лояльность со стороны начальства, в чем работнику помогут следующие рекомендации:

Вводя руководителя в курс дела по вопросам, которые входят в компетенцию подчиненного, такой работник должен проявить себя как профессионал и специалист своего дела. Воплощение в жизнь ожидаемых руководителем результатов, реализация его представлений об организации рабочего процесса, о которых у него нужно также поинтересоваться, поможет проявить себя.

Если руководитель поощряет инициативу подчиненных, нужно направить все силы и фантазию на ее проявление.

Так, можно предложить шефу новые проекты и конструктивные идеи по уменьшению затрат, новаторские решения типичных проблем, минимизации рисков и т.д.

При этом нужно учитывать реалистичность, исполнимость и ценность предложенных решений, а также помнить о том, что «инициатива наказуема».

Не стоит стесняться проявлять интерес к особенностям реализации рабочих задач и их оценке со стороны руководителя, в то же время, не забывая про тактичность и субординацию.

Необходимо учитывать оценку результатов собственного труда и труда коллег – она даст более полную картину об ожиданиях нового директора и позволит произвести корректировку своего подхода к работе и поставленных себе целей и задач.

Несмотря на профессионализм и другие незаменимые качества работника, он не должен забывать про правила делового этикета – пунктуальность, дресс-код, порядок на рабочем месте, самоотдача и вежливый тон общения с руководителем. Многие начальники в первую очередь обращают внимание именно на эти качества своих подчиненных, а их профессионализм при знакомстве с коллективом отходит на второй план.

Так, при удачном подходе и правильном восприятии ситуации, даже самые кардинальные изменения в менеджменте компании можно обернуть в свою пользу, что станет отличным подспорьем для карьерного роста и воплощения в жизнь ранее нереализованных амбиций.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/chem-grozit-sotrudnikam-smena-rukovodstva-uvolneniem-ili-povysheniem.html

Почему не стоит просто говорить сотрудникам, что грядут организационные изменения

Изменения в компании: работники против руководства

Это может нанести ущерб любой компании, пытающейся осуществить изменения. Когда сотрудники не понимают, почему происходят изменения, это становится препятствием для выполнения обязанностей и может привести к сопротивлению и провалу. Сопротивление работников изменениям является ведущим фактором, почему так много преобразований не удается.

Руководители и лица, ответственные за проведение изменений, часто просто не могут предположить, что сотрудники не понимают причины, стоящие за изменениями. Вы должны тратить время, объясняя изменения и то, почему они важны.

Основываясь на моем опыте поддержки инициатив по организационным изменениям, есть четыре ключевых аспекта, помогающие сотрудникам понять изменения, принять ответственность за их осуществление, и в конечном итоге способствующие успеху.

Вдохновите людей, предоставив им убедительное видение будущего.

Во времена неопределенности люди хотят иметь четкое представление о будущем. Важно делиться тем, что вы знаете, включая что изменится, когда и как.

Большинство инициатив по изменению полезно начать с рассказа или истории, в которой четко сформулирована “общая картина” — почему изменение важно и как это положительно повлияет на организацию в долгосрочной перспективе.

Эта история должна послужить основой для того, как вы далее будете освещать продвижение изменений.

Чтобы быть успешной, ваша история должна начинаться с основной миссии компании, а затем предлагать убедительное и вдохновляющее видение будущего. Вы должны рассказать, как изменения, которые вы делаете сегодня, помогут вам достичь вашей миссии завтра?

Например, в 2017 году наш клиент FMC Corporation была готова приобрести значительную часть бизнеса DuPont Crop Protection, что превратило бы FMC в пятую по величине компанию в мире по защите растений.

В рамках своей истории изменений они разработали единую внутреннюю коммуникационную кампанию под названием “Природа завтра”, в которой были сформулированы положения и видение будущего приобретения.

Кампания объяснила, как FMC получит более широкий портфель продуктов, полномасштабные научно-исследовательские возможности и увеличит глобальный охват — все это поможет им достигать их целей: помогать клиентам накормить растущее население планеты. Хотя интеграция все еще продолжается, кампания вызвала азарт и поддержку приобретения среди сотрудников и до сих пор используется компанией для освещения того, как новая FMC выполняет свои обещания.

Мероприятия по изменениям часто выглядят неопределенными, нестабильными, стрессовыми и рискованными. Но наличие четкого смысла или цели изменений укрепит ваше дело. Если вы можете четко сформулировать это, сотрудники также будут лучше понимать бизнес-стратегию.

Предоставляйте сотрудникам информацию через регулярные сообщения.

Коммуникации, связанные с изменениями, никогда не должны быть единоразовым событием; информируйте сотрудников о том, что вам нужно сделать, на каждом этапе процесса изменений. Исследования показали, что постоянное общение является ведущим фактором успеха трансформации. Когда вы думаете о том, как именно общаться, помните следующее:

Будьте ясны и последовательны: все ваши сообщения должны быть привязаны к истории, которую вы разработали, снова и снова описывать изменения и представлять убедительное видение будущего.

У вас не будет всех ответов: часто вы не будете иметь ответы на все вопросы, которые задают сотрудники, и это порождает беспокойство и неопределенность.

Важно сосредоточиться на том, что вы знаете, и быть откровенным относительно того, что вы не знаете. Если у вас нет ответа, скажите об этом.

Когда это происходит, важно сообщить сотрудникам, что вы готовы открыто и прозрачно общаться, и будете держать их в курсе, как только узнаете больше.

Не забудьте сформулировать ответ на вопрос “Что все это даст мне?”: одна из самых важных фраз, которую вы можете встретить в разговорах об изменениях, — “что это даст лично мне?” Если ваши сотрудники понимают, каковы выгоды для них лично, более вероятно, что они поддержат изменение. Неспособность сформулировать ответ на “что это даст каждому” будет только мешать вашим усилиям.

Несколько лет назад я поддерживал коммуникации в процессе интеграции двух ведущих компаний в области здоровья животных. Лидер одной из организаций был исключительно хорош в объяснениях того, как сотрудники выиграют от слияния.

И речь шла не только о новых возможностях работы или увеличении доли рынка.

Он подкреплял свою речь объяснениями того, как это поможет им в их общем стремлении к сохранению здоровья животных, и как вместе обе организации смогут предлагать клиентам новые решения, продукты и технологии, которые раньше не были бы возможны.

Работайте с лидерами и менеджерами во время изменений.

Большие изменения или преобразования часто требуют обращения к сотрудникам с просьбами изменить конкретное поведение или освоить новые навыки, чтобы быть успешными. И когда руководители на собственном примере демонстрируют изменения поведения, успех преобразований в пять раз более вероятен.

Лидерам не только нужно обладать информацией и ресурсами, но и чувствовать уверенность в том, как именно руководить изменениями.

Это может быть особенно сложным, поскольку лидеры сталкиваются с большим давлением, пытаясь обеспечить лучшие ответы и поддержать свои команды.

Но то, как ваше руководство реагирует на изменения, просачивается вниз и влияет на ваших менеджеров, которые затем влияют на сотрудников и их участие в происходящем.

Чтобы поддержать лидеров и менеджеров, руководители, проводящие изменения, должны помочь им овладеть основами проведения изменений, в том числе, как быть эффективным лидером во время перемен, как люди реагируют на изменения и продвигаются в них, а также как работать с препятствиями или сопротивлением.

Недавно я был на внеочередной встречей с клиентом, который проводит серьезную трансформацию общих служб своей организации.

Подавляющее большинство их усилий по поддержке изменений сосредоточено на объяснениях, почему организация меняется и что будет происходить, но кроме того они выделили определенное время на обучение и повышение квалификации лидеров, которые в конечном итоге будут нести ответственность за изменения.

Лидеры могут выбирать тренинги по целому ряду тем, в том числе, как автоматизация и искусственный интеллект меняют бизнес, как применять дизайн-мышление для решения бизнес-задач или основы управления изменениями.

Например, на сессиях по дизайн-мышлению лидерам было предложено обсудить проблему и разработать решения на основании реальных кейсов, с которыми могут столкнуться сотрудники во время трансформации.

В результате лидеры ушли лучше подготовленными к тому, что им предстоит делать.

Найдите творческие способы привлечения сотрудников к изменениям.

При планировании крупных изменений важно получать обратную связь и вовлечь людей в процесс. Это помогает повысить степень участия сотрудников в изменениях, делает их более склонными поддерживать изменения или даже защищать их.

В рамках подготовки к сделке FMC с DuPont более 150 сотрудников FMC были собраны в группу Change Champion Network. Группа была создана для вовлечения других коллег в процесс изменений, ответов на вопросы и вдохновения сотрудников миссией компании. Группа была важным ресурсом для сослуживцев и служила каналом для двусторонней обратной связи для руководства.

Другим способом привлечения сотрудников является публичное признание тех людей, которые принимают изменения и демонстрируют желаемое поведение. Например, недавний клиент хотел, чтобы сдвиг культуры был более открытым и прозрачным, и работал над тем, как привлечь сотрудников к новым корпоративным ценностям.

В рамках развертывания изменений компания представила новую награду, которой будут награждаться сотрудники, которые живут корпоративными ценностями как внутри, так и вне работы. Сотрудники могут выдвигать своих коллег, а победителей выбирают путем ания всей организацией и награждают на всеобщем собрании.

Эта награда не только вознаграждает тех, кто был образцом для подражания, но и позволила всей организации участвовать в этом процессе.

Способность эффективно вести изменения внутри вашей организации имеет решающее значение — и влияет на вашу культуру и ваш результат. Компании, которые эффективны в управлении изменениями, в три с половиной раза чаще опережают конкурентов в отрасли.

Предположение, что сотрудники понимают изменения, происходящие в вашей компании, поставит под угрозу ваши инициативы. Поэтому в следующий раз, когда вы будете разрабатывать изменения, обязательно подумайте о том, как вы можете вдохновлять, информировать, обучать и вовлекать в изменения самых влиятельных сотрудников — и успешно вести вашу компанию в будущее.

Источник: https://www.talent-management.com.ua/5348-pochemu-ne-stoit-prosto-govorit-sotrudnikam-chto-gryadut-organizatsionny-e-izmeneniya/

О бухгалтерии
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: